Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ресторана «Шансон у Вакано» ООО «СПИЧ»)

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны.

Главной их особенностью является обращение к внутреннему  миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы  направить внутренний потенциал  человека на решение конкретных задач  организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива.

Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов  планирования психологического климата  и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

Методы управления персоналом классифицируются также по признаку принадлежности к функциям управления: нормирования; организации;  планирования; координации, регулирования; мотивации; стимулирования; контроля; анализа; учета²⁹.

Более подробная классификация  методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции  управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы:

• найма, отбора и приема персонала;
• деловой оценки персонала;
• социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала;
• организации системы обучения персонала;
• управления конфликтами и стрессами, управления безопасностью персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала;
• высвобождения персонала³⁰.

В методологии управления есть одна из важнейших категорий, которая  синтезирует в себе объективность  экономических законов, законов  управления и характерные черты  реальной практики производства, - это  принципы управления.

Принципы управления - основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций.

Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на построение системы управления персоналом:

1) иерархическая структура  организации - отношения власти подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ;

2) культура, т.е. вырабатываемые  обществом, коллективом совместные  ценности, социальные нормы, установки  поведения, которые регламентируют действия личности, заставляя индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения;

3) рынок, т.е. сеть  равноправных отношений, основанных  на купле - продаже трудовых  ресурсов, отношениях собственности  и прочего³¹.

Принципы управления объективны. Однако в различных сферах управленческой деятельности общие принципы управления проявляются в своей специфической форме.

В литературных источниках можно встретить различное количество принципов управления, последовательность их рассмотрения, поэтому при определении состава принципов следует руководствоваться определенными требованиями. Основные из них таковы:

• они должны быть основаны на законах развития общества, законах и закономерностях управления;
• соответствовать целям управления;
• отражать основные свойства связи и отношения управления;
• учитывать временные и территориальные аспекты процессов управления;
• иметь правовое оформление, т.е. быть закрепленными в различных нормативных документах, например в конституции, законе о предприятии и других аналогичных документах³².

Наиболее полно принципы построения системы управления персоналом рассмотрены А.Я. Кибановым. Он выделяет две группы принципов построения системы управления персоналом в  организации: принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом³³.

I. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом.

Обусловленности функций  управления персоналом целями производства. Функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.

Первичности функций  управления персоналом. Система управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом.

Оптимального соотношения  управленческих ориентаций. Диктует  необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.

Потенциальных имитаций. Временное выбытие отдельных  работников не должно прерывать процесс  осуществления каких-либо функций  управления. Для этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.

Экономичности. Предполагает наиболее эффективную и экономичную  организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

В случае, если после проведения мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом увеличились  затраты на управление, они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.

Прогрессивности. Соответствие системы управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам.

Перспективности, При  формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.

Комплексности. При формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления (связи с  вышестоящими органами, договорные связи, состояние объекта управления и т.д.)

Оперативности. Своевременное  принятие решения по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающему или оперативно управляющему отношениями.

Оптимальности. Многовариантная  проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.

Простоты. Чем проще  система управления персоналом, тем  лучше она работает. Безусловно, при этом исключается упрощение  системы управления персоналом в ущерб производству.

Научности. Разработка мероприятий  по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижениях  науки в области управления и  учитывать изменения законов  развития общественного производства в рыночных условиях.

Иерархичности. В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления (структурными подразделениями или отдельными руководителями), принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информации «вниз» (дезагрегирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.

Автономности. В любых  горизонтальных я вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

Согласованности. Взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом  согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.

Устойчивости. Для обеспечения  устойчивого функционирования системы  управления персоналом необходимо предусматривать  специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение, и побуждают их к регулированию системы управления персоналом.

Многоаспектности. Управление персоналом, как по вертикали, так  и по горизонтали, может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т.п.

Прозрачности. Система  управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать  доступную единую терминологию; деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.

Комфортности. Система  управления персоналом должна обеспечивать максимум удобств для творческих процессов, обоснования выработки, принятия и реализации решений человеком³⁴.

II. Принципы, отделяющие направления развития системы управления персоналом.

Концентрации. Рассматривается  в двух направлениях: (1) концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на основных задач и (2) концентрация однородных функций в одной подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализации. Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельности. Предполагает одновременное выполнение отдельных  управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.

Адаптивности (гибкости). Означает приспосабливаемость системы  управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.

Преемственности. Предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.

Непрерывности. Отсутствие перерывов в работе работников системы  управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролёживания документов, простоев технических средств управления и т.п.

Ритмичности. Выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Прямоточности. Упорядоченность  и целенаправленность необходимости  информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальной и вертикальной (взаимосвязи между функциональными подразделениями и взаимосвязи между различными уровнями управления)³⁵.

Следует учитывать, что  все принципы построения системы  управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом организация.

1.4. Современные  требования к системе управления  персоналом

Современная система  управления, чтобы быть эффективной, должна отвечать трём главным требованиям:

• должна быть эффективна;
• регулярно обновляться;
• обеспечивать умеренную чувствительность к изменению внешней среды³⁶.

При этом форма организации, по мнению А.О. Блинова, должна опираться  на три базовых блока, каждый из которых  должен отвечать одному из требований.

Для обеспечения эффективности  имеется блок «устойчивости»; для  осуществления регулярной обновляемости - блок «предприимчивости»; а чтобы обеспечить профилактику окостенения - блок «ломки привычек» (систематическое переключение внимания персонала на новые задачи).

Система управления должна быть готова к постоянным реорганизациям, т.е. готова регулярно перераспределять ресурсы для увеличения эффективности, привлечь таланты и объединить их проектные группы³⁷.

Подразделения, носители функции управления персоналом - рассматриваются в широком  смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль этой службы в общей системе управления организацией определяются местом и роль каждого  специализированного подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его руководителя. Этот организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности, закреплённых документально.

Кадровая служба занимает определённое положение в организационной структуре. Её авторитет зависит от уровня профессиональной подготовки сотрудников, степени влияния на кадровые процессы. Возглавляет службу управления персоналом менеджер или директор по кадрам. На каждого работника службы разрабатывается должностная инструкция. Статус кадровой службы должен быть закреплён юридическим документом - положением об отделе кадров.