Из этого определения коллективного
трудового спора в юридической литературе
выделяютдва его признака:
- коллективный характер и
- особый предмет разногласий.
Коллективный характер проявляется
в том, что одной из сторон спора выступают
работники, связанные определенным организационным
единством (члены профсоюза, работники
организации, ее филиала или представительства,
иного обособленного структурного подразделения)
и объединенные общими профессиональными
(социально-трудовыми) интересами.
Коллективный трудовой спор
возникает между работниками и работодателем
или работодателями, т.е. вторая сторона
спора также может быть представлена своеобразным
коллективом – работодателями данной
отрасли, территории и т.п.
Второй обязательный признак,
характеризующий коллективный трудовой
спор, –предмет спора, который связан
с установлением и изменением условий
труда, заключением, изменением и выполнением
коллективных договоров, соглашений, отказом
работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
при принятии актов, содержащих нормы
трудового права.
Предмет коллективных
трудовых споров неоднороден, поскольку
ст. 398 ТК РФ называет три категории вопросов,
которые могут стать предметом разногласий
между работниками и работодателями:
1) установление
и изменение условий труда (включая
заработную плату). Законодатели
имеют в виду те условия
труда, которые установлены или
могут быть установлены самим
работодателем (например, режим работы
или размеры доплат за работу
в условиях, отклоняющихся от
нормальных);
2) заключение, изменение
и выполнение коллективных договоров
и соглашений по вопросам социально-трудовых
отношений. Если в ходе переговоров
не принято согласованное решение
по всем или отдельным вопросам,
составляется протокол разногласий
(ст. 38 ТК РФ), который является
началом коллективного трудового
спора;
3) отказ работодателя
учесть мнение выборного представительного
органа работников при принятии
актов, содержащих нормы трудового
права, в организациях. Данный вид
спора может возникнуть только
на уровне организации. Учесть
мнение выборного представительного
органа работников (или непосредственно
профсоюзного комитета) работодатель
обязан при утверждении графиков
сменности (ст. 103 ТК РФ), локального
нормативного акта, предусматривающего
разделение рабочего дня на
части (ст. 105 ТК РФ), графика отпусков
(ст. 123 ТК РФ), локальных нормативных
актов в сфере оплаты труда
(ст. 135 ТК РФ), формы расчетного
листка (ст. 136 ТК РФ), положения о
премировании (ст. 144 ТК РФ), локальных
нормативных актов, предусматривающих
введение, пересмотр и замену
норм труда (ст. 162 ТК РФ), правил
внутреннего трудового распорядка
(ст. 190 ТК РФ), инструкций по охране
труда (ст. 212 ТК РФ) и других локальных
актов. Порядок учета мнения установлен
только для выборного профсоюзного
органа и регулируется ст. 372 ТК
РФ. Суть его сводится к следующему, работодатель
перед принятием решения направляет проект
локального нормативного акта, содержащего
нормы трудового права, и обоснование
по нему ввыборный профсоюзный орган,
представляющий интересы всех или большинства
работников данной организации. Выборный
профсоюзный орган не позднее пяти рабочих
дней с момента получения проекта представляет
работодателю мотивированное мнение по
проекту в письменной форме. В случае,
если мотивированное мнение профсоюза
не содержит согласия с проектом локального
акта либо содержит предложения по его
совершенствованию, работодатель может
согласиться с ним либо обязан в течение
трех дней после получения мнения провести
дополнительные консультации с профсоюзом
в целях достижения взаимоприемлемого
решения. При недостижении согласия возникшие
разногласия оформляются протоколом,
после чего работодатель вправе принять
нормативный акт, а выборный профсоюзный
орган имеет право начать процедуру коллективного
трудового спора.
Таким образом, предметом
коллективного трудового спора являются
законные интересы и права объединенных
в трудовые коллективы работников.
Условия труда устанавливаются
законом и нормативными правовыми актами,
включая указы Президента РФ, постановления
Правительства РФ, акты министерств и
ведомств. Применительно к коллективным
трудовым спорам имеют значение лишь те
условия труда, которые установлены или
могут быть установлены работодателем
Таким образом, коллективный
трудовой спор возникший между коллективными
участниками и направлен на защиту тех
прав работников, которые связаны с их
участием в правовом регулировании трудовых
отношений и реализации норм, установленных
в порядке коллективно-договорного регулирования.
Для того чтобы неурегулированные
разногласия между работниками и работодателями
были квалифицированны коллективными
трудовыми спорами, необходимо наличие
обоих указанных признаков. Если спор
характеризуется, лишь одним из них его
нельзя признать коллективным. Поэтому
споры по поводу применения законов и
нормативных правовых актов даже если
они затрагивают интересы всех работников
организации могут рассматриваться в
качестве коллективных.
Кроме этого, все коллективные
трудовые споры можно классифицировать
на видыпо различным основаниям: а)
по характеру спора; б) по правоотношениям,
из которых вытекает спор, - его уровень.
По характеру спора различают:
1)споры по поводу установления
или изменения условий труда, заключения
или изменения коллективных договоров,
соглашений по вопросам труда и быта работников.
Таких коллективных споров абсолютное
большинство. К ним относятся и споры при
коллективных переговорах о коллективных
договорах и соглашениях. По общепринятой
международной классификации такой спор
считается спором интересов, т.е.
спором, возникшим из конфликта интересов,
когда юридических прав ни у одной стороны
еще не возникло. Иногда подобные споры
называют экономическими, подчеркивая
их не правовой характер.
Спор интересов может возникнуть
на любом уровне коллективно-договорного
регулирования трудовых отношении: отраслевом,
региональном, территориальном и др. К
спорам интересов надо отнести и споры,
возникающие на уровне организации об
отказе работодателя учесть мнение выборного
представительного органа работников
в ходе принятия локальных нормативных
актов о труде;
2)споры по поводу выполнения
коллективных договоров и соглашений.
Эти называют споры права. Момент
начала таких споров – день сообщения
решения работодателя об отклонении всех
или части требований работников или несообщение
работодателем своего решения в установленный
законом срок. Споры права возможны только
на уровне организации.
По правоотношениям, из
которых возникают коллективные трудовые
споры, различают:
А- споры коллектива работников
с работодателем (его представителем);
Б- споры выборного профсоюзного
или иного представительного органа работников
с работодателем (его представителем);
В- споры социальных партнеров
выше уровня организации.
Как видно из указанных видов все
коллективные споры – это споры сферы
социально-партнерских отношений на различных
их уровнях. Таких уровней соглашений
может быть пять, поэтому и коллективных
трудовых споров может быть пять видов,
т.е. возникающих из правоотношений соответствующих
социально-партнерских уровней: на федеральном, отраслевом,
региональном, территориальном, на
предприятии, в организации,.
Каждому виду коллективного
трудового спора соответствуют определенные
социально-партнерские органы и их представители
как стороны данного спора.
Сторонами в коллективном трудовом споре
являются коллективы, объединения работников
и работодатели, их объединения в лице
соответствующих представителей в зависимости
от уровня социально-партнерских правоотношений:
в организации, на федеральном, отраслевом,
региональном, профессиональном, территориальном
уровне.
Согласно ст.29 ТК РФ представителями работников в
социальном партнерстве являются: профессиональные
союзы и их объединения, иные профсоюзные
организации, предусмотренные уставами
общероссийских профсоюзов, или иные представители,
избираемые работниками.
Представителями работодателя согласно
ст.33 ТК РФ при проведении коллективных
переговоров, заключении или изменении
коллективного договора являются руководитель
организации или уполномоченные им лица
в соответствии с кодексом, законами, иными
нормативными правовыми актами, учредительными
документами организации и локальными
нормативными актами.
Представителями работодателей
могут быть соответствующие объединения
работодателей. Объединение работодателей –некоммерческая
организация, объединяющая на добровольной
основе работодателей для представительства
интересов и защиты прав своих членов
во взаимоотношениях с профсоюзами, органами
государственной власти и органами местного
самоуправления.
Если в роли работодателей
выступают государственные и муниципальные
предприятия, а также организации, финансируемые
из соответствующих бюджетов, то их представителями
могут быть органы исполнительной власти,
органы местного самоуправления, уполномоченные
на представительство законодательством
или работодателями
Коллективный трудовой
спор следует отличать от индивидуальных
трудовых споров, носящих массовый (групповой)
характер, тем, что это споры неискового
характера, они не подведомственны суду.
Государство не вмешивается во взаимоотношения
работников и работодателей, предусматривая
для таких конфликтных ситуаций особый
способ разрешения спора — с помощью примирительных
процедур.
Но это не значит, что
государство полностью самоустранилось
от участия в процессе согласования интересов
работников и работодателей.
С индивидуальными
трудовыми спорами коллективные объединяет
родовой признак — и в том, и в другом случае
они представляют собой неурегулированные
разногласия. Конфликт может быть исчерпан,
если на обращение работников работодатель
отреагирует положительным решением,
т. е. удовлетворением их требований. В
этом случае разногласия прекращаются
и коллективный трудовой спор не возникает.
Но если работодатель сообщает работникам
(их представителям) об отклонении всех
или части требований или вообще не сообщает
своего решения представительному органу
работников (хотя в соответствии со ст.
400 ТК РФ обязан сделать это в течение трех
рабочих дней со дня обращения работников,
если речь идет об организации, филиале,
представительстве, ином обособленном
структурном подразделении, либо в течение
одного месяца, если спор выходит на территориальный,
отраслевой, региональный или федеральный
уровень), тогда и возникает коллективный
трудовой спор. Момент перехода разногласий
в коллективный спор называется началом
коллективного трудового спора. Кроме
того, законодатели предусмотрели еще
один вариант начала отсчета коллективного
трудового спора — дату составления протокола
разногласий в ходе коллективных переговоров.
Таким образом, все коллективные споры -- это
споры сферы социально-партнерских отношений
на различных их уровнях, а моментом
начала коллективного трудового спора
является день сообщения решения работодателя
(его представителя) об отклонении всех
или части требований работников (их представителей)
или несообщение им своего решения в установленный
законом срок, а также дата составления
протокола разногласий в ходе коллективных
переговоров.
1.2. Правовое регулирование
рассмотрения и разрешения коллективных
трудовых споров
Коллективные трудовые
споры тесно связаны с историей рабочего
движения за улучшение условий труда и
быта трудящихся. Однако законодательство
нигде в мире вплоть до 50-х годов XX в. не
регулировало порядок разрешения коллективных
трудовых споров. В настоящее время и в
Англии, и в США сохранилось главным образом
коллективно-договорное их регулирование.
Примирительный порядок разрешения коллективных
трудовых споров во многих развитых странах
находит все большее развитие.
Международно-правовые
акты по трудовому праву, предусматривающие
определенный порядок разрешения споров
при коллективных переговорах, появились
лишь после второй мировой войны:
- в 1949 г. Международная
Организация Труда (МОТ) приняла
Конвенцию № 98 о праве на организацию
и на ведение коллективных
переговоров, которая предусматривает
свободу и право ведения коллективных
переговоров.
- в 1951 г. МОТ приняла
специальный акт по разрешению
коллективных трудовых споров
— Рекомендацию № 92 о добровольном
примирении и арбитраже.
- Конвенция МОТ
№ 154 «О содействии коллективным
переговорам» и ее одноименная
Рекомендация № 163 1981 г. предусмотрели
порядок разрешения разногласий
(споров) при ведении коллективных
переговоров.
Эти международно-правовые
акты по коллективным трудовым спорам
являются основой для разработки и принятия
национального законодательства.
Основными нормативными
актами, регулирующими трудовые споры,
являются законы Российской Федерации.
В первую очередь это
Конституция РФ, закрепляющая основные
права в сфере труда, и среди них – право
на защиту своих прав (в том числе судебную
защиту).
Конституция России
в ст. 6, 7, 15, 17, 18, 19, 32, 37, 45, 46, 48 128 содержит
основы порядка рассмотрения трудовых
споров, которые конкретизированы в других
законах.
В п. 4 статье 37 Конституция
РФ закрепила право на индивидуальные
и коллективные трудовые споры с использованием
установленных федеральным законом способов
их разрешения, включая право на забастовку. Это право может быть
реализовано с использованием установленных
федеральным законом способов их разрешения,
включая право на забастовку.
Современное российское
трудовое законодательство старается
максимально учесть мировой опыт, международно-правовые
акты. Более того, в соответствии с Конституцией
РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы
международного права и международные
договоры Российской Федерации являются
составной частью ее правовой системы.
Если международным договором Российской
Федерации установлены иные правила, чем
предусмотренные законом, то применяются
правила международного договора.
Международные договоры
Российской Федерации с зарубежными государствами
и международными организациями заключаются
от ее имени уполномоченными федеральными
органами. После официального признания,
ратификации и одобрения международные
договоры в установленном порядке приобретают
обязательную силу на всей российской
территории.