Совершенствование системы оплаты труда в ООО «Ситимедиа»

 

Так как темпы роста объема продукции больше темпов роста ФОТ, что хорошо видно из табл. 4. Это говорит об эффективном применении системы оплаты труда на предприятии.

Информация таблицы 4 позволяет определить зарплатоемкость продукции не только общую, но и по категории «Рабочие».

И в заключении проведем количественный анализ степени удовлетворенности сотрудников своей работой в организации, для этого рассчитаем уровень текучести работников за 2007-2008 год.

Уровень текучести персонала оценивается по формуле:

Утп — уровень текучести персонала в периоде, %;

Рс — число работников, уволившихся в рассматриваемом периоде по собственному желанию, чел.;

Риа — число работников, уволенных в рассматриваемом периоде по инициативе администрации, чел.;

Чс — среднесписочная численность работников в периоде, чел.

Как видно из расчета уровень текучести кадров снизился, но за счет общего набора в 2008 г., который составил 10 чел. Молодежь неохотно идет работать на предприятие (очень небольшой процент возрастной группы от 18 до 25 лет, см. табл.2), текучесть кадров среди нее высокая. К тому же на текучести отразился общемировой кризис. Старение кадров в скором времени могут привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система стимулирования.

Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство молодых работников увольняются по собственному желанию из-за конфликтов, отсутствием желания работать в исследуемой организации. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы). Для этих целей проведем более углубленный анализ системы мотивации работников ООО «Ситимедиа».

 

 

2.4. Анализ системы оплаты труда.

 

 

Заработная плата является не единственным видом расходов на персонал, которые работодатель несет в процессе трудовой деятельности. Возможен договор между работодателем и работниками о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Оплата труда, возможные социальные выплаты затрагивают интересы всех работников, а следовательно, любые их изменения требуют подробного анализа.

Система оплаты труда сотрудников включает следующие элементы: месячные должностные оклады; доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым законодательством за условия труда, отклоняющиеся от нормальных; полугодовые премии за результаты трудовой деятельности; вознаграждения по итогам работы за год. Размеры месячных должностных окладов сотрудников устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с диапазоном должностных окладов, определенных действующим штатным расписанием .

Положение об оплате и стимулировании труда сотрудников организации разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, Налоговым кодексом, Уставом ООО «Ситимедиа» и внутренними документами общества. 

Заработная плата выплачивается сотрудникам не позднее 01 и 15 числа каждого  месяца. При совпадении дня выплаты заработной платы с выходным или не рабочим  праздничным днем, выплата производится в первый рабочий день. Аванс в размере 30% от  должностного оклада начисляется при условии, что все дни первой половины  расчетного периода отработаны. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. 

Система оплаты труда сотрудников включает следующие элементы:

1) месячные должностные оклады, 

2)доплаты (надбавки), предусмотренные  трудовым законодательством за  условия  труда, отклоняющиеся от нормальных; 

3) полугодовые премии за результаты  трудовой деятельности; 

4) вознаграждение по итогам работы  за год; 

Размеры месячных должностных окладов сотрудников устанавливаются трудовыми договорами в соответствии с диапазонами должностных окладов, определенных действующим штатным расписанием. 

 В ООО «Ситимедиа» производятся доплаты (надбавки) за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, (при выполнении работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни,  исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, увеличение объема работ и др.) по нормам и в соответствии с действующим законодательством о труде.  Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой,  обусловленной трудовым договором или должностной (рабочей) инструкцией дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника, без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещения профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но не менее 15% тарифной ставки (оклада). 

Работникам, освоившим вторую профессию, не оговоренную трудовым договором, периодически подтверждающим уровень квалификации и периодически, по производственной необходимости, выполняющим работу по ней, устанавливается доплата в размере определенном соглашением между работником и работодателем. Перечень вторых профессий, по которым производится доплата, определяется положением о вторых смежных профессиях. 

Каждый час работы в ночное время (с 22.00 до 6.00 час.) оплачивается в полуторном размере часовой ставки (оклада). 

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа в полуторном размере, последующие часы в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться

предоставлением дополнительного времени отдыха. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается: 

– работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым

ставкам – в размере двойной дневной или часовой ставки; 

- работникам, получающим месячный  оклад – в размере одинарной  дневной или часовой ставки  сверх оклада, если работа проводилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа проводилась сверх месячной нормы. 

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. 

Работодатель обеспечивает повышение тарифных ставок и окладов, как правило, опережающими темпами роста производительности труда над ростом заработной платы в пределах сформированного фонда оплаты труда по предприятию (Таблица 6). Но как видно из таблицы такое соотношение нарушилось за период 2005-2006 годы, фонд оплаты труда вырос на 118,48%, производительность труда лишь на 29,34%, это объясняется тем, что руководство пытается понизить текучесть высококвалифицированных кадров, так как средний уровень заработной платы в ООО «Ситимедиа» ниже, чем в других организациях Челябинского рынка труда. Так же принимают меры по обеспечению минимального размера оплаты труда не ниже величины прожиточного минимума по Челябинской области, при выполнении работником норм (времени),  производственного задания и своих должностных обязанностей, при условии полного отработанного рабочего времени, установленного графиками работы. 

При выполнении работником с повременной оплатой труда работ различной квалификации, его труд оплачивается по работе более высокой квалификации.

На время приостановки работ на обществе, в цехе, на участке или на рабочем месте, вследствие нарушения законодательства об охране труда,  нормативных требований об охране труда не по вине работника, за ним сохраняется место работы, должность и средний заработок или ему предоставляется другая работа на период устранения нарушения с сохранением средней заработной платы. 

Время простоя в этом случае оплачивается в размере не менее 2/3 от среднего заработка. 

В ООО «Ситимедиа» для рабочих применяется повременно – премиальная система оплаты труда. Коренным недостатком действующей в системы оплаты труда является отсутствие оценки труда всех категорий работников. Труд рабочих-повременщиков, специалистов и руководителей не оцениваются. Общий фонд оплаты труда складывается, как сумма индивидуальных зарплат, труд коллективов структурных подразделений так же не подлежит оценки,  и фонд оплаты труда структурных подразделений формируется как сумма индивидуальных зарплат. Таким образом, оценка индивидуального труда не проводится. Но если труд не оценен, то единственным принципом распределения зарплаты становится «уравниловка» и «выводиловка», которая порождает трудовую пассивность, стремление как можно меньше работать. Заработная плата формируется не в зависимости от трудового вклада, а в зависимости от  образования, разряда, должности, стажа работы. Которые характеризуют не результаты работы, а лишь трудовой потенциал работника.   Принято считать что,  чем выше образование, разряд, должность, стаж работы, тем лучше человек работает, тем более высокую зарплату он должен получать. Но  практика показывает, что это не так, так как каждый работник по-разному относится к труду, делает разный вклад в общие результаты работы.

Если анализировать положение о порядке организации оплаты и стимулирования труда персонала, то в нем нет данных о связи заработной платы работников с ценой труда на местном рынке труда. То есть, нет связи заработной платы работников ООО «Ситимедиа» с ценой труда на местном рынке труда, что говорит о недостаточном информировании ситуации уровня заработной платы на местном рынке, значит, существует угроза ухода высококвалифицированных специалистов из организации, если заработная плата недостаточна. А если заработная плата избыточна, то перерасход финансовых средств на фонд оплаты труда.

Так же ничего не говорится о заинтересованности персонала в сокращении численности работающих, что говорит об отсутствии заинтересованности персонала в повышении производительности труда.

 

3.1 Анализ системы премирования  труда.

 

В соответствие с законодательством  РФ работодатель вправе устанавливать разные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок.

Премия - это денежная сумма, выплачиваемая  работнику в качестве поощрения за достижения в работе.

Сотрудники организации премируются за непосредственное участие и активное содействие в достижении нормативных показателей работы организации и выполнение отдельных задач,  способствующих повышению общих результатов деятельности организации, за добросовестный и эффективный труд. 

Размер премии сотруднику определяется с учетом его отношения к должностным обязанностям,  опыта работы, фактически отработанного времени в периоде, за который выплачивается премия, соблюдения работником трудовой дисциплины. Размер премии сотрудника зависит от фактически отработанного им времени за отчетный период,  соблюдения режима рабочего времени, надлежащего выполнения им должностных обязанностей. 

Сотрудник может быть лишен премии за отчетный период в случае наложения на него дисциплинарного взыскания по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации. 

В фактически отработанное время, дающее сотруднику право на получение премии, включаются дни выхода на работу и время служебных командировок. Время повышения квалификации, временной нетрудоспособности, дни нахождения в ежегодном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы, учебном отпуске в фактически отработанное время не включается. 

Премирование за результаты трудовой деятельности за полугодие осуществляется в случае получения организации прибыли за вышеназванный период.  Источником выплаты премии являются средства, включаемые в состав затрат на оплату труда и уменьшающие налогооблагаемую базу организации. 

По истечении 7 рабочих дней после окончания полугодия главный бухгалтер докладывает директору о выполнении финансовых показателей, наличии (отсутствии) прибыли у организации за отчетный период. Директор принимает решение будет ли выплачиваться премия. Премия за 1 полугодие выплачивается не позднее 31 декабря текущего года, за 2 полугодие – не позднее 30 июля следующего года.

При принятии решения о выплате премии директор устанавливает: 

размер средств, выделяемых на премирование в целом по организации, но не более 300% от месячного фонда заработной платы.

Директор организации определяет и утверждает коэффициенты премирования структурных подразделений, исходя из общего фонда премирования.

  Коэффициент премирования директоров, заместителей директоров и главных бухгалтеров устанавливается директором. 

Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается с целью повышения заинтересованности сотрудников в конечных результатах деятельности организации.  Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается при условии наличия у организации прибыли сотрудникам, находящимся в списочном составе организации по состоянию на 31 декабря года, за который осуществляется выплата.

Сотрудникам организации, уволенным по инициативе работодателя за нарушения трудовой дисциплины, в связи с истечением срока трудового договора, по собственному желанию без наличия уважительных причин, вознаграждение по итогам работы за год не выплачивается. Уважительными причинами увольнения в соответствии с настоящим пунктом являются: призыв на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу, выход на пенсию, прекращение трудового договора в связи со смертью работника.   

Сумма вознаграждения сотрудника по итогам года определяется по формуле: 

где: Р – сумма вознаграждения сотрудника по итогам года; 

К – коэффициент премирования;

О – должностной оклад на 31 декабря отчетного года; 

Т – количество рабочих дней, отработанных сотрудником в отчетном году; Тгод – максимально возможное количество рабочих дней в отчетном году при установленном режиме работы.

 

 

2.6 Социологический опрос  персонала и анализ его результатов  в ООО «Ситимедиа».

 

 

В условиях рыночной экономики основным средством обеспечения конкурентоспособности организации является высокая мотивация труда, которая должна обеспечивать всей системой трудовых отношений и, главным образом, системой оценки и оплаты труда. В связи с этим особый интерес представляет оценка работниками ООО «Ситимедиа» действующей системы оценки труда.

На вопрос «Устраивает ли Вас система оценки Вашего труда?» утвердительно ответили всего 5%, отрицательно 71%, не всегда устраивает 21%, т.е подавляющее большинство работников совсем недовольны или не совсем довольны системой оплаты труда. Наиболее довольной категорией являются руководители.

Важнейшим качеством системы оценки и оплаты труда является ее справедливость. Несправедливость в оценке и оплате труда резко снижает мотивацию труда, порождая конфликты и трения в коллективе. Опрос показал, что справедливой систему оценки и оплаты труда считают лишь 4% работников. Несправедливой систему оценки и оплаты труда считают 77% работников и не всегда справедливой 17%, следовательно, 93% опрошенных считают систему оплаты труда ущербной или негодной.