Трудовий потенціал

Вступ 
        Елементом загальної системи планування діяльності підприємства є кадрове планування, що вирішує завдання забезпечення робочою силою необхідної чисельності і якості, її ефективного використання, удосконалювання соціальних відносин.

Планування потреби в персоналі – один з найважливіших напрямків кадрового планування, що дозволяє встановити на заданий період часу якісний і кількісний склад персоналу.

 Планування персоналу є першим етапом процесу управління персоналом. За допомогою процесу планування людських ресурсів реалізується концепція довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики. Планування є особливим процесом керування персоналом, яке об'єднано зі стратегією керування персоналом таким чином, що разом вони становлять функцію планування. У той же час планування містить у собі оцінку наявних ресурсів, прогнозування майбутніх потреб підприємства у персоналі й розробку програми задоволення цих потреб.

У процесі планування потреб у персоналі  до уваги береться дія багатьох чинників, під впливом яких перебуває підприємство. Відповідно до місця підприємства на ринку праці, усю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі, можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії: на зовнішні (темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення, політика, конкуренція) та внутрішні (стратегічні, середньострокові й поточні).

       Найважливішим завданням планування чисельності працівників є визначення чисельності, необхідної для забезпечення коливного попиту на продукцію. Зокрема, проблема визначення оптимальної чисельності працівників актуальна для підприємств, попит на продукцію яких має сезонний характер. Оптимізація чисельності працівників з урахуванням попиту придбала особливе значення в умовах ринку, коли підвищуються ціни на вироблену продукцію, росте конкуренція, що приводить до зниження попиту, а це веде до падіння обсягу виробництва. Одним з резервів зменшення собівартості є оптимізація чисельності працівників, гнучке використання робочої сили.

 Іншим фактором, що обмежує чисельність персоналу, є фінансовий стан підприємства й тенденції його зміни. При цьому важливо встановити залежність між обсягом виробництва (продажів) і фінансовими показниками діяльності підприємства. Ріст конкуренції в галузевому (територіальному) розрізі вимагає підвищення конкурентоздатності підприємства. Важливим фактором при цьому є вдосконалення організації виробництва й праці.

Отже, планування персоналу  є важливою складовою процесу  його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку підприємства за різних обставин. Завданням сучасного етапу розвитку суспільства є визначення оптимального методу прогнозування потреби підприємства в персоналі, який би враховував багато зовнішніх та внутрішніх чинників, що впливають на підприємство, стадію його розвитку та специфіку діяльності, адже методи, що застосовувались доти стосуються підприємств, функціонування котрих є відносно стабільним протягом тривалого періоду.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Роль кадрового  потенціалу в ефективності підприємницької діяльності 

1.1Сутність  кадрового потенціалу та особливості  його формування.

Трудовий колектив підприємства складають зайняті на ньому працівники. А під кадровим потенціалом підприємства є наувазі сукупна трудова  дієздатність його колективу, ресурсні можливості в області праці чисельності складу підприємства виходячи з віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок.

Параметри кадрового  потенціалу поділяються на дві групи:

1 – параметри, що характеризують соціальнодемографічні компоненти кадрового потенціалу колективу підприємства: статевовікова структура, рівень освіти, сімейна структура, стан здоров’я й інше;

2 – параметри виробничих  компонентів кадрового потенціалу: професійнокваліфікаційна структура, підвищення і відновлення професійного рівня, творча активність.

В оцінці кадрового потенціалу необхідна характеристика його кількісної і якісної сторін.

Для характеристики кадрового  потенціалу з кількісної сторони  використовуються такі показники:

- чисельність промислововиробничого  персоналу і персоналу не промислових  підрозділів;

- кількість робочого  часу, можливого до відпрацьовування  при нормальному рівні інтенсивності  праці (границі можливої участі  працівників в праці).

Якісна характеристика кадрового потенціалу спрямована на оцінку:

      - фізичного  і психологічного потенціалу  працівників підприємства (здатність  і схильність працівників до  праці – стан здоров’я, фізичного  розвитку,     витривалості  і т. і. );

  -  обсягу загальних  і спеціальних знань, трудових навичок і умінь, що обумовлюють здатність до праці визначеної якості (освітній і кваліфікаційний рівень, фундаментальність підготовки і т. і.);

  - якість членів  колективу як суб’єктів господарської  діяльності (відповідальність, свідома зрілість, інтерес, причетність до економічної діяльності підприємства і т. і.).

Характеристика якісної  сторони кадрового потенціалу може бути здійснена з використанням  кількісних показників. Для оцінки стану здоров’я застосовуються показники  частоти і ваги захворювань у розрахунку на 100 працівників (тобто стан здоров’я оцінюється побічно через рівень захворюваності), для оцінки рівня кваліфікації – середній розряд робітників, рівня освіти – середня кількість класів загальноосвітньої школи, для оцінки професійної підготовки – частка осіб, що закінчували ПТУ, кількість місяців професійної підготовки.

Збір такого роду інформації, особливо в частині одержання  якісних характеристик, складний і  вимагає спеціальних досліджень. Тому використовується спрощений підхід, коли якісна характеристика кадрового потенціалу обмежується даними, що відображають освітній і кваліфікаційний рівень, наявність спеціальної професійної підготовки і її тривалість, статевовіковий склад.

Рівень якісного складу керівників і фахівців багато в чому визначає і рівень ефективності функціонування тієї чи іншої господарської системи, оскільки від особистих якостей цих працівників, їх загальноосвітнього і кваліфікаційного рівня залежить якість прийнятих рішень і результати їх реалізації. Аналіз якісного складу кадрів припускає вивчення працівників за статтю, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи й іншим соціальнодемографічним ознакам.

Аналіз якісного складу керівників і працівників з боку їх освіти і кваліфікації припускає  визначення кількісного складу працівників з вищою освітою; якісного рівня розміщення працівників на посадах; ступеня раціонального використання фахівці з вищою освітою і ін..

Показник якості розміщення кадрів на посадах розраховується як частка від розподілу кількості фахівців з вищою освітою, що займають керівні й інженернотехнічні посади, на загальну кількість посад, що вимагають заміщення фахівцями.

Узагальнюючі показники, що використовуються в практиці відображають не більш двох – трьох елементів  потенціалу в основному з кількісної сторони.                   

Так, показник сукупного  фонду робочого часу, можливого до відпрацьовування, розраховується як середньозважена величина, де вагами служить чисельність працівників, що мають ту чи іншу встановлену  норму робочого часу. Зокрема, цей показник використовується для характеристики потенційної маси праці стосовно до населення території (суспільства) чи для оцінки кадрового потенціалу на рівні підприємства.

Отже, як узагальнюючий  показник для кількісної оцінки кадрового потенціалу через робочий час використовується кількість робочого часу (людинороків), що можуть відробити працівники підприємства до виходу на пенсію. Динаміка цього показника, що відображає не тільки чисельність працівників підприємства, але і їх статевовікову структуру, дозволяє бачити процес старіння підприємства (особливо, якщо його кадрова політика тривалий час була орієнтована на стабілізацію колективу).

1.2 Структура  персоналу підприємства.

Виконання трудових функцій  на тій чи іншій посаді вимагає  від працівника відповідної професії і кваліфікації.

У межах кожної професії в результаті поділу праці виділяються  спеціальності – різновиди трудової діяльності.

Професійні знання та практичний досвід разом формують кваліфікацію, тобто рівень професійної підготовки, необхідний для виконання трудових функцій певної складності. Слід розрізняти кваліфікацію робіт і кваліфікацію працівників. Кваліфікація роботи характеризує її складність і визначає вимоги до виконавця цієї роботи. Кваліфікація працівника характеризує сукупність його професійних якостей і визначає, роботи якої складності він може виконувати. В ідеалі рівень кваліфікації працівників повинен відповідати рівню кваліфікації робіт, оскільки це, з одного боку, забезпечує якісне виконання роботи, а з іншого – повне використання професійного потенціалу працівників.

Кваліфікація працівника визначається такими чинниками, як рівень загальноосвітньої і спеціальної  підготовки, досвід роботи на аналогічних  посадах, необхідний для освоєння професії.

Рівень кваліфікації визначається та присвоюється працівнику спеціальною кваліфікаційною комісією на основі порівняння його знань та досвіду з вимогами, викладеними у тарифно-кваліфікаційних довідниках (характеристиках), і юридично закріплюється в документах: дипломах, посвідченнях тощо.

Кількісними показниками  рівня кваліфікації є розряди  або класи (для робітників), категорії (для спеціалістів), наукові ступені  і вчені звання (для науковців) тощо. Якісним показником кваліфікації є компетентність, тобто рівень загальної  та професійної підготовки, що дає змогу адекватно реагувати на вимоги конкретного робочого місця чи певного процесу роботи, які постійно змінюються. Компетентність людини залежить, крім рівня її кваліфікації, ще і від її ставлення до своєї роботи, досвіду, старання та вміння поповнювати свої знання. Компетентність, або професіоналізм, може змінюватися як у бік підвищення, так і у бік зниження.

Слід мати на увазі, що оптимальною для підприємства ситуацією  є відповідність рівня кваліфікації працівників рівню складності процесу робіт. Саме по собі підвищення кваліфікації працівників не дасть економічного ефекту, якщо воно не пов'язане з переходом до виконання складніших робіт. Разом з тим не можна забезпечити прогрес виробництва без відповідної кваліфікації співробітників. Тому слід приділяти пильну увагу аналізу рівня кваліфікації працівників і рівня її використання. Визначити ці показники можна за допомогою відповідних коефіцієнтів.

Співвідношення між  окремими групами працівників підприємства утворює  структуру персоналу. Залежно від ознаки, покладеної в основу класифікації персоналу, можна розрахувати різні види структури (соціальна, професійна, кваліфікаційна, статева, вікова, за стажем роботи та ін.).

Професійна структура  – це частки груп працівників певних професій у загальній кількості співробітників підприємства, виражені у відсотках. Зрушення в професійній структурі працівників підприємства визначаються змінами, що відбуваються в характері і змісті праці під впливом науковотехнічного прогресу, що обумовлює появу нових і відмирання старих професій, ускладнення і зміну функціонального змісту трудових операцій.

Кваліфікаційна структура  – це процентне співвідношення груп працівників різних рівнів кваліфікації в загальній чисельності персоналу. Зміни кваліфікаційної структури визначаються якісними змінами в трудовому потенціалі підприємства (набуття вмінь, знань, навичок) і відображають передусім зміни в індивідуальних характеристиках робочої сили.

Вікова структура персоналу  характеризується часткою працівників  відповідного віку в їх загальній чисельності. При вивченні вікового складу застосовуються такі групування: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25- 29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 і старші.

Соціальна структура  персоналу підприємства – це кількісне співвідношення між різними категоріями працівників, що розрізняються за характером трудових функцій. Згідно з Державним класифікатором професій (класифікатор професій ДК 003-95) персонал поділяється на п'ять категорій: керівники; професіонали; фахівці; технічні службовці; робітники.

Керівники здійснюють функції  загального управління. Умовно їх поділяють  на три рівні: вищий (організація  в цілому) – генеральний директор, директори; середній (основні структурні підрозділи) – начальники  цехів, відділів, центрів тощо; і первинний (керівники безпосередніх виконавців) – начальники  лабораторій, бюро, змін тощо. До керівників належать також головні спеціалісти (головний інженер, головний технолог, головний бухгалтер та ін.), а також заступники всіх названих працівників.

Професіонали вирішують  питання, що стосуються створення і  впровадження у виробництво нових  знань у формі теоретичних  та прикладних розробок, а також  розробляють варіанти вирішення  окремих виробничих і управлінських  проблем, остаточне розв'язання яких входить до компетенції керівників. На підприємстві це передусім інженери, економісти, юристи та ін. Підготовка професіонала потребує відповідної вищої освіти III – IV  рівня (кваліфікація: спеціаліст, магістр), а на окремих роботах – і наукового ступеня (кандидата, доктора відповідних наук) або вченого звання (старшого наукового співробітника, доцента, професора).

Професійні завдання фахівців полягають у виконанні  спеціальних робіт, пов'язаних із застосуванням  положень і використанням методів  відповідних наук (бухгалтери, касири-експерти, техніки на виробництві, фахівці в галузі обчислювальної техніки, інспектори з кадрів). Робота фахівців також пов'язана з аналізом та обробкою інформації і потребує кваліфікації молодшого спеціаліста, бакалавра, а на деяких роботах – і  спеціаліста.