Трудовий потенціал

Класифікаційна ознака	Види навчання відповідно до класифікаційної ознаки
Залежно від учасників процесу навчання	- внутрішнє – готується  і проводиться працівниками підприємства; -  зовнішнє – готується  і проводиться із залученням зовнішніх фахівців, навчальних закладів; - самонавчання – готується  і проводиться працівником самостійно  при консультаційній та методичній допомозі з боку навчальних закладів підвищення кваліфікації
Залежно від поєднання  учбового процесу і роботи на підприємстві	-  з відривом від  виробництва – під час проходження  навчання працівник звільняється  від своїх обов'язків;  - без відриву від виробництва – під час навчання працівник суміщає його з виконанням своїх основних обов'язків
Залежно від цільового призначення	-  перепідготовка –  навчання працівника, що має освіту, нової необхідної спеціальності  (професії);

 

Продовження таблиці 3.2

	- підвищення кваліфікації  – отримання працівником нових  знань, умінь і формування у  нього нових навиків в рамках своєї професії, спеціальності;  - стажування проводиться  на споріднених підприємствах,  у ВУЗах, наукових організаціях, за кордоном з метою освоєння  кращого досвіду в роботі; - навчання в цільовій  аспірантурі – проводиться для  вирішення наукових проблем, підвищення рівня науково-педагогічної кваліфікації.
Залежно від часу навчання	-  короткострокове  – навчання не більше 5 днів;  -  середньо- та довгоострокове  – навчання не більше 6 місяців;
Залежно від кількості  учасників навчання	-  індивідуальне; -  групове.

 

Тобто на підприємстві існує  досить широкий спектр видів професійного навчання. Порівняємо загальні кількісні  показники підготовки кадрів на РОВКП  ВКГ «Рівнеоблводоканал»  табл.3.3 .

Таблиця 3.3

Підготовка  кадрів у РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал»

Назва показників	Навчено, усього осіб		У тому числі:
	2009  рік	2010  рік	керівники		професіонали, фахівці
			2009 рік	2010 рік	2009 рік	2010 рік
Навчено новим професіям (первинна профпідготовка, перепідготовка),  безпосередньо  на виробництві всього	303	428	5	-	298	428
За формами навчання: - індивідуальна;	202	301	-	-	197	301
- курсова	101	127	-	-	101	127

 

Загальна кількість  осіб, які у 2010 році навчалися безпосередньо  на виробництві, збільшилась на 41% порівняно із 2009 роком. Кількість працівників, які 2010 року пройшли перепідготовку, зросла майже на 44% порівняно із 2009 роком, тобто на підприємстві спостерігається позитивна тенденція зростання числа навчених осіб на виробництві. Розглянемо стан підвищення кваліфікації керівників,  фахівців і професіоналів підприємства у 2009-2010 рр. табл. 3.4 .

Таблиця 3.4

Підвищення  кваліфікації працівників

Назва показників	Навчено, усього осіб		У тому числі:
	2009  рік	2010  рік	керівники		професіонали, фахівці
			2009 рік	2010рік	2009 рік	2010рік
Підвищили кваліфікацію, всього	200	277	15	11	67	65
у тому числі: безпосередньо на виробництві	145	219	-	-	27	18
у навчальних закладах різних типів за договорами	55	58	15	11	40	47

 

Кількість осіб, які підвищили  кваліфікацію безпосередньо на виробництві у 2010р. зросла на 38,5% порівняно до 2009р. Проте спостерігається негативна тенденція до зменшення кількості осіб управлінського персоналу,  які підвищили свою кваліфікацію. Відповідно, число керівників, підвищивши свою кваліфікацію, зменшилась майже на 27%, а професіоналів і фахівців – на 3%. За видами навчання кількість професіоналів і фахівців, які у 2010 році підвищили свою кваліфікацію на виробництві – зменшилась на 33%, а у навчальних закладах – зросла на 17,5%, порівняно з 2009 роком.

Для підвищення кваліфікації керівників і спеціалістів РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» направляє до:

- Національного університету  водного господарства; 

- Асоціацію "Питна  вода України"; 

- Міжнародні водні  організації .

Але за сьогоднішніх ринкових умов цього недостатньо, тобто кількість працівників, які підвищують свій професійний рівень повинна бути значно більшою, а програма здійснення навчання кадрів – спрямованою на підтримку якісного фактору підготовки кадрів.

Однією з головних проблем, яка гальмує професійне навчання працівників на машинобудівних підприємствах є низька відповідальність роботодавців за рівень професіоналізму і кваліфікації працівників, а також небажання виділяти на це кошти.

В Україні обов'язки, щодо фінансування професійного навчання,  покладаються тільки на роботодавця, тому значна кількість підприємств немає можливості підвищувати кваліфікацію персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва. 

Перешкодою у розвитку системи професійного навчання є  низька мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня, відсутність ефективної системи стимулювання просування по службі. Навіть, коли роботодавці створюють умови для професійного навчання, працівники часто відмовляються проходити курси підвищення кваліфікації, особливо, якщо це відбувається в неробочий час.

Світова практика підтверджує  доцільність функціонування органів  партнерства на галузевому або міжгалузевому рівні. Тому для вдосконалення механізму формування високорозвиненого кадрового потенціалу РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» слід орієнтуватися на стратегію створення кластерної взаємодії водопровідного підприємства та учбових закладів. Це дасть змогу ефективно поєднати науку, виробництво і не допустити подальше розпорошення кадрового потенціалу підприємства.

У результаті такої кооперації підвищується продуктивність учасників кластеру, зменшуються витрати, забезпечується зайнятість та консолідуються інтереси сторін. 

Пропонується створити механізм підготовки власного кадрового  потенціалу,  використовуючи кластерну  взаємодію підприємства та навчальних закладів.

На стан і подальшу діяльність підприємства впливає, перш за все, зовнішнє середовище його виробничо-господарської діяльності: НТП, конкуренти,  ресурси і т.д. Адже РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» не є ізольованою системою –  воно знаходиться у постійній взаємодії із зовнішнім середовищем. Держава також є відкритою багатофункціональною системою, тому перебуває у взаємозв’язку із зовнішнім середовищем.  РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал»  може звертатися до уряду з пропозиціями щодо підготовки кадрів, з урахуванням сучасного стану функціонування та перспектив розвитку послуг водопостачання та водовідведення. Після розгляду пропозицій РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал», їх узгодження з потребами національної економіки, уряд формує відповідні розпорядження науково-освітнім установам у вигляді рекомендацій з підготовки фахових керівників та спеціалістів.

Діючі у місті Рівне  Національний університет водного  господарства, слід залучити до кластерної взаємодії з підприємством для створення висококваліфікованого кадрового потенціалу РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал».

Творчий потенціал педагогічного  та наукового колективу університету,  матеріально-технічна та лабораторна  бази,  широкі контакти з промисловими підприємствами,  традиційні зв’язки  з навчальними закладами-партнерами в зарубіжних країнах дозволяють провадити підготовку фахівців на сучасному рівні.

У свою чергу, РОВКП ВКГ  «Рівнеоблводоканал» має брати  на себе наступні зобов’язання:  надання  студентам робочих місць,  для  виконання ними всіх видів навчальної та науково-дослідної діяльності,  а також для проходження виробничої практики; визначення тем для виконання студентами курсових та дипломних робіт, надання керівників дипломного та курсового проектування;  фінансування науково – дослідної роботи,  що виконується навчальним закладом на договірній основі.

Впровадження системи  кластерної взаємодії, забезпечить  досліджуване підприємство високорозвиненими  робітниками та професійним управлінським  персоналом, а також дозволить  сформувати кадровий резерв. 

Для того, щоб процес перепідготовки та підвищення кваліфікації спеціалістів мав всеохоплюючий та якісний характер, пропонується запровадити систему карток індивідуального професійного розвитку.

Керівникам служб, відділів і підрозділів підприємства потрібно завести на кожного спеціаліста картку індивідуального професійного розвитку,  яка

містить такі складові елементи:

- прізвище, ім’я, по-батькові та вік працівника;

- сімейний стан; 

- професійний рівень  освіти на даному етапі; 

- посаду;

- період трудової діяльності на РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал»

- строки проходження  підвищення кваліфікації; 

- наявність лідерських  та організаторських здібностей; 

- раціоналізаторські  пропозиції; 

- схильність до навчання; 

- особливі професійні  здібності; 

- перелік проблем у  роботі; 

- наявність нереалізованих  задач і їх причини. 

Протягом року керівники підрозділів, спостерігаючи за поведінкою та роботою своїх підлеглих, уносять відповідні записи до картки. У кінці звітного року керівники подають картки у бюро підготовки кадрів для подальшого аналізу та організації такого виду навчання, яке є необхідним для конкретного спеціаліста.

Введення карток на підприємстві дасть можливість підібрати для  працівника той вид навчання, який є необхідним для продуктивного виконання посадових обов’язків і допоможе максимально розкрити його потенціал. Все це сприятиме кар’єрному росту. Адже для багатьох кар’єрний ріст є основним орієнтиром в роботі. Для того, щоб переконатись у результативності проведення навчання, потрібно оцінити його ефективність. Основними критеріями оцінки для РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал»  є приріст обсягів виконаних робіт, підвищення продуктивності праці, зменшення плинності кадрів, а також збільшення раціоналізаторських пропозицій.

Для визначення річного економічного ефекту від приросту обсягів виробництва внаслідок збільшення рівня задоволення потреби підприємства в кадрах рекомендується використовувати формулу:

Eenn1 = (Рпз2 – Рпз1/ 100) * Уп2 * ППп2 * РРп2/100

Eenn1 = ( 102 – 89 / 100 ) * 277 * 15,2 * 0,06/100 = 0,33

де Рпз1 та Рпз2 – коефіцієнти, що характеризують рівень задоволення  додаткової потреби підприємства в  працівниках відповідно в минулому та аналізованому періодах. Дані показники визначаються відношенням фактичної чисельності працівників на підприємстві до необхідної, помноженої на 100%.

ППп2 – середня продуктивність праці працівників в аналізованому періоді, грн.;

РРп2 –  рентабельність реалізованої продукції і наданих  послуг працівниками в аналізованому  періоді, %.

Уп2 – чисельність учнів та слухачів, які пройшли професійне навчання в аналізованому періоді, осіб.

Річний економічний  ефект від підвищення продуктивності праці персоналу підприємства розраховується за формулою:

Eenn2 = (ППп2 – ППп1) * Уп2 * РРп2/100

Eenn2 = ( 15,2 – 14,3 ) * 277 * 0,06 / 100 = 0,15

де ППп1– середня  продуктивність праці працівників  у минулому періоді, грн.

Для розрахунку річного  економічного ефекту від зниження плинності  кадрів на підприємстві потрібно використати  формулу:

Eenn3 = (ПЛп2 – ПЛп1 / 100) *ВПп2 * Уп2

Eenn3 = ( 4,2 – 18,4 / 100 ) * 2,6 * 277 = - 102,3

ПЛп1 та ПЛп2 –  середні  відсотки плинності кадрів серед  працівників, які відповідно не пройшли  і пройшли професійне навчання, %;

ВПп2 –  втрати у результаті плинності кадрів у розрахунку на одного працівника в аналізованому періоді, грн. 

Отже, в ході визначення впливу професійного навчання на результати господарської діяльності підприємства потрібно розраховувати показники, що безпосередньо характеризують організацію  та результати розвитку виробництва,  а також відображають обсяги професійного навчання та витрати на його здійснення. Якщо всі поставленні завдання будуть виконані можна очікувати більшу продуктивність праці, покращення та стабілізацію кадрів на підприємстві та саме головне це задоволення потреб споживачів на високому рівні.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Висновки

Людські ресурси – специфічний i найважливіший з усіх видів економічних  ресурсів підприємства. Специфіка людських ресурсів порівняно з іншими чинниками  економічного розвитку полягає в тому, що, по-перше, люди не лише створюють, а й споживають матеріальні та духовні цінності; по-друге, багатогранність людського життя не вичерпується лише трудовою діяльністю, а отже, щоб ефективно використовувати людську працю, потрібно завжди враховувати потреби людини як особистості; по-третє, науково-технічний прогрес і гуманізація суспільного життя стрімко збільшують економічну роль знань, моральності, інтелектуального потенціалу та інших особистих якостей працівників, які формуються роками і поколіннями, а розкриваються людиною лише за сприятливих умов.