Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Ситимедиа»

Индивидуальная форма оплаты труда отличается тем, что заработная плата работника начисляется отдельно от других работников по конкретным показателям его работы. 

При коллективной форме зарплата работника определяется с учетом не только его личных показателей, но и коллективных результатов труда, то есть в начале определяется общий заработок коллектива, который затем распределяется между его работниками. Данная форма оплаты труда возникла в связи с концентрацией производства, когда повысились взаимосвязь работников в процессе производства, их взаимозаменяемость; увеличилась фондовооруженность труда. 

Тарифная форма оплаты труда основана на использовании тарифных ставок (окладов), которые образуют основную, как правило, наибольшую часть зарплаты. 

Альтернативой тарифной форме является бестарифная. В основе ее использования вместо тарифных ставок заложены коэффициенты, которые определяют долю оплаты труда данного работника в общем фонде. 

Повременной формой оплаты труда называется такая, при которой заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или окладу за фактически отработанное рабочее время. 

Сдельной формой оплаты труда называется такая, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной или выполненной работы. Между качеством выполняемой работы и затратами времени на ее выполнение (количеством работ, выполненных в единицу времени) имеется прямое соотношение. В то же время сдельная форма по своей сути направлена на сокращение затрат, связанных с выполняемой работой, что в отсутствии соответствующей мотивации может приводить к снижению качества. 

Повременная форма оплаты труда подразделяется на прямую повременную и повременно-премиальную системы. Сдельная форма подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную системы оплаты труда.  Выбор формы и системы оплаты труда для каждого конкретного производства, участка или группы работников осуществляется руководством предприятия и может закрепляться в коллективном договоре. 

Системы повременной оплати труда целесообразно применять при следующих условиях: 

– если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции (например, конвейерное и аппаратурное производство); 

–   при сложности учета показателей объема произведенной продукции; 

– когда организован строгий контроль и ведется учет фактически отработанного времени; 

–  при использовании рабочих в соответствии с их квалификацией и разрядом выполняемых работ. 

При прямой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному тарифному разряду, за фактически отработанное рабочее время и рассчитывается по формуле: 

 

 

где: m – часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.; 

Т – фактически отработанное на производстве время, часов (дней). 

Учет отработанного времени может производиться в часах, днях,  сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым,  дневным ставкам и месячным окладам. Размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. 

Сущность повременно-премиальной системы заработной платы состоит в том, что прямая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы.  Заработная плата рабочего-повременщика по тарифной ставке увеличивается на сумму премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям премирования (например, за выполнение и перевыполнение производственных заданий, повышение качества выпускаемой продукции, экономии сырья, материалов, топлива, инструмента и т.д.). 

Зарплата с учетом премии определяется по формуле: 

 

 

где: Сч – часовая тарифная ставка рабочего; 

Т – отработанное время работы, час; 

Пв – процент премии за выполнение заданного показателя работы;

По – процент премии за каждый процент перевыполнения задания;

Пп – процент перевыполнения задания. 

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий сочетает положительные элементы сдельной и повременной форм заработной платы. Нормированные задания устанавливаются, исходя из максимального использования производственных мощностей, и выражаются, 

как правило, в заданном количестве нормо-часов работы или в заданном объеме работы (в количестве единиц продукции) на определенный период времени (смену, неделю, месяц). 

Нормированное задание может быть установлено как отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), так и коллективу, звену,  бригаде (коллективное нормированное задание). 

Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.1. 

Рис. 1.1 Повременная оплата труда

 

Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшатся. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат. 

Сдельная оплата способствует более рациональному использованию рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих, но эта форма оплаты не всегда способствует производству качественной продукции. 

Условия применения сдельной формы оплаты труда: 

• использование технически обоснованных норм выработки или норм времени;
• осуществление правильной тарификации работ;
• точный учет изготовленной продукции (выполненной работы),  исключающий искусственное завышение объема выполненных работ;
• обеспечение качества выполняемых работ;
• рациональная организация труда, исключающая потери рабочего времени по организационно-техническим причинам. 

Основой для начисления заработка при всех сдельных системах является сдельная расценка которая представляет собой размер тарифной оплаты за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия) или за выполнение определенного объема работ и рассчитывается двумя способами: 

1. Если на производственных участках  устанавливаются рабочим нормы  выработки, то сдельная расценка  определяется делением тарифной  ставки,  соответствующей разряду  работы, на норму выработки по  формуле: 

 

 

где: Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы, руб.; 

Тд – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, руб., 

Нвыр – сменная норма выработки. 

2. В тех случаях, когда применяются нормы времени (обычно в единичном и мелкосерийном производствах), сдельная расценка (Рсд) исчисляется умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы,  на норму времени по формуле: 

 

 

где: Сч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;

Нвр – норма времени на единицу выполняемых работ, час. 

При индивидуальной прямой сдельной системе заработной платы заработок рабочего (Зсд) определяется путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работы) (Рсд) на общее количество изготовленной им продукции (Q):

 

 

Индивидуальная прямая сдельная система заработной платы стимулирует главным образом увеличение индивидуальной выработки продукции. 

Недостатком этой системы оплаты труда являются:

• слабая заинтересованность рабочих в конечных результатах работы участка, цеха и предприятия в целом;
• отсутствие заинтересованности рабочих в повышении качества продукции, а также в экономии сырья, материалов, покупных полуфабрикатов,  топлива и т.п. Прямая сдельная оплата труда широкого распространения не имеет. 

Сдельно-премиальная система заработной платы состоит в том, что рабочему сверх заработка по сдельным расценкам дополнительно начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели и условия премирования рабочих разрабатываются на предприятиях применительно к конкретным условиям производства и утверждаются руководителем предприятия. Заработная плата рабочего по сдельно-премиальной системе (Зсд.пр) определяется по формуле: 

 

 

где: Зсд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.; 

Пв – процент премии за выполнение показателей премирования, %; 

По – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования, %; 

Пп – процент перевыполнения показателей премирования. 

Сдельно-премиальная система имеет наибольшее распространение среди сдельных систем оплаты труда. 

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает различные значения расценки для объемов работы до и после планового задания (исходной нормы, базы). Расценка для объемов работ в объеме планового задания основывается на принятых тарифных ставках, после – на повышенных. За исходную норму (базу) принимается количество изделий или процент выполнения норм, которые, как правило, соответствуют уровню фактического выполнения норм за последние три месяца. Шкалы повышения сдельных расценок определяются в каждом конкретном случае и бывают одноступенчатые и двухступенчатые. 

Общую сумму заработной платы рабочего при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда (ЗПсд.прог) можно рассчитать по формуле: 

 

 

где: Зсд – заработок по основным сдельным расценкам; 

Нвыр.ф -  фактическое выполнение норм выработки, %; 

Нвыр.б – уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %; 

Кр – коэффициент увеличения основной расценки при перевыполнении

базового уровня выполнения норм выработки. 

Эта система труда применяется преимущественно на «узких» участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий для того, чтобы предотвратить отставание таких участков от общего ритма выпуска продукции. 

В условиях договорной системы планирования производства, когда перевыполнение плана не требуется и оно чревато ухудшением качества продукции из-за изменения интенсивности режимов производства,  целесообразно применение сдельно-регрессивной системы оплаты труда, при которой с превышением нормативного задания расценка уменьшается, то есть: 

 

 

где: Ксн – коэффициент снижения расценки (выбирается с учетом особенностей производства, Ксн ≤ 0,5). 

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих. Их заработная плата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. По этой системе могут оплачиваться наладчики оборудования механозаготовительных цехов, дежурные слесари по ремонту штампов,  транспортные рабочие (грузчики, сварщики), занятые межцеховой и внутрицеховой транспортировкой деталей, заготовок, материалов и др. 

Заработную плату (З) по этой системе можно рассчитать двумя способами: 

1. По формуле: 

 

 

где: Сч – часовая тарифная ставка рабочего (руб.); 

Ф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период (час); 

Нвыр – средний процент выполнения норм выработки всеми обслуживаемыми рабочими.

2. По формуле:

 

 

где: Ркос– косвенная сдельная расценка; 

Qбр – объем продукции, выполненной основными рабочими, которых обслуживает данный рабочий. 

 

 

1.5 Коллективные формы оплаты труда.

 

 

К коллективной форме оплаты труда относятся: бригадная оплата труда, бестарифная оплата труда. 

Первичными структурными подразделениями, объединяющими работников в трудовые производственные коллективы, являются: звено,  бригада, участок, смена, цех и т.д. Коллективы управленческих или инженерных структур объединяются в группы, бюро, отделы, управления и т.д. 

За последние двадцать лет в практике оплаты труда сложилась система,  которая называется бригадной. Это название распространилось на другие структурные подразделения потому, что данная система оплаты труда была в начале применена в бригадах. При бригадной системе оплаты труда заработок каждого работника становится зависимым от результатов труда всей бригады, то есть сначала бригаде начисляют коллективный заработок,  который затем распределяют между рабочими в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты каждого члена. 

Главными задачами, которые необходимо решить при организации бригадной оплаты труда являются: 

–определение необходимой численности и профессионально-квалификационного состава бригады; 

– тарификация работ; 

– выбор наиболее простых эффективных показателей оценки труда бригады, обеспечивающих решение задач фирмы;

– расчет норм выработки и сдельных расценок; 

–определение алгоритмов расчета заработка бригады; 

–распределение заработка среди членов бригады с использованием алгоритмов расчета, обеспечивающих мотивацию труда. 

Состав бригады и ее численность определяется масштабами, типом производства, теснотой связей. Численность определяются производственно-технологической завершенностью работы. Для бригад, работающих на поточных линиях, прокатных станах, молотах с большим весом падающих частей, ковочных прессах и т.д., применение бригадной системы оплаты труда наиболее эффективно. В случаях, когда основных рабочих целесообразно из условий полной загрузки взаимозаменяемости объединить со вспомогательными (наладчиками, крановщиками, дежурными слесарями и