Проблемы внедрения программы стимулирования и мотивирования персонала

- разработка "фирменного" стиля  деловой жизни организации (например, стильные элементы оформления  офисов, удобная и красивая форменная  одежда, единые требования к культуре  делового поведения, стандарты  работы с клиентами);

- выпуск корпоративных изданий  (например, фирменный журнал, содержащий  новости о назначениях на должности  в составе руководящего звена;  общеотраслевые новости; освещение  наиболее важных событий, происшедших  в организации за последнее  время; поздравления именинников;  ответы на вопросы сотрудников;  информация о региональных представительствах);

- создание общефирменной информационной  среды (сайт компании, система  внутреннего радиовещания).

Организация корпоративных мероприятий

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные  мероприятия - праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами "развлечь" сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации  выполняют целый ряд важных функций:

- фиксация успеха (в отличие от  простой процедуры подведения  итогов праздник подчеркивает  достижения, успехи компании с  позитивной направленностью);

- адаптация (помощь новичкам во  вхождении в коллектив);

- воспитание (приобщение людей к  значимым для организации ценностям);

- групповая мотивация (процесс  формирования и регулирования  отношений в коллективе протекает  в неформальной запоминающейся  позитивной эмоциональной обстановке);

- рекреация (необходимое отвлечение  от трудового процесса, отдых,  переключение внимания, развлечение);

- сплочение (на основе эмоционального  сближения) и др.

Не  менее известным и популярным средством неформального корпоративного общения и сплочения коллектива является сегодня тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение команды). Поскольку на практике организовать тимбилдинг предлагают не только компании, специализирующиеся на проведении внутрифирменных тренингов, но и компании, занимающиеся корпоративными праздниками, то тимбилдингом часто называют и сессии стратегического планирования, и дискуссионные командообразующие тренинги, и "веревочные курсы", и игровые развлекательные программы, и корпоративные праздники. Но в отличие от развлекательных мероприятий, тимбилдинг является развивающим тренингом, направленным не только на эмоциональную разгрузку, но и на развитие деловых и личных качеств участников. Основные блоки тимбилдинг-тренинга, как правило, включают:

- совместное планирование и распределение  ответственности в команде;

- умение договариваться;

- видение общей цели;

- ролевое распределение в команде;

- эффективное исполнение командных  задач;

- рациональное использование командного  ресурса.

Командообразование как комплексный метод морального стимулирования персонала направлен на улучшение взаимодействия между сотрудниками и сплочение коллектива. Программы командообразования позволяют участникам выявить свои скрытые возможности, в непривычной обстановке по-новому взглянуть на своих коллег, получить эмоциональную разрядку.[23]

Основными целями проведения командообразующих программ являются:

- сплочение коллектива;

- построение эффективных коммуникаций  в коллективе (группе);

- получение опыта позитивного  командного взаимодействия;

- разрешение конфликтных ситуаций  и улучшение взаимодействия в  рамках подразделения или всей  организации;

- развитие горизонтальных и вертикальных  неформальных связей, навыков командной  работы.

Достижение  этих целей обеспечивается за счет комплекса психологических и  динамических упражнений, направленных на активное взаимодействие внутри команды, специальной организации пространства проведения программы, обеспечения  ситуации включения всех участников в единую команду и обеспечения  принятия командных решений

Специфика заданий, игр и упражнений, проводимых на программах тимбилдинга, позволяет в игровой форме смоделировать и отработать ситуации, возникающие в реальной деятельности организации. Структура проведения командообразующей программы позволяет организаторам проследить особенности взаимодействия участников в различных ситуациях и скорректировать их.

Основным  результатом, которого хотят добиться руководители организаций от участия  коллектива в тренинге командообразования, - это повышение общей эффективности работы коллектива.

Награждение лучших работников

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание  заслуг посредством награждения  лучших работников (коллективов) за отличия  в труде, значимые для деятельности организации (общества) и поэтому  поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала - сформировать в коллективе положительное отношение к тем  или иным формам достижений, создать  и культивировать образ желаемого  трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения  отметим:

- стимулирующую функцию (отразить  ценности общества, организации,  коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем  идеальным образом, именем, которое  носит награда);

- дифференцирующую функцию (отличить  заслуженного члена общества  от прочих);

- воспитательную функцию (способствовать  формированию определенной модели  трудового поведения).

Необходимым условием эффективности этого метода стимулирования является наличие системы  правовых, нравственных, философских  взглядов руководителей на развитие организации и ее персонала, на содержание, формы и методы стимулирования и формирование подлинной, глубокой заинтересованности работников в активной трудовой деятельности.

Регулирование отношений

Регулирование взаимоотношений способствует установлению позитивного характера межличностных  и межгрупповых взаимоотношений  в коллективе. По своей сути эти  взаимоотношения представляют собой  субъективно переживаемые взаимосвязи  между работниками, которые объективно проявляются в характере и  способах взаимных влияний, оказываемых  работниками друг на друга в процессе совместной трудовой деятельности и  общения. Характер этих взаимосвязей опосредствуется  содержанием, целями, ценностями и организацией совместной трудовой деятельности и  выступает основой формирования социально-психологического климата  в трудовом коллективе. Он проявляется  в специфике взаимоотношений, складывающихся между руководителем и подчиненными (вертикальный климат), а также между самими подчиненными (горизонтальный климат).

Таким образом, по своей сути все методы морального стимулирования имеют информационную природу, являясь информационными  процессами, в которых источником информации о заслугах работников выступает  субъект управления, а приемником информации о заслугах работников - объект стимулирования (работник, группа, коллектив организации). Каналом  связи являются средства передачи информации (визуальные, вербальные). Формы оценочной  информации о человеке и способы  ее передачи определяют содержание конкретного  морального стимула, формируют положительную  трудовую мотивацию, создавая "кураж", приподнятое позитивное настроение в коллективе или у конкретного  работника.

Чтобы быть эффективным, механизм морального стимулирования должен выполнять следующие  задачи:

- предусматривать поощрения за  конкретные результаты, на которые  работники оказывают непосредственное  воздействие и которое наиболее  полно характеризует участие  каждого работника в решении  задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения  за успехи в труде так, чтобы  за более высокие достижения  применять более значимые меры  поощрения;

- обеспечивать уверенность в том,  что при условии выполнения  принятых повышенных обязательств  участники будут поощрены в  соответствии с достигнутыми  результатами;

- усиливать заинтересованность каждого  работника в постоянном улучшении  его трудовых показателей;

- быть простым, доходчивым и  понятным для работников;

- обеспечить правильное взаимодействие  материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать  в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации  и условиях труда.

Одним из основных условий высокой эффективности  морального стимулирования является обеспечение  социальной справедливости, то есть точного  учета и объективной оценки трудового  вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания  трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный  авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.[24]

1.4. Социальное мотивирование

Социальные льготы и выплаты

По  своей сути, социальные льготы являются материальным неденежным вознаграждением, которое компания предоставляет сотруднику в обмен за его труд, в то время как социальные выплаты, как и заработная плата, относятся к материальному денежному вознаграждению.

По  принципу широты охвата различных групп  персонала социальные льготы и выплаты  можно разделить на 3 типа:

·  Общие. К их числу чаще всего относится дотирование питания, корпоративный транспорт, профилактические вакцинации, скидки на продукцию компании, библиотека, штатный врач, бытовые и консультационные расходы;

·  Должностные. К их числу чаще всего относится регулярные профилактические осмотры, спецодежда, медицинская страховка, мобильная связь, служебный автомобиль, компенсация транспортных расходов, профессиональное обучение;

·  По результатам деятельности. К этому типу льгот относятся экскурсионные поездки, путевки на отдых сотруднику и его семье, автомобиль для подразделения (с водителем) и др.

К числу социальных льгот относятся различные блага (именно блага, а не выплаты на приобретение этих благ), которые работник может получать от организации с целью повышения уровня его жизни. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:

·  льготы по социальному обеспечению - оплата страхования жизни и медицинского страхования работника и членов его семьи; пособие на содержание семьи в денежной или натуральной форме; использование крупными компаниями частных систем пенсионного обеспечения по старости и инвалидности с низкими или определенными – в зависимости от размеров заработка – ставками взносов; возможность для семьи работника получить пособие в случае потери кормильца; пособия по безработице;

·  профессиональная подготовка работника. Возможны варианты в форме оплаты за счет организации полностью или частично платного обучения работника на курсах повышения квалификации, специализированных тренингах, в форме оплаты получения второго высшего и иных видов образования;

·  социально-бытовые выплаты - оплата завтраков, обедов, ужинов в течение рабочего дня; оплата детских дошкольных учреждений и общего образования детей сотрудников; создание условий для отдыха, в том числе семейного; предоставление займов на личной основе под низкие проценты; дотации кооперативным обществам и кредитным союзам персонала; оплата юридических услуг; предоставление транспорта для поездок на работу и с работы или оплата транспортных расходов; обеспечение рабочей одеждой или денежные выплаты на ее приобретение;

·  льготы на жилье может проявляться в таких формах, как предоставление служебного жилья бесплатно или за плату со скидкой; оплата квартир; предоставление кредита и оказание содействия работникам в приобретении собственного жилья; оплата расходов по содержанию и ремонту собственного жилья;

·  льготные цены на продукцию компании

·  прочие льготы.

Социальные выплаты достаточно разнообразны. Но общей их чертой является то, что они выплачиваются в дополнение к заработной плате. Для того, чтобы социальные выплаты давали положительный эффект для работника и были выгодны организации, необходимо правильное понимание функций, которые выполняют эти выплаты, и механизмов воздействия основных элементов системы социальных выплат на трудовую мотивацию работника. Они могут быть сгруппированы в зависимости от выполняемых функций следующим образом:

·  выплаты за неотработанное время - надбавки к пенсиям, страховые платежи, оплачиваемое свободное от работы время в связи со свадьбой, смертью родственника, болезнью ребенка или его рождением;

·  денежные подарки - выплаты, производимые через нерегулярные промежутки времени и отличающиеся от прямого вознаграждения за конкретные результаты работы; денежные премии или отсроченные выплаты, связанные с участием в прибылях предприятия;

·  выплаты в виде компенсаций за неиспользованные социальные льготы В силу ряда причин, сотрудник может отказаться от пользования той или иной социальной льготы, которую предоставляет ему компания. 
Например, компания предоставляет медицинскую страховку, программа которой рассчитана на сотрудников, которые живут в черте мегаполиса, в котором находится офис компании. Но из-за неудобного расположения медицинских учреждений нескольких иногородних сотрудников считают эту программу непривлекательной. Компания может принять решение выплатить этим сотрудникам денежные средства в том случае, если они приобретут полис добровольного медицинского страхования у себя в городе, и он будет обеспечивать приемлемый для компании уровень социальной защищенности. Как правило, решение об осуществлении таких выплат принимаются в индивидуальном порядке и их доля в общем бюджете социальных льгот и выплат незначительна.