Организация кадровой работы в органах внутренних дел РФ

Принцип всесторонности подчёркивает полный сбор информации по всем индивидуальным проявлениям (профессиональные, деловые, нравственные, личные качества) аттестуемого сотрудника: знания, умения, навыки, репутация, здоровье, внешний вид.

Принцип гласности проявляется  во многих аспектах. Во-первых, сама процедура аттестационного процесса и все подготовительные мероприятия к ней несут доступность, открытость, информированность (например: издание приказа о проведении аттестации, где оговариваются вопросы, начиная с состава аттестационной комиссии и заканчивая материальным, техническим и методическим обеспечением работы по аттестации; предоставление права сотруднику, подлежащему аттестации, ознакомления с подготовленным отзывом (аттестацией); объявление сотруднику непосредственным начальником решения по результатам аттестации и т.д.). Во-вторых, доведение до личного состава результатов аттестации по каждому сотруднику. Это способствует: предотвращению нездоровых явлений в коллективе и улучшению его морально-психологического климата; укреплению законности и дисциплины среди сотрудников; улучшению воспитательной работы; формированию резерва кадров для выдвижения; проведению своевременной ротации кадров.

Принцип коллегиальности преследует объективность, всесторонность при  обсуждении индивидуальных качеств  сотрудника применительно к его должностным обязанностям и полномочиям во время проведения заседания аттестационной комиссии. Члены аттестационной комиссии - это категория профессиональных специалистов. Мнение каждого очень важно. Поэтому общая оценка состояния профессиональных и личностных качеств аттестуемого сотрудника принимается простым большинством от общего состава присутствующих членов аттестационной комиссии. Заседание аттестационной комиссии считается правомочным, если на нём присутствуют не менее двух третей её членов.

Принцип реализации принятых решений  связан с конечными организационно-правовыми  мероприятиями по итогам предложенных выводов и рекомендаций аттестационной комиссией. Очень важно, чтобы всё, что было утверждено начальником, уполномоченным на это, нашло своё практическое завершение. Там, где к этому подходят формально, особых результатов в служебной деятельности сотрудников достигнуто не будет. Спектр мероприятий по итогам аттестации сотрудников широк. Они могут касаться не только поощрения сотрудников, но и привлечения их к ответственности. Возможны мероприятия по перезаключению контракта. Распространены организационные моменты, связанные с перемещением сотрудника в другую службу, в связи со статусным изменением должности и т.д.

Принцип защиты аттестуемым своих прав - это сложное правовое явление. Оно выражается в деятельности сотрудника по отстаиванию своих определённых интересов: ознакомление сотрудника со всеми материалами, представленными на аттестационную комиссию, и внесение своих предложений; обращение в государственные органы или в суд для разрешения споров, связанных с вопросами проведения аттестации и их результатами, а в отдельных случаях и предъявление требования о возмещении причинённого ущерба.

Рассматривая аттестацию как правовой институт, необходимо отметить, что он включает в себя как материальные, так и процессуальные нормы. На наш взгляд, синтезируя их, можно с полным основанием говорить ещё об одном виде производства административного процесса - аттестационном. В этом производстве есть и стадии, которые более чётко обозначают всю деятельность данного производства.

Стадия аттестационного производства - это отдельная его часть с  индивидуальными особенностями  временного, процессуального характера, имеющая различный круг субъектов, наделённых определёнными правами и обязанностями, и завершающаяся процессуальным документом, преследующая как индивидуальные, так и общие цели, задачи, принципы этого производства.

Анализируя нормативно-правовую базу аттестационного производства с  позиции данного определения понятия стадии, можно выделить четыре группы аттестационных норм материального и процессуального характера, которые с полным основанием можно назвать стадиями.

Виды стадий аттестационного производства:

• подготовительная;
• рассмотрения;
• исполнения;
• пересмотра.

Хотелось бы, чтобы понятие стадии, их количество и наименования нашли  своё отражение и в законодательстве. Точное, правильное определение названий стадий имело бы не только теоретическое, но и большое практическое значение, ибо юридические определения могут способствовать развитию аттестационно-должностных отношений, но могут также (если они не определены в законодательстве или определены не точно) способствовать их слабому проявлению.

В подготовительной стадии проводятся организационные мероприятия, связанные с предстоящей аттестацией. Исходя из содержания Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, можно остановиться на следующих моментах. В частности, издается приказ начальника органа внутренних дел, где предусматривается:

- создание или уточнение состава  аттестационных комиссий;

- доведение до сотрудников сроков, планов и схем аттестации;

- изучение нормативных документов, регулирующих проведение аттестации  сотрудников;

- проведение инструктивных совещаний с начальниками соответствующих органов, служб и подразделений, сотрудниками кадровых аппаратов, председателями и членами аттестационных комиссий;

- материальное, техническое и методическое  обеспечение работы по аттестации.

Различают плановую и внеплановую аттестацию. Плановая проводится 1 раз в 5 лет, а внеплановая в следующих случаях:

- при представлении к назначению  на вышестоящую должность;

- по окончании учебного заведения;

- при перемещении на нижестоящую  должность или в другую службу (подразделение) органов внутренних дел;

- при увольнении из органов  внутренних дел (по служебному  несоответствию в аттестационном  порядке; за грубое нарушение  либо систематическое нарушение  дисциплины).

Не подлежат аттестации сотрудники органов внутренних дел, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, сотрудники-женщины в период их беременности и ухода за детьми в возрасте до трех лет. Они проходят аттестацию не ранее чем через год после выхода их на службу.

Обязанности начальника, готовящего отзыв (аттестацию) на сотрудника:

- проанализировать прохождение  службы аттестуемыми, состояние  дел на порученном участке  работы, условия, в которых они  проходят службу;

- дать оценку качествам, определяющим  нравственный облик, профессиональное мастерство аттестуемых, а также состоянию их подготовленности к выполнению должностных обязанностей с учетом итогов профессиональной подготовки, отраженных в квалификационных аттестациях сотрудников;

- отметить качества, на которые  необходимо обратить особое внимание аттестуемых в целях устранения недостатков, выявленных в их деятельности и поведении;

- выяснить мнение своих заместителей, руководителей кадрового аппарата, коллектива об аттестуемых, а  также учесть оценки деятельности  аттестуемых, которые даны при их отчетах перед трудовыми коллективами предприятий (учреждений, организаций) и населением;

- подготовить согласованный с  представителями кадрового аппарата  текст отзыва (аттестации) с заключением  о степени соответствия аттестуемого  занимаемой должности и перспективе его дальнейшего использования, подписать все экземпляры аттестации, отпечатанной в соответствии с количеством экземпляров ведущегося на аттестуемого личного дела;

- совместно с представителями  кадрового аппарата ознакомить  под расписку аттестуемого с текстом отзыва (аттестации) и заключением по ней. В случае несогласия с содержанием текста или заключением аттестуемый собственноручно пишет об этом в соответствующем разделе первого экземпляра отзыва (аттестации);

- провести предварительную беседу с аттестуемыми сотрудниками;

- представить по команде отзыв  (аттестацию) для получения заключений  старших начальников и рассмотрения  аттестационной комиссией. Начальники, дающие заключение, обязаны всесторонне  рассмотреть отзыв (аттестацию), выяснить ее соответствие действительным данным об аттестуемом, записать в отзыве (аттестации) свое заключение и скрепить его подписью.

В отзыве (аттестации) объективно и  всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой должности, в том числе:

- профессиональная подготовка, способность  решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;

- боевая, физическая и эмоционально-волевая  готовность к решению служебных  задач к оправданному риску; степень самообладания в стрессовых ситуациях, выдержанности в отношениях с людьми;

- качественность и своевременность  выполнения должностных обязанностей;

- репутация данного сотрудника  по месту службы, его авторитетность  в коллективе, неформальные связи, отношение к коммерческим структурам и т.п.;

- состояние здоровья, внешний вид.

После характеристики личности сотрудника даются рекомендации по улучшению его  служебной деятельности, устранению имеющихся у него недостатков. Отмечаются его усилия по реализации замечаний в предыдущем отзыве (аттестации).

Подготовительная стадия завершается, как мы видим, составлением отзыва (аттестации) на конкретного сотрудника и направлением его (её) в аттестационную комиссию.

В стадии рассмотрения происходит обсуждение индивидуальных особенностей каждого сотрудника на основе объективности и всесторонности всех представленных материалов. С учётом деловых, нравственных и личных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей возможны следующие выводы аттестационной комиссии:

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности  при условии улучшения работы  и выполнения рекомендаций комиссии  с повторной аттестацией через  6 месяцев или год;

- не соответствует занимаемой должности.

Одновременно с выводами по результатам  аттестации комиссия может дать следующие  рекомендации:

- о поощрении сотрудников за  достигнутые ими успехи в службе;

- о направлении на учебу; 

- об изменении должностного  оклада в пределах минимальных и максимальных размеров по занимаемой должности;

- о повышении либо понижении  в должности; 

- об освобождении от должности  либо увольнении из органов  внутренних дел; 

- о возможности продления или  перезаключения контракта на  прохождение службы;

- об улучшении результатов служебной деятельности;

- о направлении аттестуемого  для медицинского освидетельствования  (если в этом есть необходимость);

- о проведении служебной проверки  в отношении аттестуемого в  случае допущения им недостойных  действий и др.

Стадия исполнения связана с претворением в практическое русло принятых решений по аттестации и их выводами. В органах внутренних дел утвержденные аттестации объявляются сотрудникам непосредственными начальниками в семидневный срок со дня поступления по месту службы аттестованных. Аттестованный расписывается в каждом экземпляре с указанием даты. Сотрудникам, находящимся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестации объявляются сразу после возвращения на службу.

Одновременно в органе внутренних дел анализируются результаты проведения аттестации. При необходимости разрабатываются мероприятия, направленные на улучшение профессиональной деятельности сотрудников.

Стадия пересмотра не носит обязательного  характера для аттестационного  производства. Она факультативная. Основное её назначение - проверка законности и обоснованности вынесенного решения по аттестации. В ней просматривается чётко два действия. Первое - связано с реализацией права сотрудника на защиту своего права путём подачи жалобы. Второе - обязывает компетентный орган рассмотреть её.

На неполноту и необъективность  аттестации может быть подана жалоба. Рассмотрение такой жалобы должно быть закончено в месячный срок со дня  ее подачи.

В случае признания жалобы обоснованной в отзыв (аттестацию), аттестационный лист вносятся соответствующие изменения. В необходимых случаях отзыв (аттестация) подлежит рассмотрению вновь на аттестационной комиссии в установленном порядке.

Таким образом, можно выделить четыре группы аттестационных норм материального и процессуального характера, которые с полным основанием можно назвать стадиями: 1) подготовительная; 2) рассмотрения; 3) исполнения; 4) пересмотра.

 

§ 4.2. Институт поощрения  в государственной службе органов  внутренних дел

 

В органах внутренних дел институту поощрения отводится особая роль. С помощью умелого использования всех его составляющих заметно улучшается качество профессиональной деятельности сотрудников. Данный институт состоит как из материальных, так и процессуальных норм. Учитывая состояние развития этого института в области теоретических положений и практику реализации поощрительных норм, можно с полным основанием говорить, что в теории административного процесса самостоятельное место занимает и поощрительное производство. Вопросов, которые ещё нуждаются в научном исследовании в этом виде производства, ещё предостаточно. Однако есть и устоявшиеся положения.

Анализ нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы, связанные  с поощрением в органах внутренних дел, позволяют выделить общие и  вспомогательные цели.

Цели общего характера имеют  отношение ко всему поощрительному производству, а вспомогательные - к  отдельным его стадиям. Общие  цели связаны: