Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ресторана «Шансон у Вакано» ООО «СПИЧ»)

 

Анализируя приведенные  в таблице 10 данные, отметим следующее.

Во-первых, под размещение сотрудника необходимо отвести некий  фрагмент офисного помещения.

Во-вторых, у офисного работника должен быть минимальный набор мебели, чтобы было на чем сидеть и за чем сидеть.

В-третьих, ему необходимый  некий набор оргтехники — компьютер, средства связи и т.д.

В-четвертых, возможно, ему  нужны некие информационные ресурсы — справочная система правовой информации, корпоративная база данных по продуктам, клиентам и т.д.

Совокупность всех этих ресурсов образует рабочее место  сотрудника. Этими ресурсами сотрудник  непосредственно пользуется для  исполнения своих обязанностей. А потому и затраты, связанные с использованием данных ресурсов, можно совершенно обоснованно отнести к затратам на содержание сотрудника.

Итак, в ООО «СПИЧ» ожидаемые затраты на создание должности и её оборудование по предварительным расчетам составят 423 400 рублей. В данную сумму входят расходы на расходные материалы, затраты на информационные ресурсы  (БД, справочно-информационные системы), мебель, средства связи, оргтехнику, а также заработную плату за год.

Экономический эффект от введения в штат должности руководителя службы управления персоналом определим по формуле (3):

                                                                      (3)            

где ∆Э — ожидаемый  экономический эффект от введения должности руководителя службы управления персоналом;

Ц_т - прогноз выручки в соответствующем году;

С_т - прогноз себестоимости в соответствующем году;

Н_т - прогноз налогов в соответствующем году;

З_пр – единовременные затраты на введение в штат должности руководителя службы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано».

Итак, ожидаемый экономический  эффект от введения в штат должности руководителя службы управления персоналом составит:

1 236 321 - 1 000 000 - 200 000 - 18 000 = 18 321 (рублей)

Рассчитаем коэффициент  эффективности введения в штат должности  руководителя службы управления персоналом в ресторане «Шансон у Вакано» ООО «СПИЧ».

 К _Э = 18321/18000=1,02.

Таким образом, из расчетов видим, что мероприятие по введению должности руководителя службы управления персоналом в ресторане  экономически обосновано и целесообразно.

Полагаем, что предлагаемые нами мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом в  ресторане «Шансон у Вакано»  будут способствовать повышению  профессиональной мотивации, росту  степени удовлетворенности клиентов; быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением персоналом на любом уровне управления предприятием; улучшению социального положения работников и эффективному управлению персоналом.

 

3.2. Рекомендации  по совершенствованию системы  управления персоналом на предприятии

 

Проанализировав деятельность ресторана «Шансон у Вакано»  
ООО «СПИЧ» в сфере управления персоналом, становится очевидной необходимость решения ряда задач.

В области улучшения  структуры системы распределения  должностных обязанностей менеджеру  по персоналу ресторана «Шансон у Вакано» важно уделить значительное внимание тому, чтобы в должностных инструкциях каждого сотрудника были четко прописаны выполняемые им обязанности. Более того, следует проанализировать имеющиеся должностные инструкции всех работников, структурировать функции, выполняемые персоналом ресторана, грамотно распределить их между всеми работниками во избежание дублирования. Данные действия в сфере оптимизации выполняемой работы повысят эффективность деятельности исследуемого ресторана.

В области обучения и  развития персонала отметим следующее.  
Как известно, существуют разные методы обучения персонала. Например:

• самообразование персонала;
• долгосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
• краткосрочное обязательное обучение персонала, вызванное необходимостью поддержания технологических процессов на современном уровне;
• краткосрочное дополнительное обучение персонала, связанное со стратегическими задачами компании;
• наставничество.

На мой взгляд, было бы целесообразно ввести в ресторане программу краткосрочного обязательного и дополнительного обучения персонала, связанного с оперативными задачами - это очень большой спектр различных мероприятий, которые необходимы для эффективного управления. В эту категорию входят семинары и бизнес-тренинги для административно-управленческого персонала и иных работников, которые представляют интерес для ресторана как на нынешнем этапе, так и в перспективе. Это могут быть конференции и выставки, где происходит обмен опытом. Также сюда можно отнести и участие специалистов ресторана в работе различных профессиональных клубов и сообществ.

В процессе такого обучения отрабатывается несколько навыков  и умений, если это тренинг, или  происходит информационный вброс по одной или нескольким темам, если это семинар. Его продолжительность составляет от одного до трех дней. Как правило, в условиях современной бизнес-среды эффект от краткосрочного обучения персонала заметен в течение трех-четырех месяцев, максимум - полгода.

Для определения того, насколько эффективно оказалось проведенное обучение персонала, необходимо также определить, что было на входе и что получилось на выходе, другими словами - где произошел прирост знаний, умений и навыков во время обучения. Таким образом, система контроля обязательно включает в себя:

• входной контроль;
• текущий контроль (если речь идет о длительных программах обучения);
• заключительный контроль (может иметь формальную и неформальную форму);
• контроль за использованием приобретенных знаний и навыков в процессе работы.

Обычно все знания, которые сотрудники получают на тренинге или семинаре, продолжают оставаться актуальными до шести месяцев.  
В долгосрочных программах эффект наблюдается от года до трех лет,  
в зависимости от длительности и содержания программы.

Говоря о системе  адаптации персонала в ресторане  «Шансон у Вакано»,  отметим  следующее. Целью системы адаптации сотрудников ресторана является в основном снижение издержек за счет следующих факторов:

1. Ускорение процесса  вхождения нового сотрудника в должность:

• Достижение необходимой эффективности  и качества работы в минимальные сроки;
• Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.

2. Сокращение уровня  текучести кадров:

• Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок;
• Уменьшение количества сотрудников, покинувших ресторан в течение первого года работы.

Хорошая программа адаптации и ориентации работника на рабочем месте имеет следующие качества: она тщательно спланирована, ее содержание совершенно ясно, роли участников процесса четко определены.

На мой взгляд, целесообразно  было бы прописать последовательность действий, которые необходимо выполнить в ходе создания и реализации программы адаптации.  Директору ресторана рекомендуется выполнить все эти действия, предварительно определив исполнителей и сроки. Программа должна включать:

1. Составление списка сотрудников, которые войдут в рабочую группу по разработке и внедрению программы адаптации. Целесообразно включить в эту группу административный персонал и менеджера по персоналу.
2. Описание результатов, которых руководитель хочет достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут понять цели программы.
3. Классификация новых работников по группам. Важно определить требования к программам адаптации для каждой группы.
4. Составление списка вопросов, обычно возникающих у новых сотрудников.
5. Составление списка действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
6. Разработка программы первого дня сотрудника.
7. Определение того, каким образом руководитель представит нового сотрудника остальным членам коллектива, что расскажет о новичке.
8. Подготовка комплекта печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:

- миссия компании, история  компании;

- корпоративная культура,

- положение о персонале,  внутрифирменные отношения; 

- организационная структура,  должностные инструкции;

- технологии работы, техника  безопасности;

-  список сотрудников  с указанием должности, контактного телефона

- список ответов на  наиболее стандартные вопросы  новичков,  
с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений;

9. Определение критериев успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
10. Определение формы предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
11. Разработка программы подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.

Перечисленные действия необходимо выполнить для повышения  эффективности работы ресторана  «Шансон у Вакано».

В области оценки персонала  отметим следующее.

Как известно, оценка персонала - это системная технология, требующая специальной подготовки. Для ее качественного осуществления необходимы не только знание об этапах ее проведения, но и специфические навыки в данной области. В первую очередь, навыки получения необходимой информации и ее корректной интерпретации (прежде всего, это касается оценки психологических особенностей). Важный фактор здесь - специальная профессиональная подготовка специалистов, наличие опыта оценки людей разных должностей и организаций.

Целью оценки персонала  в ресторане должно явиться изучение степени подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявление уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив профессионального и должностного роста.

Таким образом, оценка персонала  является одним из важных инструментов при разработке и осуществлении эффективной системы управления кадрами и относится к важнейшим составляющим частям управления любой организацией.

Введение в ресторане  «Шансон у Вакано» системы  оценки персонала даст возможность изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Результаты оценки персонала позволят выявить сотрудников, неудовлетворяющих, удовлетворяющих и существенно превышающих стандарты труда, что позволит аргументировано продвигать сотрудников по служебной лестнице, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, формировать кадровый резерв для продвижения их по карьерной лестнице, увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям к занимаемой должности, набирать в штат работников наиболее соответствующих квалификационным требованиям к должности и профессии.

Очевидным способом повышения  эффективности протекания трудового процесса является его автоматизация.

К примеру, программа  «1С: Предприятие» является универсальной  системой автоматизации деятельности любого предприятия. За счёт своей универсальности  система «1С: Предприятие» может  быть использована для автоматизации  самых разных участков экономической деятельности предприятия: учёта товарных и материальных средств, взаиморасчётов  
с контрагентами, расчёта заработной платы, расчёта амортизации основных средств, бухгалтерского учёта и т. д.

Применение данной программы  в деятельности бухгалтерии ресторана позволит эффективно использовать следующие основные возможности:

• гибкие возможности по настройке, сбору, контролю и пакетной обработке отчетности обеспечивают формирование консолидированной отчетности с учетом  как автоматических, так и ручных корректировок исходных показателей отчетности.
• управление процессами обработки корпоративной отчетности (workflow). Система обеспечивает не только планирование и выполнение регламента процесса обработки отчетности ресторана (совокупности взаимосвязанных этапов), но и определение участников этого процесса и их ролей. Взаимосвязанное управление состояниями отчетов и этапов по их обработке расширяет возможности по управлению процессом обработки корпоративной отчетности.
• аналитические возможности, безусловная сопоставимость отчетных данных и поддержка единого информационного пространства в масштабах ресторана обеспечивается за счет:

- поддержки аналитических  измерений показателей отчетности;

- единых классификаторов; 

- широких возможностей системы по различным формам представления аналитической информации.

Внедрение информационной системы «1С: Предприятие» позволить  оптимизировать текущую деятельность ресторана, отладить механизм отчетности в деятельности бухгалтерии ресторана, повысить эффективность системы управления рестораном в целом.

Говоря о рекомендациях, которые следует дать руководству ресторана «Шансон у Вакано» в вопросе подбора кадров, отметим следующее.

Осуществляя подбор сотрудников  в ресторан «Шансон у Вакано»  было бы целесообразно, на наш взгляд, увеличить количество способов подбора кадров. Перечислим возможные для ресторана способы подбора персонала:

- привлечение кандидатов  по рекомендации сотрудников  ресторана и знакомых;