Институт рассмотрения коллективных трудовых споров: теория и практика

В течение последнего года вопрос об изменении норм ТК РФ в этой части стал предметом повышенного интереса законодателей. В конце 2010 – начале 2011 года в Государственную Думу были внесены три законопроекта по этому вопросу [22], один из них в кратчайшие сроки обрел статус закона.

22 ноября 2011 года  Президент РФ подписал и 26 ноября 2011 года был опубликован Федеральный  закон «О внесении изменений  в Трудовой кодекс Российской  Федерации в части совершенствования  порядка рассмотрения и разрешения  коллективных трудовых споров»  №334-ФЗ [23]. Наиболее значимые положения  этого закона можно объединить  в несколько групп.

Во-первых, сокращены сроки разрешения коллективного трудового спора, а также для большинства процедур введена градация сроков по продолжительности в зависимости от уровня, на котором возникает коллективный трудовой спор, – локального или иного уровня социального партнерства. Соответственно во всех случаях в отношении коллективного трудового спора на локальном уровне устанавливаются более короткие сроки, чем на иных уровнях. При этом сохраняется существовавшая ранее возможность в случае необходимости продлить сроки проведения примирительных процедур.

Так, сроки рассмотрения работодателем (объединением работодателей) требований, выдвигаемых работниками, сокращаются с трех до двух рабочих дней на локальном уровне и с месяца – до трех недель – на иных уровнях. Сроки создания примирительной комиссии (ст.402 ТК РФ) и рассмотрения ею коллективного трудового спора на локальном уровне сокращаются соответственно на один и два дня. Сокращены основные сроки  при объявлении и проведении забастовки: срок предупреждения работодателя о забастовке (до пяти или семи рабочих дней в зависимости от уровня), о предупредительной забастовке, о возобновлении забастовки; срок отложения забастовки по решению; период согласования минимума необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки. Процедура принятия решения о разрешении спора с участием посредника и в трудовом арбитраже, кроме того, разделяется на два этапа: принятие решения о рассмотрении спора с использованием соответствующей процедуры и собственно само рассмотрение спора (ч.1 ст.403, ч.5 ст.404 ТК РФ). Эти шаги позволяют действительно существенно сократить период с момента выдвижения требований работниками до момента объявления забастовки. Например, разрешение спора на локальном уровне с использованием всех примирительных процедур сократится с 39 дней до 24 рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства в такой же ситуации – с 70 до 39 дней.

Во-вторых, предусматривается возможность создания наравне с временным - постоянно действующих трудовых арбитражей по решению трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, при этих комиссиях (ч.1 ст.404 ТК РФ).

В-третьих, сделаны некоторые шаги, направленные на упрощение процедур: исключена обязанность указывать предполагаемую продолжительность забастовки при уведомлении работодателя (ч.9 ст.410 ТК РФ); решение о выдвижении требований по коллективному трудовому спору может быть принято путем сбора подписей более половины работников при невозможности проведения собрания (конференции) (ч.3 ст.399 ТК РФ).

Обратим внимание, что в пояснительной записке к законопроекту указывается, что в нем учтены некоторые замечания экспертов МОТ. К сожалению, из рассмотренных выше рекомендаций контрольно-ревизионных органов МОТ в законопроекте учтено лишь одно замечание - об отмене обязанности работников указывать продолжительность забастовки при ее объявлении.

Оценивая эти изменения, следует признать, что хотя положения о сокращении сроков и упрощения некоторых процедур заслуживают одобрения (само по себе ускорение разрешения коллективного трудового спора позволит не терять темп в ходе коллективного трудового спора и сохранять определенный накал эмоций; снизит вероятность признания забастовки незаконной в судебном порядке до ее начала), предложенные в нем меры не смогут стать достаточными для превращения «запретительных» процедур разрешения коллективного трудового спора в эффективно работающие. 

В конце 2010 – начале 2011 годов в Государственную Думу были внесены еще два других законопроекта, касающихся  процедур разрешения коллективного трудового спора и проведения забастовок, которые также обосновывались целью приведения закона в соответствие с международными нормами.

16 февраля 2011 года  депутатами Государственной Думы  Беляковым А. В., Левичевым Н.В., Михеевым  О.Д., Шеиным О.В. в Государственную  Думу был внесен законопроект  №502335-5 О внесении изменений в  Трудовой кодекс Российской Федерации  «Об изменении порядка рассмотрения  и разрешения коллективных трудовых  споров, включая организацию забастовок» [24]. Законопроектом предлагалось  расширить сферу применения права  на забастовку в соответствии  с трактовкой органов МОТ: признать  возможность проведения забастовок  «для признания прав профессиональных  союзов, поддержки законных требований  других бастующих и критики  социально-экономической политики  органов государственной  власти  и органов местного самоуправления». Предлагалось установить, что объявление  таких забастовок происходит  на условиях и в порядке, установленным  ТК РФ, за исключением прохождения  примирительных процедур. Также  предлагалось снизить с двух  третей до половины делегатов  кворум, необходимый для признания  состоявшейся конференции по  выдвижению требований по коллективному  трудовому спору и по объявлению  забастовки, и исключить требование  указывать предполагаемую продолжительность  забастовки.

Правительство РФ на законопроект представило отрицательное заключение. Его аргументация исключительно интересна с точки зрения сопоставления с рекомендациями органов МОТ, рассматриваемых в данной статье. В заключении, в частности, отмечается: «Забастовка является крайней и нежелательной для всех сторон трудовых отношений формой разрешения уже возникшего коллективного спора, в связи с чем предоставление профсоюзам права проведения забастовок в целях признания их прав при отсутствии какого-либо спора между сторонами трудовых отношений представляется излишним [25]… Что касается проведения забастовок в целях поддержки законных требований других бастующих, то… отказ от работы работников одного работодателя в целях поддержки работников, бастующих у другого работодателя, по существу, не является забастовкой в том смысле, который придает этому понятию трудовое законодательство… По этому же основанию также не поддерживается предложение о возможности проведения забастовки в целях критики социально-экономической политики органов государственной власти и органов местного самоуправления. …Исключение обязанности по указанию предполагаемой продолжительности забастовки в решении о ее проведении, как представляется, может повлечь ущерб правам и законным интересам работодателя, поскольку отсутствие предполагаемого срока окончания забастовки не позволит ему планировать свои действия, в том числе направленные на замещение бастующих работников иными лицами».

Высказанные аргументы находятся в прямом противоречии с рекомендациями  органов МОТ, обязательство реализовывать которые приняло на себя Правительство РФ. Тем не менее, по-видимому, это заключение сыграло свою роль,  6 июля 2011 года постановлением №5696-5 ГД было принято решение отклонить законопроект.

 19 ноября 2010 года группой депутатов в Государственную Думу был внесен законопроект №458192-5 «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации (в части приведения норм трудового права по совершенствованию регулирования социального партнерства в соответствие с решениями Международной организации труда)». В нем следует обратить внимание на предложения по предоставлению профсоюзам более широких прав по участию в разрешении коллективного трудового спора. В частности, было предложено предоставить права на выдвижения требований по коллективному трудовому спору на локальном уровне не только работникам, но также и их представителям в порядке, предусмотренном уставами профессиональных союзов,  а также аналогичным образом наделить профсоюз, помимо общего собрания (конференции) работников организации, правом на принятие решения об объявлении забастовки, т.е. вернуться к концепции, существовавшей до принятия ТК РФ.  Однако этот документ до сих пор находится в Государственной Думе на стадии предварительного рассмотрения без движения.

Этот обзор демонстрирует, что, не смотря на наличие вполне однозначных и неоднократно сформулированных рекомендаций контрольно-ревизионных органов МОТ, которые можно было бы рассматривать в качестве бесспорных ориентиров совершенствования законодательства, не смотря на необходимость такого реформирования и признание этого социальными партнерами, реальные шаги в этом направлении предпринимаются медленно и недостаточны. Между тем, чтобы законодательные процедуры разрешения коллективных трудовых споров и конфликтов были работающим, а не формальным и запретительным механизмом урегулирования трудовых конфликтов, необходимы определенные шаги в законодательстве и на практике.

Представляется, что изменение законодательства о коллективных трудовых спорах и забастовках должно продолжиться в самое ближайшее время, а его реформирование должно осуществляться, в частности, в следующих направлениях.

• Расширение сферы признания права на забастовку (легализация забастовок солидарности, забастовок для признания профсоюза, а также для критики экономической и социальной политики государственных органов).

• Законодательное закрепление и расшифровка принципа добросовестности при ведении коллективных переговоров и разрешении коллективных трудовых споров [26].

• Расширение возможностей профсоюзов на участие в разрешении коллективных трудовых споров (в частности, предоставление им права выдвигать требования по коллективному трудовому спору, участвовать в примирительных процедурах, объявлять забастовку).

• Дальнейшее упрощение процедур выдвижения требований и объявления забастовки  (в частности, снижение кворума при проведении конференций; установление минимума необходимых работ (услуг); признание момента подписания протокола разногласий в ходе коллективных переговоров моментом начала коллективного трудового спора и др.).

• Сокращение перечня работников, которым запрещено использовать право на забастовку.

• Запрещение принимать на период забастовки временных работников для замены бастующих.

• Действенное обеспечение невмешательства со стороны работодателей и государственных органов в дела представителей работников в ходе коллективных конфликтов, исключение давления и дискриминации.

• Обеспечение эффективных мер ответственности за нарушение прав работников и их представителей. 

В тесной взаимосвязи с этими положениями находятся несколько других,  касающихся реализации права на объединение, в частности, относительно создания иных представительных органов (ст.31 ТК РФ), признания права на ведение коллективных переговоров на уровнях, самостоятельно определяемых социальными партнерами, организациями по выбору самих работников.

Необходимым видится также изменение политики и практики правоприменения. Хотя такие «культурные» моменты трудно поддаются формализации и лежат не вполне в области права, нужно искать возможности для развития социальной ответственности, формирования конструктивных отношений сторон друг к другу. Важными здесь являются: отход от «обвинительного уклона» при рассмотрении дел о признании забастовки незаконной; уважение интересов и потребностей работников, искренняя заинтересованность в разрешении конфликтов со стороны работодателей и государственных органов; отказ от давления на работников и их представителей в ходе трудовых конфликтов; выбор дальновидных стратегий со стороны работодателей, учет влияния принимаемых решений на социальные последствия в будущем, ответственное формирование прогрессивной практики разрешения конфликтов.

Заключение

Подводя итоги проведенного нами комплексного исследования правового регулирования коллективных трудовых споров, следует отметить, что как регулируемый законодательством, так и складывающийся в результате фактического взаимодействия участников коллективных трудовых отношений порядок урегулирования разногласий, возникающих в процессе разрешения коллективных трудовых споров в рамках конкретной организации, отрасли, профессии, должен быть направлен на максимально эффективное урегулирование каждой конкретной спорной ситуации.

В процессе выполненной работы можно сформулировать следующие выводы:

В советский исторический период в юридической науке утверждалось, что в советском обществе нет и не может быть объективных причин для возникновения серьезных противоречий между интересами общества и личности, коллективом работников и администрацией предприятия, учреждения, организации вследствие отсутствия антагонистических противоречий. Тем не менее, исследовав позиции советских ученых-правоведов, можно сделать вывод о том, что использование в законодательстве термина «трудовой спор» следует признать более удачным и обоснованным, чем употреблявшийся ранее в период нэпа термин «трудовой конфликт».