Анализ мотивации труда производственного персонала ОАО «ОТП банка»

В рамках данной подсистемы наиболее активно проявляются специфические черты трудового менталитета россиян:

- подсознательное отношение  к должностным окладам, как к  компенсации за время, проведенное  на рабочем месте, а не к оплате полноценного исполнения установленных трудовых обязанностей;

- подсознательное отношение  к премиям, устанавливаемым в  процентах от должностного оклада, как к вознаграждению за отсутствие  нарушений в трудовой деятельности, а не мотивации дополнительного эффекта;

- подсознательное стремление  к «уравниловке», т.е. психологическое  непринятие резкой дифференциации  в уровне оплаты труда и  особенно премиальных выплат;

- восприимчивость к инструментам  моральной мотивации.

В процессе формирования и эксплуатации подсистемы мотивации следует учитывать отраслевые особенности банковской деятельности:

- невозможность применения сдельной оплаты труда для большинства категорий банковских служащих;

- узкая специализация структурных подразделений и большинства отдельных рабочих мест, не допускающая использования коллективных форм организации и оплаты труда;

- значительный временной разрыв между завершением выполнения основных трудовых функций в рамках большинства банковских операций и получением конечных финансовых результатов, следовательно, невозможность оперативной мотивации или наказания исполнителей;

- наличие значительного  числа сотрудников, реальные трудовые результаты которых можно оценить лишь опосредованно, через конечные показатели банка в целом или его подразделений в расчетном периоде.

С учетом рассмотренных выше ограничений при организации подсистемы мотивации необходимо соблюдать следующие методические требования:

- использование зарубежного  опыта мотивации банковских служащих  только с поправкой на особенности национального трудового менталитета;

- дифференциация механизмов  мотивации с учетом особенностей  трудовой деятельности различных  профессиональных категорий сотрудников;

- обеспечение высокой  функциональности подсистемы (т.е. удобства для непосредственных пользователей) путем отказа от широкой номенклатуры используемых мотивационных инструментов и технически сложных методик расчета и распределения конкретных выплат;8

- обеспечение сочетания, с одной стороны, гласности самого  порядка мотивации, а с другой стороны, строгой конфиденциальности информации о конкретных размерах большинства выплат;

- нежелательность участия  в эксплуатации подсистемы представителей  профсоюза или любых других  общественных организаций;

- необходимость централизованной защиты заработка сотрудников от инфляционных процессов.

Базовые направления мотивации персонала в банке:

- основная оплата труда  персонала;

- дополнительная экономическая  мотивация персонала;

- моральная мотивация  персонала.

 С точки зрения С. Куликовой, на сегодняшний день у работников российских банков нет достаточной мотивации для эффективной работы. Персонал банка не готов брать на себя всю полноту ответственности в ходе принятия решений и их исполнения.

Основной причиной может являться тот факт, что работники не отождествляют себя с банком в целом, не осознают желательность и полезность совпадения своих личных интересов с интересами банка.

Это может быть связано с невысоким уровнем заработной платы работников, а также слабой корпоративной культурой. Поэтому для решения проблемы недостаточной мотивации труда сотрудников, в ситуации ограниченности финансовых ресурсов, по следует уделить внимание такому фактору, как нематериальная составляющая системы мотивации, которая заключается в наличии возможностей саморазвития, приверженности корпоративной культуре.

По мнению многих специалистов, использование данного вида мотивации объясняется ее долгосрочным эффектом, в отличие от материальной.

Например,  для продвижения ценностей банка и усиления корпоративной культуры «ОТР Вапк», филиалы которого расположены в 31 городе России, проводит ряд объединяющих мероприятий, спортивные праздники, решает гуманитарные, социальные, благотворительные задачи, вовлекая в них большое количество сотрудников и руководство банка.

На сегодняшний день многие российские банки стимулируют своих сотрудников путем награждения видимыми атрибутами-фото на доске «Лучшие специалисты банка», благодарственным письмом Председателя правления («Менатеп»), публикацией о сотруднике в газете («Альфа-навигатор» в Альфа-банке, «Энергия успеха» в ВТБ, «Росбанк» в Росбанке). Достаточно сильным мотивирующим фактором является возможность быть включенным в кадровый резерв (программа «Альфа-резерв» в Альфа-банке). В Сбербанке из нематериальной мотивации используются такие виды, как попадание инноватора в кадровый резерв или предоставление дополнительных возможностей по обучению.

 Проведение ежеквартальных  и ежегодных конкурсов на лучших  сотрудников также способствует  повышению активности работников и эффективности их работы. Лучшие продавцы кредитов и вкладов, самые активные, вежливые, аккуратные, прогрессивные, оперативные - эти номинации позволяют сотрудникам получить почетные грамоты, специальные призы, соответствующие записи в трудовые книжки и благодарность руководства. Остальные сотрудники получают стимул совершенствовать свои навыки и работу.Такие методы мотивации используются, например, в Ханты-Мансийском банке, ОТП-банке, Сбербанке, ЮниКредит банке и других.

 Немаловажной составляющей  нематериальной мотивации труда сотрудников является система их обучения. Например, в «Абсолют-банке» работает собственный учебный центр, предлагающий полный спектр тренинговых программ для различных категорий сотрудников – от фронт-офиса до топ-менеджмента. Регулярно проводятся открытые тренинги для всех желающих сотрудников банка. Значительная доля программ осуществляется через систему дистанционного обучения. Сотрудники имеют возможность изучать английский язык».

Задачи менеджмента, выстраивание структуры и системы поощрений и наказаний для того, чтобы трудовая мотивация персонала была в компании на должной высоте, занимают много времени, внимания и средств. Но не всегда усилия, направленные на улучшение условий труда, приносят желаемые плоды9. Между тем, современные крупные организации и корпорации, так же, как и не очень крупные, всерьез заинтересованы в том, чтобы их сотрудники выкладывались с максимальной отдачей и были заинтересованы в работе.

Как мы уже отмечали выше, мотивация трудовой деятельности является одной из наиболее важных функций управления, являющейся базой для всей системы управления персоналом организации в целом. Она играет важную роль в современном менеджменте. Она ориентирована на создание таких ситуационных условий, при которых удовлетворяются важнейшие потребности людей, обеспечивается общественная оценка их трудового вклада. Поэтому мотивацию целесообразно рассматривать не только как систему форм и методов направленного воздействия на сознание людей, созданных условий труда, а как комбинацию этих компонентов является воспроизводственными факторами производственной ситуации.

Организация и проведение совместных корпоративных праздников (день компании, совместное празднование Нового года, важные события в жизни компании), на которых было бы присутствует и руководство, помогут сплотить и сблизить коллектив, сделают общение в неформальной обстановке более открытым и комфортным.

Одним из самых эффективных методов стимулирования труда является постоянный диалог и контакт руководства с персоналом. Роль руководителя состоит не только в установлении четких задач своим подчиненным, но и в умении использовать их креативный потенциал для развития компании, ориентироваться в текущих нуждах и пожеланиях работников, чтобы правильно строить мотивационную систему в организации. В настоящее время можно выделить следующие пути установления диалога между персоналом и руководителем:

Проведение совместных совещаний, собраний, где будут выслушиваться новые и интересные идеи сотрудников, где каждый сможет предложить свой собственный вариант решения проблемных вопросов, внести определенные коррективы в существующие правила ведения бизнеса. При этом руководитель должен проявлять интерес и принимать существенные замечания, решения во внимание, недопустимо пренебрежение идеями и планами трудового персонала10. Такие собрания помогут коллектива реализовать творческий потенциал, станут дополнительным мотивационным стимулом развивать себя в новых, неординарных образах. Перед началом работы над новым проектом владелец фирмы должен выслушать все пожелания и стремления подчиненных, поощрить их работать с максимальной самоотдачей, профессионализмом, ведь, когда проект принесет успех – это будет достижением сплоченного, ответственного персонала и фирмы в целом. Если возникают определенные конфликты, неприятные ситуации руководитель должен их обсудить индивидуально с лицом, выслушать все объяснения, дать мотивационные установки и только тогда принять конкретное решение. Неприемлема критика на глазах у всего рабочего коллектива, это может привести к пренебрежению трудовыми обязанностями, предоставить психологический толчок к негативным мыслям, притупить у рабочего желание работать плодотворно и эффективно.

Итак, мотивация трудовой деятельности – это действенный механизм в руках работодателей, который может привести к огромному успеху, или, наоборот, в полный упадок компании. Эта та основа, на которой строится современная и актуальная система управления персоналом организации. Именно поэтому чрезвычайно важно установить определенные приоритеты эффективной и качественной работы; научиться учитывать интересы всех подчиненных; акцентировать внимание на конкретных и весомых проблемах; разрабатывать систему стимулов и поощрений продуктивной работы; выслушивать желания и потребности сотрудников, быть единой, целостной командой сплоченного и довольного коллектива. Ни одна система управления персоналом не сможет быть жизнеспособной, если не будет учитывать все аспекты управленческого воздействия. И трудовая мотивация является тем основным базовым элементом, на котором и строится вся система в целом. Именно мотивация, а не принуждение к труду является главной особенностью современных качественных систем управления персоналом.

Таким образом, суммируя все вышеизложенное, можно сделать ряд основных выводов:

Система управления персоналом организации – это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, которые отличаются функциональными целями, действуют автономно, но направленные на достижение общей цели. Несомненно, что персонал любой компании требует самого пристального внимания со стороны руководства. Поэтому система управления персоналом организации должна строиться исходя из принципов рациональности и учета интересов каждого работника. Важно помнить, что у персонала есть не только обязанности, но и права.

Хорошую систему управления персоналом можно создать за год-два, если начинать, как говорится, «с нуля». Если в компании есть опытные люди, которые уже занимаются вопросами работы с персоналом, на это уйдет и меньше времени11. Если же нет менеджера по персоналу, чаще всего подобную работу должен выполнять руководитель, как глава компании, а так же линейные руководители, как те, кто непосредственно взаимодействует с людьми. Основные направления работы в области управления персоналом неизменны, они существуют для каждой организации.

Механизм организации труда в компании – это деятельность, охватывающая в широком смысле организацию структуры и организацию процессов, суть которых заключается в их разделении и упорядочении по заданиям, содержанию и времени. В последнее время возрастает значение формы организации труда, ориентированной на группы (команды). Целями при этом являются, с одной стороны, предложение квалифицированным работникам более привлекательной рабочей структуры, а с другой – перенос компетенции и ответственности в прямые производственные области для увеличения гибкости и качества. Члены группы получают полные производственные задания под их собственную ответственность, включая плановую, управленческую и контрольную деятельность.

Когда у человека нет желания хорошо и продуктивно трудиться с полной отдачей, никакие навыки, компетенции и знания не смогут настроить работника на достижение высоких результатов. И наоборот, сильная мотивация к труду способна компенсировать недостаток уровня знаний, создавая потенциал, способный заставить человека постоянно стремиться к росту, не останавливаться. Важно, чтобы компания соблюдала изначальный баланс интересов, который присутствует в тот момент, когда сотрудник приходит на новое место работы. Знания, умения и навыки обмениваются на заработную плату и моральное удовлетворение, создается баланс, который, в случае его нарушения, приводит к потере мотивации и работе без удовлетворения.

Таким образом, мотивация трудовой деятельности является одной из наиболее важных функций управления, являющейся базой для всей системы управления персоналом организации в целом. Она играет важную роль в современном менеджменте. Она ориентирована на создание таких ситуационных условий, при которых удовлетворяются важнейшие потребности людей, обеспечивается общественная оценка их трудового вклада. Поэтому мотивацию целесообразно рассматривать не только как систему форм и методов направленного воздействия на сознание людей, созданных условий труда, а как комбинацию этих компонентов является воспроизводственными факторами производственной ситуации.

2.2. Анализ состояния мотивации  и стимулирования труда персонала

Прежде чем рассмотреть мотивационные и стимулирующие аспекты труда в ОАО «ОТП Банк» проанализируем систему оплаты труда данного учреждения в динамике. В ОАО ОТП Банке применяется окладнопремиальная система оплаты труда, при которой ежемесячную выплату установленного должностного оклада с применением премирования ( бонусы) по итогам работы за отчетный период (месяц). Заработная плата работникам начисляется и выплачивается за фактически отработанное ими время и днями с периодичностью 15 дней, не позднее 5-го начисление заработной платы и 20-го начисление аванса каждого месяца. При совпадении дня выплаты с выходными или нерабочим праздничным днем, выплата заработной платы производиться в последний рабочий день. Сроки выплаты нерегулярных денежных вознаграждений, компенсаций и иных выплат работникам устанавливаются администрацией Банка в соответствии с действующим законодательством. Выплата заработной платы в соответствии со ст. 131 Трудового кодекса Российской Федерации производится в валюте Российской Федерации (в рублях). Данные по динамике заработной платы сотрудников ОАО «ОТП Банк» за 2011-2013 гг. приведем в таблице 2.3.

Таблица 2.3.