Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Ситимедиа»

Рабочие – повременщики наиболее остро воспринимают несправедливость оценки их труда. 80% повременщиков считают систему оплаты труда несправедливой, а справедливой - считает только 2%.

Большинство руководителей 60% и специалистов 70% считают оценку и оплату труда несправедливой.

Из ответов на эти вопросы следует, что имеющаяся система оценки и оплаты труда большинство работников ООО «Ситимедиа» не устраивает, т.е коллектив психологически готов к смене системы стимулирования труда.

Основным недостатком является слабая связь между трудом и его оплатой. Опрос подтвердил это. Только 11% считают, что такая связь имеется. 73% работников считают, что такая зависимость отсутствует и распространена «уравниловка» в оплате труда. 16% опрошенных затруднились ответить на этот вопрос, что означает, что они такой связи не видят.

В рыночных условиях денежные поступления в ООО «Ситимедиа» зависят от объема реализации продукции. В связи с этим возникает необходимость связать зарплату всех работников с объемом реализации. В результате опроса были получены следующие ответы на вопрос: «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих – повременщиков в прямую зависимость от объема реализации продукции?». «Да», - ответили 66% опрошенных, «Нет», - 12%, затруднились ответить – 22%. Таким образом, большинство коллектива поддерживают идею: связать зарплату всех с объемом реализации. Наибольший процент, ответивших утвердительно, среди рабочих – повременщиков, а наименьший – среди специалистов. Специалисты понимают, что в этих условиях зарплату они будут не просто «получать», а «зарабатывать», поэтому среди них и самый высокий процент ответивших «нет».

Результаты опроса свидетельствуют, что в организации имеются большие резервы роста эффективности труда. Об этом свидетельствуют результаты ответа на вопрос: «Можете ли Вы лично работать лучше?» Отрицательно ответил лишь 2% опрошенных, 5% затруднились ответить. Остальные могут работать лучше, причем 32% могут работать лучше уже сейчас; 63% - при определенных условиях. Весь коллектив может работать лучше.

Для традиционной системы трудовых отношений характерно недостаточное участие работников в управлении. Это нашло отражение в итогах опроса. Удовлетворенных возможностью участия в управлении 18%. Как и следовало ожидать, наименьшие возможности участвовать в управлении оказались у рабочих – повременщиков: удовлетворенных в 4,5 раза меньше, чем неудовлетворенных. Каждый из руководителей удовлетворен возможностью участия в управлении.

Специалистов и рабочих -  повременщиков интересует вопрос повышения квалификации. 38% специалистов и 45% повременщиков устраивают возможности повышения квалификации, почти столько же не устраивают.    

Особый интерес представляет оценка отношения к труду трех социальных групп работников: руководителей, специалистов, рабочих – повременщиков. Баллы трех групп примерно одинаковы: специалисты получили оценку 3,65; рабочие – повременщики и руководители – 3,52.

В целом опрос показал, что система оплаты труда в ООО «Ситимедиа» находится в кризисном состоянии. Она неэффективна, несправедлива, не поддерживается большинством работников. В связи с этим есть основания перейти на Рыночную систему оценки и оплаты труда и создать более эффективную Систему мотивации труда. 

SWOT- анализ по результатам исследования проблем труда и трудовых отношений в организации.

Сильные стороны	Слабые стороны
большие преимущества среди подобных учреждений, качеством и современными новшествами.                                       Имеются дальнейшие перспективы к росту новейших технологий в данной области.                                                            Высокий уровень трудовой дисциплины.	Отсутствие связи оплаты труда и результатов труда. Неудовлетворённость системой оплаты и стимулирования труда.
Возможности	Угрозы
Имеются дальнейшие возможности для наращивания опыта. Для обновления организации оплаты труда, путём разработки необходимой системы стимулирования.	Снижение мотивации труда. Ухудшение социально-психологической атмосферы в коллективе.  Ухудшение дисциплины и потеря квалифицированных кадров.

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ООО «СИТИМЕДИА»

 

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда.

 

 

Анализ хозяйственной деятельности и существующей системы оплаты труда выявил недостатки в существующей системе стимулирования. По результатам опроса большинство работников хотели чтобы данная система оплаты была бы усовершенствована. В связи с этим возникает необходимость выработки рекомендаций по улучшению организации оплаты труда в ООО «Ситимедиа». 

Для работников организации установлена повременная и повременно-премиальная системы оплаты труда. Заработная плата начисляется индивидуально для каждого работника в соответствии с перечнем  штатного расписания.

Изучив ситуацию в организации можно сделать вывод, что основной проблемой ООО «Ситимедиа» является большая текучесть высококвалифицированных кадров. Вызвана она тем, что уровень заработной платы в ООО «Ситимедиа» ниже среднего уровня по другим организациям Челябинской области. Основной производственной силой организации являются специалисты и рабочие - повременщики. Чем опытнее специалист, тем больших результатов  в труде он достигает, и тем самым приносит больший эффект организации. Значит, первостепенной целью будет сохранение опытных кадров, а так же стимулирование работников к более результативной трудовой деятельности.

Как известно у повременной системы оплаты труда есть большой недостаток в том, что работники напрямую не заинтересованы в увеличении объемов производства, росте производительности труда, потому что их заработок при этом все равно не изменится. В настоящее время каждый из нас знает что, лучшим стимулом труда работников является увеличение их заработной платы.

В целях повышения  материальной заинтересованности специалистов и рабочих - повременщиков и улучшения результатов труда возьмем бестарифную систему оплаты труда.

 Обратимся к бестарифной  системе оплаты труда, где зарплата  работника на прямую зависит  от его вклада в трудовой  процесс. Показателем характеризующим  этот вклад является КТУ(коэффициент трудового участия).

Итак, заработная плата i-го работника мы находим по формуле:

Где Счi – часовая тарифная ставка, руб/час;

Ti – отработанное время i-го работника, час;

КТУi – коэффициент трудового участия i-го работника;

Пбр – приработок бригады, руб.

n – количество фактически работающих членов бригады.

Внедрение бестарифной оплаты труда на предприятии должно включать следующие мероприятия:

1. Издание приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда;
2. Определение средней почасовой оплаты труда для каждого работника предприятия
3. Определение минимальной почасовой ставки и расчет  квалификационных  коэффициентов для каждого работника
4. Определение «вилок» соотношении в оплате труда  разного качества (работников разных квалификационных групп предприятия)
5. Разработка макета штатного расписания
6. Проведение аттестационной комиссии для установления базового коэффициента квалификационного уровня для каждого работника
7. Утверждение штатного расписания
8. Определение критериев, показателей и условии повышающих и понижающих базовый коэффициент квалификационного уровня
9. Издание приказа о переходе на новую модель оплаты труда, разработка положения  о бестарифной системе заработной платы, его утверждение
10. Разработка учебной программы для работников предприятии, проведение «классов» по изучению концепции бестарифной модели оплаты труда и практических методик расчета заработной платы
11. Анализ эффективности новой организации оплаты труда, разработка если необходимо дополнительных мероприятии

Итак внедрение бестарифной оплаты труда начинается с  издания приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины перехода на бестарифную систему оплаты труда, главные мероприятия, которые необходимо провести, с указанием сроков и ответственных за их выполнение, утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы.

На втором этапе необходимо определить  квалификационный коэффициент для каждого работника.

За основу принята средняя заработная плата за январь месяц 2008 года, но так как с момента определения квалификационных коэффициентов до внедрения бестарифной системы оплаты труда на предприятии предполагается временной лаг в три-четыре месяца, то все изменения должны учитываться при рассчете окончательного коэффициента.

Для определения коэффициента квалификационного уровня работника  учитываются следующие основные выплаты : оплата по тарифным ставкам (сдельным расценкам) - для рабочих и оплата по должностным окладам - для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих, для которых установлены оклады вместо тарифных ставок; премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования; надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно); доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты; доплаты за повышенную интенсивность труда; доплаты за руководство бригадой; доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно).

Все остальные выплаты -  оплата за выслугу лет, доплаты за работу в неблагоприятных климатических условиях (районный коэффициент) и непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах, оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты - не  учитываются при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Так же не учитываются оплаты за руководство практикой и за временной совмещение обязанностей.

Для рабочих оплата труда которых производилась по повременной форме при расчете использовалась часовая ставка оплаты труда.

Для служащих и рабочих, которым установлен должностной оклад, величину оклада необходимо предварительно поделить на 166,75 часов – среднегодовой месячный  фонд рабочего времени, для получения средней почасовой оплаты труда.

Существуют различные критерии премирования для разных социально – профессиональных групп. По всем критериям коэффициент может быть как повышающим, так и понижающим.

Критерии премирования для руководителей:

1. Руководство. Под руководством понимается осуществление ответственного и квалифицированного управления в организации. Коэффициент для руководства равен 0,2.
2. Наличие подчиненных. Имеются ли должностные лица подчиняющиеся руководителю. В зависимости от количества подчиненных коэффициент равен от 0,1 – 0,3. 
3. Наличие конфликта в коллективе. Происходят ли столкновения противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов работающих в коллективе. Коэффициент 0,2
4. Сроки выполнения заданий коллективом. Коллектив обязан осуществить выполнение работы (оказание услуг) в срок, установленный правилами выполнения отдельных видов работ (оказания отдельных видов услуг) или договором о выполнении работ (оказании услуг). Коэффициент варьируется от 0,1- 0,3. 

Критерии для специалистов:

1. Процент от продаж. За каждый процент перевыполнения плана начисляется коэффициент равный 0,2.
2. Сроки оплаты заказов. В срок ли оплачен заказ или имеет дебиторскую задолженность  специалист. Коэффициент оплаты заказов равен 0,2. 
3. Рабочий график. Предусматривает продолжительность рабочей недели, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе. Коэффициент равен 0,2.
4. Дисциплина. Строгое соблюдение установленного порядка в организации. Дисциплина предусматривает своевременный приход на работу, соблюдение установленной продолжительности рабочего дня, рациональное использование времени для наиболее производительного плодотворного труда, точное исполнение распоряжений руководства. Коэффициент от 0,1 – 0,3.

Критерии для рабочих – повременщиков:

1. Качество работы. На сколько качественно выполнена работа, и соответствует ли она требованиям. От качества зависит дальнейшее отношение заказчика к организации. Коэффициент может быть повышающим и понижающим от 0,2 – 0,5.
2. Сроки выполнения. В отведенные сроки был выполнен заказ, если раньше срока, то повышающий, если позже установленной даты, то соответственно понижающий. Коэффициент равен 0,3.
3. Дисциплина – от 0,1 – 0,3.
4. Погодные условия. Если погодные условия не нормальные, т.е. дождь, снег, метель, штормовой ветер и другие неблагоприятные погодные условия. К работе в неблагоприятных погодных условиях добавляется коэффициент равный 0,1 за день.

 

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы н финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический  трудовой вклад каждого работника.

 Применять эту систему можно  как для расчета заработной платы рабочих, так и для специалистов. При правильной организации, грамотно разработанной системе критериев данная система легко воспринимается работниками предприятия, стимулирует их стремление к высокопроизводительному труду.

В условиях бестарифной модели оплаты труда заработок каждого работника полностью зависит прежде, всего от спроса на производимую предприятием продукцию, ее качества и конкурентоспособности, результатов работы и финансового положения трудового коллектива. Во многом влияют на окончательный заработок реальный, фактический  трудовой вклад каждого работника.