Проблемы внедрения программы стимулирования и мотивирования персонала

Содержание

Введение………………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретические аспекты мотивирования  и стимулирования персонала….6

1.1  Понятия мотивации и стимулирования ………………………………………….6

1.2 Материальное стимулирование ………………………………………………….10

1.3 Моральное стимулирование……………………………………………………. 19

1.4. Социальное стимулирование ……………………………………………………26

Глава 2. Использование системы мотивирования  и стимулирования на предприятиях гостиничного сектора………………………………………………...33

2.1 Мотивационные программы в гостиничных предпрятиях……………………..33

2.2 Программа мотивирование персонала  на примере отеля «Метрополь»  г. Москва……………………………………………………………………………….40

2.3 Анализ программ мотивирования  в гостиницах г .Бузулука………..44

Глава 3.Решение проблемы гостиничного сервиса  г .Бузулука путем внедрения системы мотивирования и стимулирования персонала в гостиничный комплекс «Элиза»…………………………………………………………………....47

3.1 Описание проекта………………………………………………………………... 47

3.2. Положение гостиничного комплекса  «Элиза» на рынке……………………. 49

3.3 Проект программы стимулирования  и мотивирования персонала гостиничного  комплекса «Элиза» ………………………………………………………………….54

3.4 Расчет экономической эффективности  проекта………………………………...60

Заключение  ……………………………………………………………………………67

Список  использованной литературы………………………………………………...69

Введение

В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения.

Актуальность исследования:

Бузулук обладает огромным потенциалом для развития туризма, в том числе, гостиничного сервиса. Уникальная природа, наличие объектов для туристского показа делает привлекательной для туристов .Именно стимулирование работников для развития их заинтересованности в собственной работе является одним из факторов повышения качества обслуживаения.

Предметом исследования являются проблемы внедрения программы стимулирования и мотивирования персонала, объектом – кадровая политика гостиничный комплексе «Элиза» .

Цель исследования - исследование и анализ управления персоналом, а также составление программы стимулирования персонала в гостиничном комплексе «Элиза»

Задачи исследования:

1)  Изучить понятие «мотивирование», «мотив», «стимулирование»

2)  Охарактеризовать основные виды стимулирования

3)  Проанализировать роль программ для мотивирования персонала

4)  Познакомиться с программами мотивирования и стимулировнаия персонала в гостиничном сервисе

5)  Составить и рассчитать экономическую эффективность внедрения программы, способствующего решению сложившихся проблем.

Глава 1. Теоритические  аспекты мотивирования и стимулирования персонала.

1.1 Понятия мотивации и стимулирования

Одна  из главных задач для предприятий  различных форм собственности - поиск  эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого  фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей  является их мотивация. Четкого и  общепризнанного определения понятия  мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения.

Мотив (от франц. mоtiv - побуждение[5]) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в  рамках которой они находятся  в конкретном отношении друг к  другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура  индивида является основой претворения  им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру - это задача менеджера.

Мотивация - стимулирование к деятельности, процесс побуждения себя и других к работе, воздействие на поведение человека для достижения личных, коллективных и общественных целей[6]

Стимул - внешнее побуждение к деятельности, связанное с воздействием внешних по отношению к личности факторов и субъектов.

Стимулирование – это процесс воздействия на человека посредством потребностно-значимого для него внешнего предмета (объекта, условий, ситуации и т. п.), побуждающий человека к определенным действиям (пребывание в комфортных условиях и т. п.)[7]

Основные  задачи мотивации персонала фирмы:

1.  формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2.  обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3.  формирование у каждого руководителя демократических подходов

4.  управление персоналом с использованием современных методов мотивации.

Для решения этих задач необходим  анализ:

1.  процесса мотивации в организациях;

2.  индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости между ними;

3.  изменений, происходящих в мотивации деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

Исследователь в области управления персоналом М. И. Магура различает следующие "чистые" типы мотивации:

Люмпенизированный тип мотивации - "люмпенизированный работник" - отличается низкой мотивацией к эффективной работе, обладает невысокой квалификацией, не стремится ее повышать, безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам не проявляет никакой активности: его основное стремление - как можно меньше работать, стремление к минимизации усилий.

Инструментальный тип мотивации - "инструментально мотивированный работник" - в работе ценит только заработок в виде денег или иных благ, работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко оплачивается. Работа для такого работника имеет ценность не сама по себе, а как средство получения материальных благ.

Профессиональный тип мотивации - "профессионально мотивированный работник" - видит в работе возможность реализовать свои знания и умения, для него важна интересная, содержательная работа, возможность проявить себя, доказать себе и окружающим, что он способен на решение задач, которые не каждому под силу. Таких работников отличает развитое профессиональное достоинство и самоуважение.

Патриотический тип мотивации - "работник-патриот" - преданный своему делу, коллективу, обществу, стране. Старается хорошо работать из-за высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное в моральных знаках и оценках.

Хозяйский тип мотивации - "работник-хозяин" - выполняет работу с максимальной отдачей, не настаивая на высокой содержательности или высокой оплате. Обычно такие работники добровольно принимают на себя ответственность, но при этом не терпят контроля, характеризуются обостренным требованием свободы действий.

С учетом особенностей характера и  содержания интересов мотивационная  структура человека может быть представлена как сочетание всех или некоторых  из перечисленных мотивационных  типов в определенной пропорции[8]

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей “раздражения”, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно.

Стимулирование принципиально  отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.[9]

Если  рассматривать систему мотивирования  персонала в общем, то выделяют три  главных типа:

1.Материальное мотивирование

2.Моральное мотивирование

3.Социальное мотивирование[10]

1.2 Материальное мотивирование

Система материального мотивирования и  стимулирования включает заработную плату, денежные премии, надбавки и т. д.

Место и роль материального стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для  руководителя оно выступает мощным рычагом управления. Что же касается персонала, то на него оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, и фактор социальной значимости –  как в своем коллективе, так  и в различных общественных кругах.

Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Принципы материального стимулирования работников заключаются в следующем:

1)  Это стимулирование высокой производительности работников.

2)  Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

Материальное стимулирование имеет  два основных вида:

1)  Материальное стимулирование денежными средствами (разные формы оплаты труда, премии, доплаты, штрафы и др.)

2)  Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д. р.)

Материальное  стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.[11]

Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и  меру его оплаты в пределах и сверх  норм труда, гарантирующая получение  работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между  нанимателем и работником ценой  его рабочей силы. Большую часть  доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает  определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень  их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

1) заработная плата есть цена  труда. Ее величина и динамика  формируются под воздействием  рыночных факторов и в первую  очередь спроса и предложения;

2) заработная плата - это денежное  выражение стоимости товара «рабочая  сила» или «превращенная форма  стоимости товара рабочая сила».  Ее величина определяется условиями  производства и рыночными факторами  - спросом и предложением, под  влиянием которых происходит  отклонение заработной платы  от стоимости рабочей силы.[12]

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премиям сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочных, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т. д.

К дополнительной заработной плате относятся  выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством  по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время  выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия  при увольнении и т. д.

Основными формами оплаты труда  являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда  имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная [13]