Проблемы внедрения программы стимулирования и мотивирования персонала

При сдельной системе оплату труда производят в зависимости от количества произведенной продукции или объема выполненных работ. Ее применяют при следующих условиях:

1)  возможности учета выработки и нормирования работ;

2)  отражения в выработке рабочих конечных результатов труда.

Основой сдельной системы является сдельная расценка, выражающая размер заработной платы по каждой работе или операции за единицу времени. Сдельные расценки P обычно рассчитывают, исходя из норм выработки nвыр или норм времени nвр:

Р = lт / n выр или Р = l т Ч n вр,

где lт — часовая тарифная ставка, соответствующая разряду, к которому отнесена данная работа, руб.

Прямая сдельная оплата труда — система, при которой расценка за единицу выработанной продукции не изменяется в зависимости от уровня выполнения норм выработки. Заработок Z прямо пропорционален изготовленной продукции и определяется как произведение количества продукции Q на расценку за единицу данной продукции Р:

Z = Q Ч Р

Сдельно-прогрессивная оплата труда — система, при которой, как правило, в пределах выполнения норм выработки оплата производится по нормальным сдельным расценкам, а вся продукция, изготовленная сверх нормы, оплачивается по повышенным расценкам по специальной шкале. Например:

- норма выработки выполнена на 100 % — расценка 100 %;

- при выполнении норм выработки  от 100—115 % — расценка 130 %;

- при выполнении норм выработки  от 115—125 % — расценка 150 %;

- при выполнении норм выработки  от 125—140 % — расценка 175 %;

- при выполнении норм выработки  свыше 140 % — расценка 200 %.

При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

Косвенно-сдельная оплата применяется при оплате труда вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, электриков и т. д.). Их заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих, бригад или участков и определяется по сдельным расценкам по каждому объему обслуживания на единицу работы, выполняемой основными рабочими.

Аккордная система используется при выполнении аварийных и срочных работ. При этом сдельная расценка устанавливается на весь объем работ без деления по операциям.

Повременная система оплаты труда делится на почасовую и помесячную.

При почасовой повременной оплате заработная плата рабочего повременщика Zп.:

Zп = lт Ч tч,

где lт — часовая тарифная ставка рабочего, руб.;

tч — количество часов, отработанных рабочим, ч.

При помесячной оплате заработок рабочего

Zп = L окл Ч d дн. ф / d дн,

где Lокл — оклад рабочего в месяц, руб.;

dдн. ф — количество рабочих дней, фактически отработанных рабочим; 
dдн — количество рабочих дней в месяц.[14]

Повременно-премиальная система  оплаты труда

Система предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Система применяется при строгом  нормировании сменных и месячных заданий, применении технически обоснованных норм обслуживания..[15]

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд  руководителей оценивается по результатам  работы всего коллектива, по степени  выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда, а труд специалистов и служащих-исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей, премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.[16]

Во  исполнение постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее  время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений» в нкоторых учреждениях вводится НСОТ (Новая Система Оплаты Труда), заработная плата по ней делится на 3 части: оклад, компенсационные выплаты — доплата за совмещение должностей, замену и интенсивность работы и стимулирующие выплаты  — премии, денежные вознаграждения, выплата за выслугу лет.[17]

Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование. Доплаты  к тарифному фонду, прямо связанные  с производственной работой, — премии за выполнение и перевыполнение плана, надбавки за работу в ночное время, за руководство бригадой, обучение учеников, доплаты подросткам —  вместе с тарифным фондом составляют фонд часовой заработной платы. Доплаты  за работу в сверхурочное время, оплата сокращенных часов кормящим матерям, оплата простоев внутри рабочего дня, вместе с часовым фондом образуют фонд дневной заработной платы. Доплаты, установленные законом за не полностью  отработанное время — невыходов, вызванных выполнением общественных и государственных обязанностей, отпусков и выходных пособий, целодневных  простоев, — составляют в сумме  с фондом дневной заработной платы  общий фонд годовой заработной платы». Доплатам свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Доплаты  же получают лишь те, кто участвует  в достижении дополнительных результатов  труда, дополнительного экономического эффекта. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста  индивидуальной эффективности труда  конкретного работника и его  вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены  в размере, но и полностью отменены. Надбавка к заработной плате –  это денежные выплаты сверх нормированной  заработной платы, которые стимулируют  работника к повышению эффективности  труда.

Доплаты к тарифным ставкам позволяют  поощрить эффективность труда работника. Доплата создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему  аттестации работников всех категорий  с выделением определенных признаков  или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с  широким участием в этой работе трудового  коллектива.[18]

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть различной, она может не начисляться. Это  главное отличие премии от доплаты  к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию  на изменение условий и конкретных задач производства. При материальном стимулировании проявляются следующие  психологические тенденции.

1) Чем выше ценность и регулярность  вознаграждения, тем выше эффективность  работы рабочих.

2) Эффективность труда наёмных  рабочих, при запоздалом вознаграждении  ниже, чем при немедленном.

3) Если высокие трудовые показатели  со временем перестают вознаграждаться,  то эффективность труда работника  постепенно возвращается к изначальному  значению.

Составляющими премирования являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель  премирования – определяет трудовые показатели, которые подлежат специальному поощрению, т. е. премии. В качестве показателей  премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Необходимо определиться, кто конкретно  включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость  обуславливается задачами и конкретными  условиями труда и производства.

Эффективность применяемой системы премирования наниматель видит в увеличении эффективности  труда рабочих, работник в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в относительном и абсолютном выражении.[19]

Существуют  различные формы материального  стимулирования. Обычно они применяются  комплексно, а не в первозданном виде. Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам  таким как:

1) В зависимости от учёта результата  деятельности при определении  стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так  как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная  форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы  стимулирования является то, что четко  прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя  и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи  результатов деятельности и стимулов  различают опережающую (Объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте.) и подкрепляющую формы стимулирования (При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.)

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели  труда - за превышение нормы)  и негативную (за отклонение от  нормы в меньшую сторону);

4) По степени и характеру конкретности  условий получения стимула: общую,  эталонную, состязательную (стимул  вручается за занятое место).

5) По разнице во времени между  результатом и получением стимула:  непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством  непосредственной формы является его  оперативность и очень ясная  и непосредственная взаимосвязь  между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На  сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных  систем для побуждения работников к  активной трудовой деятельности.[20]

1.3 Моральное мотивирование

Моральное стимулирование трудовой деятельности - это регулирование поведения  работника на основе предметов и  явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника.

Стимулирующее воздействие морали базируется на наличии  нравственных побуждений к труду  и в рамках системы мотивации  и стимулирования персонала организации  образует различные формы общественной оценки достижений и заслуг работников. Моральное стимулирование "запускает  в действие" мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным, и заключается в передаче и распространении информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и заслугах работника перед коллективом или организацией в целом. В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала: систематическое информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, официальное признание заслуг и регулирование взаимоотношений в коллективе.

Информирование  как механизм стимулирования персонала  посредством систематического обеспечения  правильно подобранной правдивой  информацией базируется на осуществлении  подбора, обобщения, оформления и распространения  визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно  позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного  работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и  результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

- транслировать нормы, ценности, ориентиры  организационной культуры в широкие  массы работающих;

- своевременно сообщать сотрудникам  о событиях в жизни организации;

- способствовать формированию благоприятного  социально-психологического климата  в коллективе;

- способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

- способствовать повышению уровня  лояльности сотрудников;

- способствовать осознанию сотрудниками  своей роли в коллективе.[21]

В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными  способами и пассивными. Очевидно, что большим стимулирующим эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии  поощряемого работника, и одобрительное  сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный  настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной  информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранет-порталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internet-технологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смыслообразующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.[22]

Комплексное решение вопросов систематического обеспечения персонала организации  информацией осуществляется также  средствами внутреннего PR, формы реализации которого могут быть разнообразными, а их выбор во многом зависит от специфики коллектива. Наиболее распространенными  методами внутреннего PR являются: