Анализ и совершенствование системы управления персоналом предприятия (на примере ресторана «Шансон у Вакано» ООО «СПИЧ»)

Под кадровым обеспечением системы  управления понимается необходимый  количественный и качественный состав работников службы кадров организации. Расчёт потребности в кадрах зависит от целей и уровня планирования.

К качественным характеристикам относят: уровень образования, умения и навыки, опыт работы в кадровых службах, личностные характеристики, которые должны соответствовать  занимаемой должности.

В состав кадровых служб могут входить  юристы, психологи, экономисты, социологи  и т.д. Разумеется, кадровой работой  могут заниматься и специалисты  другого профиля, но для эффективной  работы им нужна основательная специальная  подготовка.

В последнее время в России изменяется отношение к кадровым работникам и их участию в планировании и развитии организации. Больше внимания стало уделяться профессиональной подготовке персонала, его непрерывному обучению.

Кадровая служба – основной элемент  системы управления персоналом. Для того, чтобы она функционировала более эффективно, необходимо оптимизировать ее организационную структуру, а также количественный и качественный состав³⁸.

К сожалению, до настоящего времени  эффективных общепризнанных методов  определения потребности в кадрах управления в разрезе должностей и специальностей ещё не разработано. Организация самостоятельно определяет численность работников по функциям управления, их профессиональному составу.

При совершенствовании системы  управления персоналом следует иметь в виду, что условием совершенствования деятельности фирмы является изменение системы управления и контроля текущих процессов. Большинство ошибок допускается не по вине сотрудников, они лишь невольные исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что они позволяют функционировать системам, которые не настроены должным образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить против систем, с помощью которых контролируется и регулируется деятельность организаций.

После этого необходимо создать  процедуры, позволяющие регулярно  проводить эти крайние важные системы в соответствии с постоянно  изменяющимися условиями.

В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние  службы управления персоналом на деятельность организации. Правильная организация  труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов – менеджеров по персоналу.

При совершенствовании организационной  структуры необходимо чётко определить права и обязанности службы, её взаимоотношения с другими службами и управлениями с тем, чтобы обеспечить тесную и плодотворную работу всех подразделений организации. Все полномочия кадровой службы должны быть закреплены документально³⁹.

Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.

Интеграция усилий персонала и  вовлечение работников в решение  широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством⁴⁰.

Еще одно направление - совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной подготовке и обучению.

При разработке концепции  непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления  развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как  специальных, так и общих учебных  программ.

Следующее направление  совершенствования системы управления персоналом заключается в правильном определении количественного и качественного состава работников. Не секрет, что ранее труд кадровика ценился мало и считался низко квалифицированным. В современных рыночных условиях кадровые службы должны быть обеспечены профессионально подготовленными кадрами. Возникают следующие направления совершенствования:

• целенаправленная подготовка специалистов в ВУЗах;
• развитие систем непрерывного обучения кадровых работников⁴¹.

Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.

Совершенствование организации труда  невозможно представить без совершенствования  системы продвижения по служебной  лестнице и роста карьеры.

Систему управления персонала необходимо улучшать и в области материального стимулирования. Организация не сможет набрать рабочую силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей в работе на данном месте⁴².

Мировой опыт показывает, что главное  в совершенствовании управления любой организацией - совершенствование  управления персоналом⁴³.  
В настоящее время усилия кадровых подразделений направлены  
на совершенствование трудовых отношений, разработку и реализацию учебных программ и программ социального развития. Таким образом, преобладают не учётные, а содержательные аналитические и организационные аспекты деятельности.

Подводя итоги вышеизложенному, отметим  следующее. 

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими.

Это, например, определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия; формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала); кадровая политика (принципы подбора и расстановки персонала, условия найма и увольнения, обучение и повышение квалификации, оценку персонала и его деятельности); система развития кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.).

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и современные технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

 

2 Характеристика системы управления персоналом  
организации (на примере ресторана «Шансон у Вакано»)

2.1 Организационно-экономическая  характеристика деятельности                    ресторана «Шансон у Вакано»

 

В 1998 году в порядке, установленном Гражданским кодексом Российской Федерации, было образовано общество с ограниченной ответственностью «СПИЧ», основной деятельностью которого является осуществление коммерческой деятельности для извлечения прибыли в сфере ресторанного бизнеса.

Пивной ресторан «Шансон  у Вакано» был зарегистрирован  
ООО «СПИЧ» в 1999 году и был открыт в Самаре 1 декабря 2000 года. Ресторан расположен по адресу: г. Самара, ул. Вольская, 25.

Ресторан «Шансон у  Вакано» - заведение, предоставляющее потребителям широкий ассортимент блюд сложного приготовления, в основном по индивидуальным заказам, а также алкогольные и кондитерские изделия.  Заведение посвящено русскому шансону, в ресторане можно послушать песни в исполнении известных московских и самарских фаворитов этого жанра.

Пивной ресторан «Шансон  у Вакано» предоставляет потребителям услугу питания ресторана, а именно: услугу по изготовлению, реализации и  организации потребления широкого ассортимента блюд и изделий сложного изготовления всех основных групп из различных видов сырья, покупных товаров и винно-водочных изделий, оказываемую квалифицированным и производственным персоналом в условиях комфорта и достойного уровня материально-технического оснащения в сочетании с организацией досуга.

В ресторане также оказываются услуги по организации и обслуживанию торжеств, семейных обедов и ритуальных мероприятий, организации музыкального обслуживания, организации проведения концертов, программ варьете и видеопрограмм, информационно-консультативные услуги, вызов такси по заказу потребителя, бронирование мест в зале ресторана; парковка личных автомобилей потребителя на организованную стоянку у предприятия общественного питания.

Нормативно-правовую базу деятельности ресторана «Шансон  у Вакано» составляют: Устав ООО  «СПИЧ»; свидетельство о регистрации учреждения; лицензия на алкогольную продукцию; сведения о стабильности санитарно-гигиенического состояния предприятия; сведения о соответствии предприятия требованиям строительных норм и пожарной безопасности; метрологическое обеспечение производства; сведения о контроле качества на предприятии; сведения о квалификации исполнителей услуг; предоставление услуг в соответствии с общероссийским классификатором услуг населению ОКУН ОК 00293; сборники рецептур блюд и кулинарных изделий наряду с действующими в отрасли стандартами и техническими условиями являются основными нормативно-технологическими документами для предприятий общественного питания; технологические карты; технико-технологические карты; отраслевые стандарты; технические условия, технологические инструкции.

Социально-демографический портрет потребителя услуг ресторана: россияне (от 95%), в т.ч. туристы и гости города (до 5%); иностранцы  
(до 5%).

Миссия ресторана «Шансон  у Вакано» - удовлетворение нужд современного человека в еде и отдыхе, хорошем времяпрепровождении в непринужденной атмосфере» путем обеспечения высококлассного сервиса при подаче и приготовлении напитков и еды.

Главной задачей  стратегического плана является обеспечение устойчивого конкурентного  преимущества ресторана по всем направлениям деятельности, которое оценивается по трем моментам: наличие факторов успеха, значимость преимуществ фирмы перед конкурентами, возможность активно использовать эти преимущества длительный период.

Основные задачи деятельности ресторана «Шансон у Вакано»:

1. Обеспечить стабильное финансовое и материальное положение ресторана на целевых рынках.
2. Организовать эффективную рекламу услуг ресторана.
3. Рост прибыли.
4. Поднятие престижа ресторана.
5. Снижение производственных издержек.

Ценности ресторана:

- клиентоориентированность;

- уважение;

- профессионализм; 

- командная работа.

Высокое качество обслуживания рассматривается в качестве одного из важнейших компонентов деловой  стратегии ресторана, является существенным условием развития его конкурентных преимуществ.

Для дифференциации и  координации деятельности всех подразделений  и задач организации необходима система управления, одним из элементов  которой является структура управления организацией.

Структура управления организацией - это логическая взаимосвязь уровней управления и подразделений, построенная в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации. 

Рассмотрим организационную структуру  управления ресторана «Шансон у  Вакано» (см. рисунок 6).

 

Рисунок 6 - Организационная структура ресторана «Шансон у Вакано»

 

 

Из рисунка мы видим, что в ресторане выбрана организационная  структура управления.

К достоинствам такой  структуры можно отнести - единоначалие, четкую субординацию с конкретным разграничением прав и обязанностей, к недостаткам – необходимость в высокой компетентности руководителя предприятия.

Следует отметить, что  весь персонал предприятия делится  на три группы:

1. административно-управленческий  – директор, заместитель директора,  главный бухгалтер, бухгалтер, юрист, менеджер по персоналу, администратор.

2. торгово-оперативный  – официант, бармен, шеф-повар, повар.

3. вспомогательный -  гардеробщик, уборщик, охранник, мойщик посуды.