Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Ситимедиа»

В разделе «Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяется уровень профессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы по данной профессии и специальности.

В соответствии с Трудовым кодексом РФ порядок применения ЕТКС в организациях всех форм собственности должен определяться Правительством РФ.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

В зависимости от избранных единиц рабочего времени тарифные ставки могут быть часовыми, дневными, месячными (оклады). Тарифная ставка является основной исходной величиной, определяющей уровень оплаты труда, так как заработок рабочего, прежде всего, зависит от размера тарифной ставки.

Тарифные ставки дифференцируются:

• по формам оплаты труда: тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;
• по отдельным профессиональным группам более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интенсивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях или при повышенной ответственности труда рабочих, занятых на технически сложных высокопроизводительных машинах и агрегатах;
• по структурным подразделениям фирмы: тарифные ставки работников основных цехов выше, чем вспомогательных. Часовая тарифная ставка первого разряда работников бюджетной сферы рассчитывается исходя из утвержденного государством минимального размера оплаты труда и установленной продолжительности рабочего времени.

Например, в 2002 году среднемесячное количество рабочих часов, применяемое при определении часовой тарифной ставки, составляет  при 40-часовой рабочей неделе 166,2 час. (1995 час./12 мес.).

Часовая тарифная ставка первого разряда ЕТС в январе 2002 г. равна 2,7руб/час (450руб/ 166,2 час).

«При оплате труда на основе тарифной системы размер тарифной ставки (оклада) первого разряда единой тарифной сетки не может быть ниже минимального размера оплаты труда» (ТК РФ).

Тарифные сетки представляют собой шкалы, в которых каждому тарифному разряду соответствуют тарифные коэффициенты. Они предназначены для дифференциации оплаты труда работников данной организации или данной отрасли в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Величина тарифного коэффициента показывает: во сколько раз уровень оплаты работ (рабочих) данного разряда превышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к 1-му разряду. Таким образом: ,

где: Сi – тарифная ставка 1-го разряда;

C1 – тарифный коэффициент 1-го разряда;

Кi – тарифный коэффициент 1-го разряда.

Тарифная сетка характеризуется диапазоном, абсолютной и относительной разницей между смежными коэффициентами. Диапазон тарифной сетки представляет собой отношение тарифных коэффициентов максимального разряда к первому. Абсолютная разница тарифных коэффициентов показывает, на сколько единиц увеличивается величина тарифного коэффициента при переходе от разряда к разряду. Относительная разница смежных тарифных коэффициентов показывает, на сколько процентов увеличивается оплата труда при переходе от одного разряда к другому.

Прогрессивными являются такие тарифные сетки, в которых абсолютная и относительная разница между смежными коэффициентами возрастает от разряда к разряду. При этом появляется бльшая мотивация работников в росте квалификации.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответствие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчитываются: средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Средний тарифный коэффициент работ и рабочих можно рассчитать по следующим формулам:

                           

 

где: Ксррабочих – средний тарифный коэффициент рабочих;

Кi    – тарифные коэффициенты соответствующих разрядов рабочих;

Чi   – численность рабочих соответствующих разрядов;

n    – число тарифных разрядов рабочих.

Ксрработ–  средний тарифный коэффициент работ,

Кi –   тарифные коэффициенты, соответствующие разрядам выполняемой работы ,

Ti – объем работ (нормо-часы) по соответствующим разрядам;

m– число тарифных разрядов работ.

По аналогичным формулам можно рассчитать и средний разряд работ и рабочих.

Среднечасовая тарифная ставка определяется умножением тарифной ставки 1-го разряда на средний тарифный коэффициент: ,

где:    Cср – среднечасовая тарифная ставка, руб/час;

С1 – тарифная ставка 1-го разряда, руб/час;

Кср – средний тарифный коэффициент.

Схемы должностных окладов руководителей, специалистов и прочих служащих.

Разработка тарифных условий оплаты труда служащих осуществляется с учетом особенностей труда этих категорий персонала, которые заключаются в следующем:

• служащие осуществляют управленческую деятельность, выполняют организационно-распределительные, административно-хозяйственные, инженерно-технические и финансово-экономические функции; их труд не всегда может быть точно регламентирован;
• труд руководителя оценивается по результатам деятельности всего коллектива, которым он руководит;
• труд специалистов является умственным и зачастую творческим, он оценивается исходя из объемов, полноты, качества и своевременности выполнения закрепленных за ними обязанностей.

Должностные обязанности разрабатываются на основе квалификационных справочников должностей руководителей, специалистов и прочих служащих с учетом специфики работы организации.

Тарифные условия для служащих разрабатываются в виде схем должностных окладов и категорирования работников.

Схемы должностных окладов представляют собой группировку должностей служащих по уровню оплаты, исходя из сложности выполняемой работы, ее объема и условий труда. Они состоят из перечня должностей и размеров месячных окладов по каждой должности. Размеры окладов по различным должностным группам устанавливаются дифференцированно в зависимости от объема и сложности работы, степени ответственности, квалификации работника. Для каждой группы должностей предусмотрены минимальные и максимальные оклады («вилка») для учета деловых качеств, опыта и квалификации работников. Разница между ними составляет 10-30%.

Схемы должностных окладов могут быть отраслевыми и включаться в отраслевые тарифные соглашения, но могут действовать только в данной организации и включаться в коллективный договор или утверждаться руководителем в виде штатного расписания.

В штатном расписании устанавливается распределение работников структурных подразделений организации по должностям, их количеству, утверждаются должностные оклады и различные виды надбавок к ним, определяется фонд заработной платы этих подразделений. Наименование должностей не всегда характеризует сложность труда и необходимую квалификацию, поэтому в схемах должностных окладов предусматривается подразделение отдельных должностей на квалификационные категории, от которых зависит и размер должностного оклада. Квалификационная категория устанавливается руководителем фирмы на основе аттестации работника.

При установлении специалистам квалификационных категорий учитываются степень самостоятельности работника при выполнении должностных обязанностей, его ответственность за правильность принятых решений, инициативное и творческое отношение к работе, ее новизна, эффективность и качество труда, опыт практической деятельности и знания по своей специальности. Конкретные требования к каждой квалификационной категории утверждаются в организациях, исходя из особенностей организации, труда и управления с соблюдением требований к уровню подготовки и стажу работы.

При категорировании специалистов устанавливаются уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимые для выполнения предусмотренных служебных обязанностей и требования к стажу практической работы. По должностям специалистов предусматривается введение квалификационных категорий.

Специалистам, которые выполняют работы, соответствующие минимальному уровню сложности, категория квалификации не указывается. Это – молодые специалисты с высшим образованием, не имеющие опыта работы, а также работники со средним специальным образованием, но обладающие достаточным стажем практической работы для выполнения в полном объеме  обязанностей специалиста.

При выполнении работ средней сложности и наличии определенного стажа устанавливаются третья или вторая категории, а специалистам, которые выполняют работы преимущественно максимальной степени сложности и имеют стаж практической работы более 5 лет, устанавливается первая квалификационная категория.

Наименование должности «ведущий» устанавливается работнику при выполнении им функций руководителя и ответственного исполнителя работ по одному из направлений деятельности организации или его структурного подразделения либо обязанностей по координации и технологическому руководству группами исполнителей, создаваемыми в отделах, управлениях.

Заработная плата по тарифу дополняется системой дополнительных выплат, которые в зависимости от особенностей их происхождения принимают форму доплат и надбавок. Различие между ними состоит в том, что доплаты носят характер преимущественно компенсационный, а надбавки – преимущественно стимулирующий. Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы, они являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда и направлены на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем. В настоящее время в организациях страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

Доплаты и надбавки разделяются на:

– не имеющие ограничения по сферам деятельности. Их применение связано со строго определенными в трудовом законодательстве условиями и обязательно для организаций всех форм собственности. Размер этих доплат и надбавок не может быть меньше предусмотренного законодательством. К ним относятся доплаты:

• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в сверхурочное время;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращенностью их рабочего дня;
• в связи с отклонениями от нормальных условий работы;
• за многосменный режим работы;
• рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда;
• надбавки к тарифным ставкам работникам с особыми географическими условиями (пояснение надбавка), работникам, допущенным к государственной тайне;
• за стаж работы сотрудникам подразделений по защите государственной тайны и др.; надбавки к тарифным ставкам низших разрядов для обеспечения общей суммы не ниже минимальной.

В соответствии с ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее, чем в двойном размере.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере.

Доплаты, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве случаев они обязательны, но размер их устанавливается в коллективном договоре или в индивидуальном трудовом контракте работодателем. К ним относятся:

доплаты за интенсивность труда; за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; бригадирам (звеньевым) из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой (звеном); за учет и хранение драгоценных металлов; за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ и др.;

надбавки устанавливаются за высокое профессиональное мастерство;  классность; высокие достижения в труде (персональные надбавки); выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Доплаты для служащих устанавливаются за неблагоприятные условия труда, если они не менее 50% рабочего времени заняты в таких условиях и если более половины подчиненных им рабочих получают доплаты за тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные условия труда.

Перечень и размер доплат и надбавок включается в коллективный договор или определяется в индивидуальном трудовом контракте.

 

 

1.4 Формы и системы  оплаты труда.

 

 

Первые два элемента организации заработной платы (нормирование труда и тарифная система) не определяют порядок начисления заработной платы. Они представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их исследования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда, от элементов тарифной системы и от показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда – третий элемент организации заработной платы, через который осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами. 

При организации заработной платы необходима разработка и практическое применение эффективных форм и систем заработной платы,  устанавливающих строго определенный порядок ее расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата их труда. 

Многие авторы по-разному формулируют эти понятия: 

Форма оплаты труда – это способ взаимосвязи между результатами и величиной оплаты труда. 3

Форма заработной платы – это тот или иной класс систем оплаты,  сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.4

Система оплаты труда – это технология реализации формы оплаты труда. Она содержит набор необходимых элементов, которые позволяют определить основную часть заработка конкретной категории работников. 

Если форма оплаты труда характеризует главный отличительный признак, по которому определяется порядок расчета зарплаты работников, то система оплаты труда – это совокупность алгоритмов расчета, показателей,  условий начисления заработной платы. На предприятиях и в организациях различных организационно-правовых форм применяются повременная и сдельная формы оплаты труда, индивидуальная и коллективная, тарифная и бестарифная, денежная и натуральная.