Трудовий потенціал

Неоднозначність оцінки результатів руху персоналу змушує говорити не про необхідність абсолютного  обмеження цього руху, а про  розумне його регулювання, тим більше що, як показує практика, прямі адміністративні спроби перешкоджати руху персоналу мають сумнівний успіх.

Будьяке  підприємство є відкритою системою, і його персонал перебуває у постійному русі. Має  місце плинність кадрів – зміна  працівників у результаті звільнень за їх власною ініціативою або в результаті розірвання трудового договору з ініціативи адміністрації. Постійно відбувається демографічний рух кадрів – переміщення працівників, викликані віковими змінами.

Чинники, що викликають рух  персоналу, різноманітні, мають різні джерела, сила їх впливу різна, мінлива і найчастіше важко піддається кількісній оцінці.

За рівнем керованості  ці чинники можуть бути розділені  на три групи:

1) чинники, що виникають  на самому підприємстві (розмір  заробітної плати, умови праці, рівень автоматизації праці, перспективи професійного зростання тощо);

2) особистісні чинники  (вік працівників, рівень їх  освіти, досвід роботи, професійна  придатність, вимоги до місця  роботи тощо);

3) чинники зовнішні  стосовно підприємства (економічна ситуація в регіоні, сімейні обставини, поява нових підприємств та ін.).

У свою чергу, у кожній з цих груп можна виокремити чинники, що вирізняються за силою і характером їх впливу на мобільність працівників.

Рух персоналу характеризується абсолютними і відносними показниками обороту і плинності (табл.1.2).

Абсолютними показниками  є оборот із прийняття; оборот зі звільнення; чисельність працівників, що змінилися; чисельність працівників, що пропрацювали весь період. Вони відображають рух  – персоналу в абсолютному виразі, тобто кількість працівників, що зазнали зовнішніх професійних переміщень.

Оборот із прийняття  – це загальна чисельність працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період (за розподілом з навчальних закладів, переведених із інших організацій, за направленнями служби зайнятості, на запрошення самого підприємства тощо).

Оборот зі звільнення – це  загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період, згрупована за причинами звільнення. Залежно від причин оборот зі звільнення буває необхідним або надлишковим.

Необхідний оборот зі звільнення обумовлений об'єктивними  причинами – досягненням пенсійного віку, станом здоров'я, призовом на військову  службу тощо. Найчастіше такі звільнення просто і точно прогнозуються, а отже, їх негативні наслідки пом'якшуються завчасною підготовкою.

Надлишковий оборот зі звільнення, або плинність кадрів, обумовлений  суб'єктивними причинами (звільненням  за власним бажанням та за порушення  трудової дисципліни).

Таблиця 1.2

Показники руху персоналу

Показник	Характеристика
1	2
Абсолютні	Характеризують рух  співробітників в абсолютному виразі (кількість осіб)
Оборот із прийняття	Загальна чисельність  працівників, зарахованих на роботу на підприємство за певний період
Оборот зі звільнення	Загальна чисельність  працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період   • необхідний оборот зі звільнення   Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період з об'єктивних причин

Продовження до табл. 1.2

1	2
	• надлишковий оборот зі звільнення, або плинність кадрів   Загальна чисельність працівників, що звільнилися з роботи на даному підприємстві за певний період за власним бажанням і звільнені за порушення трудової дисципліни
Чисельність працівників, що змінилися	Менша величина з чисельності  прийнятих і звільнених
Чисельність працівників, що працювали весь період	Різниця між обліковою  чисельністю на початок періоду  і кількістю звільнених з числа тих, що працювали на початок періоду
Відносні	Характеризують рух  співробітників у відносному виразі (%, коефіцієнти)
Рівень плинності кадрів	Співвідношення чисельності  працівників, що звільнилися за власним  бажанням і звільнених за порушення трудової дисципліни, та середньооблікової чисельності працівників
Інтенсивність обороту  із прийняття	Співвідношення загальної  чисельності прийнятих за даний  період працівників та середньо –  облікової чисельності працівників  за цей період
Інтенсивність обороту зі звільнення	Співвідношення загальної  чисельності працівників, звільнених за даний період, та середньооблікової  чисельності працівників за цей  період
Коефіцієнт сталості	Співвідношення чисельності  працівників, що працювали весь період, та середньооблікової чисельності працівників за цей період
Стабільність персоналу (середній стаж)	Співвідношення загальної  суми років роботи на даному підприємстві всього персоналу та кількості персоналу

При вирішенні завдань  управління рухом персоналу насамперед варто мати на увазі, що інтенсивність і спрямованість цього руху в основному визначаються плинністю кадрів, що є найменш передбачуваною і найважче регульованою частиною загального потоку переміщень працівників.

Чисельність працівників, що змінилися – це менша величина з чисельності прийнятих і звільнених. Тобто, якщо за певний період звільнилося працівників більше, ніж було прийнято, то чисельність працівників, що змінилися, дорівнює чисельності прийнятих працівників, і навпаки.

Чисельність працівників, що пропрацювали весь період – це різниця між обліковою чисельністю на початок періоду і кількістю звільнених з числа тих, що працювали на початок періоду. Цей показник характеризує сталість колективу за певний період.

Абсолютні показники  руху персоналу прості, наочні і необхідні в економічній роботі з кадрами. Однак вони дають певну інформацію лише порівняно з відповідними показниками попередніх періодів або аналогічних підприємств, а також у співвідношенні із загальною кількістю персоналу організації. Ми не можемо оцінити абсолютного показника плинності кадрів, наприклад, 100 осіб, доки не знатимемо, яким він був у попередньому періоді, який він на аналогічних підприємствах, яку частку він становить у середньообліковій чисельності працівників. Тобто абсолютні показники самі по собі не містять аналітичної інформації і мають значення передусім для порівняння та для розрахунку відносних показників.

Відносні показники  руху характеризують частку працівників, що зазнали зовнішніх професійних  переміщень, у загальній кількості персоналу підприємства (відсоток, коефіцієнти) і містять важливу аналітичну інформацію.

Рух персоналу характеризується такими відносними показниками:

Рівень плинності кадрів (ПК) оцінюється співвідношенням чисельності  працівників, що звільнилися з підприємства за власним бажанням або з ініціативи адміністрації за порушення трудової дисципліни (Чзв), та середньооблікової чисельності працівників (Чсо), у відсотках. Нормальним вважається рівень плинності кадрів до 5% за рік. У великих організаціях таке співвідношення може бути визначене для підприємства в цілому і для окремих категорій працівників або окремих підрозділів:

                                            ПК=(Чзв/Чсо) ·100, %

Інтенсивність обороту  із прийняття (Iоп) – це  співвідношення загальної чисельності працівників, прийнятих за певний період (Чпр), та середньооблікової чисельності працівників за цей період (Чсо): 

                                                     Iоп=Чпр/Чсо

Рух персоналу вiдображається в балансi кадрiв, який мiстить вiдомостi про змiну їх чисельностi i структури. Баланси складаються за мiсяць, квартал, рiк, у тому числi за окремими спеціальностями, професіями, категоріями. У них відображаються дані про чисельність працівників на початок і кінець періоду, про кількість прийнятих та звільнених за період з відмітками про джерела набору і причини звільнення.

Щоб виявити причини  плинності кадрів та резерви її скорочення, треба мати повну і своєчасну  інформацію про мотиви звільнень  працівників. Для вивчення структури  мотивів звільнень звичайно використовується анкетне опитування.     Попередження реальних звільнень працівників має грунтуватися не лише на аналізі мотивів звільнень, що вже відбулися, а й на даних про мотивацію потенційної плинності – готовності  працівників до зміни місця роботи.

Існує можливість обмеження  реальної плинності кадрів шляхом раціонального  регулювання внутрішньофірмових  переміщень працівників.   Чіткі  перспективи таких переміщень, у  тому числі і просувань по службі, підвищують зацікавленість працівників, посилюють їх прихильність до підприємства. 
         Отже, основою управління рухом персоналу є встановлення закономірностей процесу плинності кадрів. Знання цих закономірностей допомагає визначити найефективніші напрямки управлінського впливу.

 

2. Характеристика техніко – економічних показників РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал».

2.1Основні техніко  – економічні показники РОВКП  ВКГ «Рівнеоблводоканал».

Рівненське обласне  виробниче комунальне підприємство підприємство водопровідно – каналізаційного  господарства «Рівнеоблводоканал» (далі Підприємство) створено відповідно до наказів Міністра житлово-комунального господарства УРСР від 11.04.1978 № 129 і від 21.06.1978 №226 і діє згідно чинного законодавстваУкраїни.

Підприємство є юридичною  особою, має самостійний зведений баланс розрахунковий та інші рахунки в установах банків, гербову печатку зі своїм найменуванням, здійснює свою діяльність згідно зі Статутом та чинним законодавством України .

Підприємство за своїми зобов’язаннями відповідає всім закріпленим  майном, на яке відповідно до законодавства  може бути звернене стягнення за вимогою  кредитора. Власник не відповідає за зобов’язаннями Підприємства, крім випадків, передбачених законодавчими актами України.

Майно Підприємства складають  основні фонди і оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відображена у самостійному балансі.

Система водопостачання м. Рівне та прилеглих населених  пунктів включає наступні споруди: водозабірні споруди, насосні станції, споруди очистки питної води, водогони та водопроводи, резервуари.

Водовідведення м. Рівне  включає комплекс споруд, який забезпечує збір, транспортування, очистку та знезараження стічної води. Службою каналізаційного  господарства експлуатується 231,9 км каналізаційних мереж. Безперебійне приймання і водовідведення стічних вод на очисні споруди потужністю 25000 куб.м/добу здійснюють каналізаційні насосні станції в кількості 13 шт.

Майно підприємства належить йому на праві повного господарського віддання.

Джерелами формування майна  Підприємства є :

- грошові та матеріальні  внески власника;

- прибутки від усіх  видів діяльності;

- доходи від цінних  паперів;

- кредити банків;

- капітальні вкладення  і дотації з бюджетів;

- інші джерела, не  заборонені законодавством України.

Головним узагальнюючим  показником господарсько-фінансової діяльності підприємства є прибуток.

Підприємство веде розрахунки з бюджетами відповідно до чинного  законодавства України.

Після проведення розрахунків  з бюджетом, створює фонди розвитку виробництва, науки і техніки, ризику, соціального розвитку, матеріального заохочення та інше.

Головною метою діяльності Підприємства є забезпечення водопостачання, водовідведення та очистка стоків всіх абонентів в містах, селищах міського типу в зоні діяльності підприємства, також в селах, які потрапили в зону дії депресивної воронки, з забезпеченням вимог щодо якості питної води, нормативної очистки стічних вод та охорони навколишнього середовища, реалізація на підставі одержаних прибутків економічних та соціальних інтересів трудового колективу.

Свою діяльність Підприємство здійснює з чинним законодавством України.

Підприємство видає  технічні умови на водопостачання та водовідведення при наявності вільних  потужностей всім забудовникам, підприємствам, організаціям та умови при єднання абонентів до існуючих комунікацій;

- виступає замовником  капітального будівництва об’єктів  водопровідно – каналізаційного  господарства, що будується за  рахунок власних коштів;

- забезпечую інтенсифікацію  діючих водопровідних і каналізаційних споруд;

- забезпечує технічний  нагляд за будівництвом;

- за дорученням власника  виступає замовником проектування  та будівництва головних об’єктів  водопровідно – каналізаційного  господарства, власної виробничої  бази, об’єктів житла та соцкультпобуту;