Анализ мотивации труда производственного персонала ОАО «ОТП банка»

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность работы заключается в том, что персонал – это один из самых ценных ресурсов для любой организации, но, одновременно с этим, это один из самых сложных объектов для управления, так как нужно найти подход не только к персоналу как к единому целому, но и к каждому сотруднику, как неотъемлемому элементу.

Процесс управления человеческими ресурсами в организации будет иметь положительный результат только в том случае, если имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией, политикой и системой управления. При этом важно, чтобы цели были поставлены правильно и система управления человеческими ресурсами выстроена таким образом, чтобы работать на достижение этой цели. В этой связи основное и особенное место в вопросах управления персоналом занимает система данного управления, особенности ее построения, эффективности функционирования и дальнейшего совершенствования и развития в динамично меняющихся условиях.

Представим себе организацию, которая предусмотрела все: план своего развития, способы добычи ресурсов для производства, наличие необходимого персонала, его обучение, повышение квалификации, места реализации, дизайн упаковки, - все, что было необходимо. Однако дела у этой фирмы не идут, сотрудники неохотно идут на работу, без­ энтузиазма выполняют свои обязанности. Чего не хватает этой организации?

Дело в том, что сотрудники этой организации недостаточно мотивированы. Они не видят цели в своей деятельности для себя лично, не понимают, почему выполнение этой работы необходимо именно им, а не только организации.

Мотивация и стимулирование труда персонала являются очень важными факторами деятельности всей организации.

На протяжении многих лет в различных странах исследуют этот вопрос, стремятся понять, каким именно образом нужно действовать управленцу, чтобы работа выполнялась в срок, с отдачей, чтобы работник был активен, инициативен и приносил большую прибыль организации, во благо которой он трудится.

Степень разработанности проблемы. В России вопросы мотивации труда и управления персоналом получили широкое распространение в связи с переходом страны от административно-планового к рыночному механизму хозяйствования. Сегодня персонал рассматривается не просто как один из инструментов достижения высоких показателей в работе, а как главный и наиболее ценный ресурс организации, который призван обеспечить всестороннее и гармоничное развитие организации. Множество отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом посветили данной проблеме свои труды. Каждый из авторов приводит собственное видение процессов, технологий и методов управления персоналом, которое основано на личном опыте данных специалистов, а так же индивидуальной позиции в вопросах управления персоналом. В данной работе используется материал из трудов таких известных специалистов в вопросах мотивации труда и управления персоналом, как:  Авдеев В.В., Беляцкий Н.П., Блинов А.О., Вайс Е. С., Виханский О.С., Горемыкин В. А., Ефремов О.Ю., Кибанов А.Я., Лобанов А.А., Логинова Н. А., Лукаш Ю.А., Резник С.Д., Смирнов Б.М.. Травин В.В., Шекшня С.В., и др.

Цель данной работы  изучить генезис теорий мотивации, рассмотреть особенности мотивации труда производственного персонала на примере ОАО «ОТП БАНК».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть  понятие, роль и значение мотивации и стимулирования труда;

- исследовать  основные теории мотивации труда ;

- дать общую  характеристику ОАО «ОТП Банка» и исследовать трудовую мотивацию в банке;

- рассмотреть  анализ состояния мотивации и стимулирования труда персонала;

- рассмотреть  рекомендации по совершенствованию мотивации и организации оплаты труда.

Объектом исследования являются рабочие, их руководители и организация ОАО «ОТП БАНК».

Предметом исследования являются системы мотивации и стимулирования труда.

Теоретические и методологические основы исследования. Теоретической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых, законодательные и нормативно-правовые акты, материалы международных научно-практических конференций. Методы исследования включают теоретические методы изучения поставленных вопросов, элементы сравнительного анализа, а так же эмпирические методы исследования с целью подтверждение теоретических исследований.

Структура работы. Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы, приложения. Для написания работы использовались 25 источников литературы. В качестве иллюстративного материала использовались 3 таблицы.

 

ГЛАВА 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ

 

1.1. Понятие, роль и значение  мотивации и стимулирования труда

 

Мотивация труда – процесс, при котором происходит активизация мотивов сотрудников организации, и создаются стимулы, которые побуждают их к эффективному труду.

Под целью мотивации принимается формирование ­

условий, побуждающих человека к осуществлению работы, направленной на достижение цели с наибольшим эффектом.

Сами принципы мотивации следуют из психологии, которая исследует целенаправленную деятельность человека. С этой точки зрения основой мотивации служат потребности, мотивы и цели человека.

Потребности – такое состояние человека, когда он испытывает нужду в каком-либо объекте, необходимом для его существования. Именно потребности – главный источник целенаправленных действий человека, его активности.

Мотивы – предметы, достижение которых является самим смыслом деятельности.

Цели – объекты или состояния, к которым стремится человек.

Безусловно, это очень условная схема, сам процесс мотивации гораздо обширнее и он напрямую зависит от ситуации в организации1.

В качестве функции управления мотивация реализуется при помощи стимулов. Это означает, что каждое действие, совершенное сотрудником, повлечет за собой либо отрицательное, либо положительное последствие с точки зрения достижения его личных целей и удовлетворения его личных потребностей. Если руководитель грамотно подойдет к изучению коллектива, то он будет знать, как мотивировать каждого сотрудника, как создать такую мотивационную систему, которая выполнит воспитание коллектива в направлении, необходимом организации.

Если мотивационная система продумана плохо, то в организации непременно возникнут некоторые из этих проблем: повышенная текучесть кадров, высокая конфликтность, плохая дисциплина, наличие бракованной продукции, сбои в процессе производства, отсутствие инициативы у сотрудников, низкий корпоративный дух и многое другое.

Именно поэтому руководителю необходимо уделить должное внимание системе мотивации персонала.

Известно, что существует три вида методов мотивации труда: административные,­ социально-психологические и экономические.

Рассмотрим каждый вид отдельно:

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях. Эти методы основаны на силе мотивации, основанной на подчинении закону и порядку, людям, находящимся в руководящих должностях. Эти методы основываются на возможности принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, руководства и контроля. В управлении административная мотивация играет важную роль: она включает в себя не только соблюдение законов и правил, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных,  которое означает исполнение приказов.

Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-административной практики для обеспечения эффективного управления любого уровня деятельности на основе научной организации.

Экономические методы напрямую связаны с экономическими стимулами. Они предполагают ориентацию на выполнение определенных задач или производительность и реализацию работы после экономического вознаграждения за производительность2. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контроля за ее осуществлением, а также экономических стимулов для труда. Это является рациональной системой оплаты труда, которая дает стимул для определенного количества и качества труда и применения санкций за неисполнение – если его количество невелико, а качество низкое.

Социально-психологические методы используются для улучшения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов можно повлиять на сознание работников, в основном на социальные, эстетические, религиозные интересы народа. Эта группа методов включает в себя большое количество методов и приемов, разработанных в социологии, психологии и других науках, изучающих человека. Среди них есть анкеты, тесты, опросы, интервью и т.д.

Для того чтобы процесс мотивации был наиболее эффективным, необходимо применять одновременно все три вида методов. Если руководитель будет применять, например, только экономические и организационно-административные методы, то у работников не будет развиваться творческий потенциал, будет понижаться инициативность. Поэтому необходимо подключить и социально-психологические методы.

Цель мотивации – сделать так, чтобы цели работника (получение вознаграждения, избежание санкций) сочетались с целями организации.

Та классификация, которая приведена выше, считается классической, есть и другие.

Например, методы стимулирования можно разделить на четыре вида.

Экономические стимулы. Они включают в себя все разновидности зарплаты, страховки, беспроцентные кредиты, льготы, премии.

Управление по целям. Для личности или группы лиц устанавливается цепь целей, которые способствуют эффективному функционированию организации. По мере выполнения каждой цели у личности или группы лиц повышается зарплата или применяются другие методы поощрения.

Обогащение труда. Персоналу предоставляется более содержательная, наполненная смыслом работа, появляется больше свободы. Например, сотрудник имеет возможность сам выбирать ресурсы, которые будет использовать и искать способы выполнения работы, которые кажутся ему более правильными, которые у него лучше получается использовать3.

Система участия. В этом случае руководитель советуется со своими подчиненными по поводу ключевых решений, связанных с деятельность компании, принимает их советы. В некоторых случаях сотрудники даже становятся соучастниками собственности: покупают акции своего предприятия на льготных условиях.

На основе этих методов и разрабатываются целые методики и системы мотивации и стимулирования труда.

Таким образом, мотивация персонала - один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия.

 

1.2. Основные теории мотивации труда

 

В основе теорий мотивации лежат те потребности человека, которые оказывают влияние на деятельность человека и заставляют его работать, чтобы удовлетворить эти потребности.

Наиболее известны следующие теории мотивации:

Теория потребностей Маслоу .

В основе этой теории лежит пирамида потребностей.

Маслоу ведет речь о пяти группах потребностей, приоритетность которых он расставил в этой пирамиде:

Самые главные потребности - физиологические. Это потребность в пище, воде, сне, без которых человек не может выжить.

На второе место Маслоу поставил потребности в безопасности и защищенности. Ведь человек не может эффективно работать, когда он чего-либо опасается, когда он не чувствует себя защищенным.

На третьем месте встали потребности в принадлежности к социальной группе, причастности и поддержке. Если человека не принимает коллектив, если он не может с ним общаться, если он чувствует себя чужим, это так же отрицательно влияет на его работу.

Потребность в уважении и признании стоит на четвертом месте. Если три предыдущие группы потребностей были удовлетворены, то человека может мотивировать возможность быть признанным и пользоваться уважением, висеть на доске почета, например, быть прилюдно вознагражденным чем-либо, получить похвалу при всех.

На пятом месте пирамиду венчает потребность в самовыражении. Это развитие личности сотрудника, реализация его потенциала.

Работодатель сперва должен определить, на каком уровне находится сотрудник, какие потребности у него удовлетворяются, какие – нет. Только исходя из этого осуществляется процесс мотивации.

Однако стоит заметить, что эта­ теория работает не всегда. Есть люди, для которых какой-либо сегмент пирамиды вообще значения не имеет, следовательно, он не будет работать4. То есть когда удовлетворяется одна группа потребностей, нельзя однозначно сказать, что есть смысл приступать к следующей группе потребностей.

То есть основной недостаток этой теории в том, что она не учитывает индивидуальные черты сотрудника, не может быть применима ко всем людям.

Двухфакторная теория Герцберга(конец пятидесятых годов двадцатого века).

Фредерик Герцберг разработал эту теорию в пятидесятых годах двадцатого века. Она основана на том, что есть две категории факторов, влияющих на работу персонала: гигиенические факторы (факторы здоровья) и мотивация.

Под гигиеническими факторами он принимает примерно то же, что и Маслоу в самом низу своей пирамиды, в основном физиологические потребности. Эта категория включает в себя условия работы, безопасность, контроль со стороны руководства, отношения в коллективе.

Мотивация связано с самой сущностью работы, ее содержанием, той ответственностью, которая ложится на человека.