Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ресторана «Шансон у Вакано» ООО «СПИЧ»)

- работа с  агентствами по подбору персонала  (взаимодействие со службами по трудоустройству).

- размещение объявлений  об имеющихся вакансиях в периодической  печати;

- использование сети  Интернет;

- договорные связи  с учебными заведениями, целевая  подготовка кадров.

Так, самый недорогой  способ подбора персонала - это Интернет. Как известно, многие компании используют этот ресурс. Но у данного метода есть и свои минусы, связанные со скрытыми затратами. Ведь для работы с сетью Интернет нужны сотрудники, которые будут тратить на поиск и отбор персонала свое рабочее время. Кроме того, аудитория, на которую можно выйти таким способом, довольно узка — в основном это люди, находящиеся в активном поиске работы, и большинство из них являются соискателями на начальные позиции. Поэтому шансы найти через Интернет редких специалистов или менеджеров высшего звена весьма невелики, но они есть.

Для поиска временного персонала, а также сотрудников на начальные позиции важно использовать практику целенаправленного подбора студентов последних курсов, сотрудничая с учебными заведениями и участвуя в таких мероприятиях как ярмарки вакансий, дни карьеры.

Работа с  кадровыми агентствами по-прежнему остается самым дорогостоящим способом подбора кадров, от которого ресторану «Шансон у Вакано» стоило бы отказаться. Однако не следует забывать, что данный способ имеет ряд преимуществ. В первую очередь, это возможность переложить основную часть процесса поиска на профессионалов, освободив рабочее время внутреннего персонала для решения других, более важных задач. Кроме того, профессиональные сотрудники кадровых компаний гораздо лучше ориентируются в рекрутинговом бизнесе и могут максимально оптимизировать и ускорить процесс поиска. Также они могут предоставить консалтинг по рынку труда и дать информацию по всем вопросам, связанным с уровнем заработной платы, методами поиска персонала и т.п.

Проблема грамотного подбора персонала становится одной  из ключевых для ресторана «Шансон у Вакано». И, как правило, для привлечения лучших специалистов целесообразно использовать все имеющиеся в  арсенале исследуемой организации ресурсы.

Вместе с тем, в ресторане  «Шансон у Вакано» было бы целесообразно  создать службу управления персоналом и принять на работу специалиста  с высшим профессиональным образованием на должность руководителя службы - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности руководителя службы управления персоналом позволит проводить более качественный набор, отбор и наем персонала, что обязательно должно будет улучшить и качество оказываемых рестораном услуг, увеличить их объем, получить гарантированную прибыль.

Тогда схема найма  персонала в ресторане «Шансон у Вакано» будет выглядеть следующим образом (рисунок 8).

 

Рисунок 8 - Планируемая  схема найма персонала  в ресторане  
«Шансон у Вакано»

К рабочим местам можно  будет предъявлять систему требований в группах параметров, приведенных  в таблице 10.

 

Таблица 10 - Требования к персоналу

Группа параметров	Содержание  параметров
Способности	Уровень полученного  образования; необходимые знания (основные и дополнительные); практические навыки в определенной сфере профессиональной деятельности; опыт работы в определенных должностях; навыки сотрудничества и взаимопомощи.
Свойства	Личностные качества, необходимые для определенного  вида деятельности; способность к восприятию профессиональных нагрузок; способность к концентрации памяти, внимания, усилий и т.п.
Мотивационные установки	Сфера профессиональных интересов; стремление к самовыражению  и самореализации; способность к  обучаемости; заинтересованность в работе на определенной должности, ясность профессиональных перспектив.

 

Указанные качественные параметры должны определяться характером труда в той или иной должности  или на том или ином рабочем  месте. В свою очередь, характер труда  должен определять те требования, которые предъявляются к рабочему месту. Требования к рабочим местам должны отражать состояние на настоящее время и на будущее (прогноз требований).

При анализе требований к рабочему месту должны учитываться  задачи трудового процесса на рабочем месте, а также взаимосвязи данного рабочего места с другими звеньями организационной структуры. Предметом анализа и прогнозирования, кроме требований к рабочему месту, должна являться связанная с ним квалификация сотрудника, выраженная через параметры требований к персоналу. На взаимодействии аналитической информации о требованиях к рабочему месту и фактической квалификации персонала должны базироваться мероприятия по его развитию. Изучение требований к должностям и рабочим местам должно основываться на регламентирующих документах, таких, как:

• общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов;
• тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих.
• свое конкретное выражение требования к должности должны находить во внутриорганизационных регламентирующих документах:
• описание работы или должности (должностная инструкция), включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места;
• спецификация работы, отражающая личностные характеристики, необходимые для работы;
• квалификационная карта, включающая сведения об общем и специальном образовании, навыках работы;
• карта компетенции («профиль» идеального сотрудника), описывающая личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей и т.п.

Предлагаемые рекомендации носят комплексный характер. Их внедрение  в практическую деятельность ресторана  важно осуществлять под четким наблюдением и руководством директора ресторана и генерального директора ООО «СПИЧ». Полагаем, что их реализация в целом благоприятно отразится на результатах деятельности исследуемой организации.

 

 

Заключение

 

^{Эффективное управление организацией или предприятием невозможно без создания внутри него такой атмосферы, когда весь персонал заинтересован в достижении общей цели, каждый ощущает свою личную причастность к победам и поражениям коллектива.}

^{Сегодня успех или неудача  в бизнесе во многом зависят от творческой активности работников организации, их готовности взять на себя ответственность за принимаемые решения. Необходимо понимание того, что общий высокий уровень управления может сложиться только в том случае, если каждый будет работать, максимально реализуя свой потенциал.}

^{Теоретический менеджмент в качестве научной дисциплины, имея сегодня в  своем арсенале все  необходимые методы планирования и организации  труда, нацелен на поиск практических методов и механизмов эффективного управления персоналом. Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда.}

При всем многообразии подходов к решению проблемы построения и  совершенствования системы управления персоналом невозможно определить их универсальные методы и приемы, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности. Управление персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Современная концепция  управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом. Система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика, подбор, оценка, расстановка, адаптации и обучение персонала.

Основной целью политики управления персоналом является своевременное  обеспечение организации кадрами  требуемого качества и в необходимой  численности. Другими ее целями можно  считать: обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование кадрового потенциала; формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов.

В дипломной работе нами была проанализирована система управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано» ООО «Спич». Экономически ресторан развивается успешно, стремительно, динамично, так как по всем основным экономическим показателям его хозяйственной деятельности наблюдается рост.

Численность персонала организации  определяется согласно штатному расписанию, которое разрабатывается отдельно по каждому отделу и утверждается приказом директора.  В 2010 году среднесписочная численность работников составила 32 человека, в том числе 22 человека - производственный персонал. Большую часть персонала составляют основные рабочие. Их доля - 41%, административно- управленческий персонал составляет 28 % и вспомогательных рабочих 31% от общей численности работников. Наибольший удельный вес занимают сотрудники со средне-специальным образованием (53% от общего числа работников). В меньшей мере представлены сотрудники с высшим образованием (35%). Текучесть кадров в организации достаточно высокая, и ежегодно до 2009 года она увеличивалась, в 2010 году имела место тенденция к снижению текучести кадров. Так, в 2009 году коэффициент текучести кадров составил 25,9 %, а в 2010 г. – 15,6%. 

Проведенный нами анализ процесса управления профессионально-должностным  развитием персонала в ресторане  «Шансон у Вакано»  свидетельствует  о том, что его нет в том виде, в каком он должен быть. Можно вести речь лишь о некоторых его фрагментах, частях, и то реализуемых эпизодически, дискретно. К примеру, в настоящее время есть и понимание, и реальная практика по подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, но их назначение, продвижение по должностной иерархии в организации напрямую от этого не зависит.  Таким образом, можно говорить о том, что в организации практически отсутствует система управления персоналом, в связи с чем это затрудняет решение многих организационно-управленческих задач.

Нами были выявлены следующие  недостатки существующей системы управления персоналом организации.

В организации политика управления персоналом в компании практически  отсутствует. Подбор, оценка, расстановка  кадров осуществляется менеджером по управлению персоналом, однако его квалификация не соответствует требованиям, предъявляемым к занимаемой специалистом должности. Ввиду чего, можно заключить, что квалифицированный специалист по управлению персоналом отсутствует.

В ресторане «Шансон  у Вакано» в настоящее время  существует проблема обеспечения организации  квалифицированным персоналом.  
В планах директора ресторана – увеличение масштабов деятельности ресторана, открытия сети ресторанов под аналогичным названием. Существующий спрос в сфере ресторанного бизнеса в Самаре свидетельствует о необходимости срочного набора квалифицированного персонала. Постоянная численность сотрудников исследуемого ресторана в планах на ближайшие 2-3 года должна возрасти до 40-45 человек, поэтому в ресторане должны перейти к активным методам поиска персонала, стремясь привлечь в заведение как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям. Вместе с тем должна стать совершенной процедура самого отбора. Однако процесс этот тормозится нехваткой физического времени и неквалифицированностью работников, отвечающих за обеспечение организации кадровым составом.

В рамках дипломной работы нами предлагается создать в ресторане  «Шансон у Вакано» должность  руководителя службы управления персоналом - для внутренней и внешней организации работы с персоналом. Введение должности руководителя службы управления персоналом позволит проводить набор, отбор и наем профессиональных работников, что обязательно должно будет улучшить качество представляемых рестораном услуг, увеличить спрос со стороны клиентов и – соответственно - прибыль.

Социальная эффективность  предлагаемых мероприятий проявляется  
в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных,  
с социальной точки зрения, изменений в организации.

К числу позитивных можно  отнести следующие изменения:

• обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);
• реализация и развитие индивидуальных способностей работников;
• определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);
• благоприятный социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу отрицательных  моментов можно отнести ущерб, наносимый  личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение ресторана свою рабочую силу, что они обычно бывают готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

При оценке экономической  эффективности совершенствования  системы найма персонала в  ресторане «Шансон у Вакано» нами использовались данные о составе затрат на организацию и содержание службы управления персоналом в ресторане. Так, в состав затрат на организацию должности руководителя службы управления персоналом и расходы на оборудование его рабочего места вошли: стоимость дополнительных компьютерных установок, телефонного аппарата и принтера, заработная плата за год, ожидаемая себестоимость, ожидаемое повышение выручки от услуг, которое обеспечит более производительный и качественный кадровый состав, ожидаемые налоги, единовременные затраты на организацию должности руководителя службы  управления персоналом.