Трудовий потенціал

Додаткова потреба на приріст чисельності робочих  кадрів обчислюється як різниця між  чисельністю кадрів на кінець і початок  року. Якщо чисельність робітників тієї чи іншої професії на кінець року менше їх чисельності на початок  року, це означає скорочення чисельності робітників з даної професії. При цьому чисельність робітників окремих професій повинна збільшуватися за рахунок зміни чисельності робітників неперспективних професій.

Додаткова потреба в  робочих на заміну планованої убутку визначається виходячи з аналізу вікового складу робітників з кожної професії, звітних даних підприємств та організацій по руху кадрів за запланованим причин за останні три - п'ять років та інших показників. У плановану спад включаються природні втрати; вибуття на навчання з відривом від виробництва, у зв'язку з призовом до Збройних Сил, у зв'язку із закінченням строку трудового договору, з інших причин, пов'язаних з виробничою необхідністю і передбачених чинним законодавством.

Додаткова потреба на відшкодування плинності кадрів розраховується на підставі матеріалів первинного обліку працівників за останні два-три роки. При цьому необхідно враховувати результативність впровадження заходів, спрямованих на стабілізацію виробничих колективів.

Загальний підсумок додаткової потреби в робітників з кожної професії визначається підсумовуванням показників всіх трьох видів потреби. Якщо сума показників виявиться негативною, це буде означати, що замість загальної додаткової потреби фактично утворився відносний надлишок кадрів з даної професії, під яким розуміють плановане вивільнення робітників певних професій, зумовлене технічним прогресом, удосконаленням організації праці, структурними змінами в виробництва та іншими факторами. Відносним цей надлишок називається тому, що він частково або повністю може бути використаний на даному підприємстві шляхом перепідготовки вивільнюваних робітників за новими, дефіцитним професіям.

 ( Додатки: 13, 14 ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Пропозиції  щодо поліпшення планування чисельності  працюючих на РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал».

3.1 Система підвищення кваліфікації управлінських кадрів і фахівців на РОВКП ВКГ “Рівнеоблводоканал”.

З розвитком і ускладненням виробництва, прискоренням науково-технічного прогресу змінюються вимоги до кадрів. Підвищуються вимоги до загальноосвітньої, економічної, технічної, технологічної підготовки робітників та службовців, до рівня їхньої кваліфікації. Виникають питання раціонального використання трудових ресурсів, оптимальної оцінки діяльності кадрів. А оскільки зазначені напрямки управлінської діяльності відносяться до області кадрової роботи, одночасно розширюються функції кадрових служб підприємств.

Однією із задач кадрової роботи РОВКП ВКГ “Рівнеоблводоканал”  є організація підготовки та перепідготовки кадрів, забезпечення росту кваліфікації робітників безпосередньо на виробництві в навчальних закладах. РОВКП ВКГ “Рівнеоблводоканал” з цією метою повинне розвивати учбово-матеріальну базу, створювати учбові курси та центри, школи по вивченню передових методів праці.

Важливою проблемою підприємства є уміле використання резерву. Необхідно вчасно визначити момент, коли резервіст повинний бути висунутий на ту посаду, на якій він принесе найбільшу користь. Мова йде про зміцнення відстаючих ділянок виробництва здатними ініціативними керівниками.

У складі резерву кадрів на висування доцільно передбачати два напрямки: оперативний і перспективний резерв (на більш високі посади керівників з довгостроковою підготовкою).

Підготовка в складі оперативного резерву, як показує практика, не повинна тривати більш трьох років, тому що “засиджування” у резерві демобілізуючи впливає на активність працівника, зарахованого в резерв, тому що порушує його життєві цілі і плани. Це, в свою чергу, призводить до зниження ефективності роботи РОВКП ВКГ “Рівнеоблводоканал”.

На основі проведеного аналізу системи планування, що існує на підприємстві на даний момент, можна зробити наступні висновки :

1. В період аналізованого часу намічена тенденція стабілізації роботи підприємства, кадрове планування на підприємстві достатньо розвинене. Рістр продуктивності праці відбувається в основному з виниклим попитом на послуги, що надаються та із умілим добором кадрів.

2. На підприємстві існує незначна плинність кадрів, відбувається їх зростання. Керуючий склад підприємства керується тим, що на ринку праці багато вільної робочої сили.

Тому плинність кадрів компенсується за рахунок нового приймання робітників.

Хоча відомо, що знову прийнятих працівників необхідно доучувати, представляти їм час на адаптацію до конкретних умов роботи на данім підприємстві, а у зв'язку зі звільненням працівників підприємство зазнає втрат, пов'язані з раніше понесеними їм витратами на навчання й задоволення деяких соціальних потреб, що звільняються працівників.

3. Потрібно, щоб приділяється належна увага й на підвищення кваліфікаційного рівня робітників.

4. Присутній мотиваційний рівень робітників : збільшення заробітна плата, надання пільг на водопостачання та водовідведення, а також безкоштовне страхування.

На підставі вище викладеного  можна зробити висновок, що на данім підприємстві як таке планування потреби в кадрах ведеться в правильному напрямку.

З розрахунків по руху кадрів (табл. 3.1) можна побачити , що: 

Коефіцієнт вибуття  кадрів на данім підприємстві становить середній відсоток, це пов'язане із плинністю кадрів. В 2009 і 2010 роках коефіцієнт вибуття зменшився на 7,1 %, тому що набір кадрів має по двох роках відносно хороший приріст.

Коефіцієнт прийняття кадрів протягом двох років збільшується, тому що було поставлено завдання реалізувати найбільшу кількість послуг, що підприємству вдалося. У результаті коефіцієнт прийняття кадрів склав в 2009 році 94,4 %, в 2010 році 45,5 %.

Коефіцієнт плинності  кадрів дорівнює коефіцієнту вибуття кадрів. У зв'язку із потребою в збільшенні кадрів підприємство веде постійно набір додаткових трудових ресурсів.

Таблиця 3.1

Показники руху кадрів РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал»

№ п/п	Показники	2009 рік	2010 рік	Відхилення
				абсолютне	відносне, %
1	Коефіцієнт вибуття  кадрів, %	36,9	29,8	- 7,1	- 19,2
2	Коефіцієнт прийняття кадрів,%	94,4	45,5	- 48,9	- 51,8
3	Коефіцієнт  плинності кадрів, %	36,9	29,8	- 7,1	- 19,2
4	Відносний недолік  робочої сили, чол.	-65	23	-42	-

 

З таблиці 3.1 видно, що спостерігається недолік робочої сили, але чисто теоретично. А на практиці недоліку робочої сили не існує. Продуктивність праці через зменшення чисельності робітників не падає, а навпаки підвищується за рахунок зменшення трудомісткості. Трудомісткість у свою чергу зменшується в результаті поліпшення технічного оснащення.

На підприємстві РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» спостерігається тенденція до збільшення кадрів. Це можна побачити як в категорії службовці, тобто керівники, фахівці, службовці, так і в категорії робітники: основні та допоміжні. Мотивацією до такого підвищення кадрів є стабільна виплата заробітної плати, безкоштовне медичне страхування, пільги на водопостачання та водовідведення.

Також можна запропонувати такі шляхи підвищення ефективного використання персоналу даного підприємства є  спільними як і для великих  і малих підприємств. Деякі з них є ефективними для даного підприємства, що в кінцевому результаті призведе до зростання продуктивності праці, надання послуг і інших важливих економічних показників:

– організувати всім працівникам  без винятку атестацію на відповідальність теоретичних і практичних знань своїй посаді чи робочому місці;

– позбавитися некваліфікованих і  малокваліфікованих працівників на їхні місця прийняти кваліфікованих і висококваліфікованих на конкурсній основі з числа своїх працівників  із тих що приймаються на дане підприємство;

– запровадити конкурсно-контрактну систему прийому всіх працівників  дотримуватися умов контракту;

– відстоювати можливості вчасно проводити службову ротацію кадрів;

– організувати перепідготовку і  підвищення кваліфікації працівників  на підприємстві з метою освоєння кожним працівником суміжної професії;

– розширювати зони обслуговування працівниками: оператори машин і  механізмів одночасно є їх наладчиками; об'єднати професії електриків, механіків  і інших споріднених професій і спеціальностей;

– вивільнені місця працівників, що звільняються з виходом на пенсію замовити працівниками свого підприємства;

– за рахунок комп'ютеризації робочих  місць економістів, бухгалтерів, керівника  підприємства залишити їх чисельність  на 1-2 особи;

– зацікавити і створити умови  для здобуття вищої і середньої спеціальної освіти серед широкого кола робітників без відриву від праці;

– регулярно інформувати колектив про вакансії і про перспективу  підприємства, звертатися до працівників  щоб вони рекомендували на вакантні місця своїх знайомих і друзів;

– створити систему матеріального  заохочення всіх працівників, кожна  добра ініціатива, новація, що ведуть до росту продуктивності праці, має  бути врахована, оцінена та відповідно оплачена;

– періодично доводити до відома всіх працюючих про основні економічні показники, результати спільної праці, постійно переконувати колектив у тому, що основою зростання заробітної плати є зростання продуктивності праці;

– вчасно вирішувати соціальні питання, створити належні умови праці  і відпочинку;

– створити у колективі позитивний психологічний клімат, проводити заходи, що зміцнюють колектив;

– керівнику підприємства постійно підвищувати свій авторитет, завоювати  у колективі до себе довіру та повагу.

Але головним для скорочення плинності  кадрів рекомендовано підняти ставки та пільги персоналу за рахунок державних коштів.

Отже, основним стимулом до праці є  заробітна плата, тому при сталому  її рівні, без поступового підвищення у працівника виникає бажання  змінити місце роботи із більшим  рівнем заробітної плати, що підвищує рівень плинності кадрів.

3.2 Виробничо  – економічне навчання кадрів  на РОВКП ВКГ “Рівнеоблводоканал”.

Актуальність дослідження  професійної освіти і підготовки кадрів зумовлена негативними тенденціями, що склалися в України, а саме: відсутність цілеспрямованої державної стратегії і політики у сфері професійної підготовки кадрів з урахуванням галузевої специфіки машинобудування з метою забезпечення високої конкурентоспроможності національної робочої сили; незацікавленість та фінансова неспроможність роботодавців забезпечувати професійну підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації своїх працівників, а також низький рівень стимулювання професійного розвитку.

Розробка плану навчання,  яка включає наступні дії:  складання  програми навчання,  зміст якої визначається метою, що відображає потреби в професійному навчанні працівників, а також характеристиками потенційних учнів;  вибір викладачів, тобто своїх або запрошених зі сторони; вибір методів і форм навчання, аналізуючи переваги і витрати; визначення термінів навчання; розробка критеріїв оцінки ефективності навчання;  розподіл витрат на навчання. Підсумком планування є готовий, затверджений вищим керівництвом детальний план навчання працівників підприємства. 

     Реалізація  плану навчання,  яка передбачає безпосередню підготовку,  організацію і проведення навчання. Особливістю цього етапу є виявлення недоліків наявних планів, що при системній роботі дозволить уникнути проблем у майбутньому.

    Оцінювання  ефективності навчання. Основна  задача оцінки – зрозуміти,  чи повною мірою працівники використовують знання і навички, які вони отримали в результаті  навчання.

Розглянемо процес професійного навчання кадрів на прикладі потужного  машинобудівного підприємства –  РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал».

Професійне навчання кадрів РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал»  спрямоване на підвищення якості професійного складу працівників, носить безперервний характер і проводиться протягом їх трудової діяльності з метою поступового  розширення та поглиблення знань, умінь та навичок відповідно до вимог виробництва. Процедурою організації професійного навчання займається бюро підготовки кадрів. Види професійного навчання для керівників і спеціалістів у РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал» табл.3.2 .

Таблиці 3.2

Види професійного навчання у РОВКП ВКГ «Рівнеоблводоканал»