Отчет по практике в Федеральном государственном учреждении «Кадастровая палата» по Курганской области

2 Осуществляет рассмотрение обращений, заявлений и жалоб физических и юридических лиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам, входящим в компетенцию отдела.

3 Осуществляет  консультирование работников по  трудовому законодательству.

Отдел кадров ведет книги регистрации по различным вопросам Учреждения: книги регистрации приказов директора Учреждения о премировании, поощрении, оплате труда и различным выплатам, приказов директора по личному составу (о приеме, перемещение, об увольнении, изменение фамилии), приказов директора Учреждения о предоставления отпусков, приказов директора Учреждения о командировках, приказов директора Учреждения о дисциплинарных взысканиях сотрудников, штатных расписаний Учреждения трудовых договоров, книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, командировочных удостоверений, уведомлений сотрудникам Учреждения, личных заявлений, книга ознакомления сотрудников учреждения с коллективным договором и приложениями к нему, личных карточек  Ф.Т-2, книга учета служебных удостоверений, листков нетрудоспособности, книга регистрации личных дел сотрудников  Учреждения.

Вся документация отдела кадров систематизируется и ведется  в соответствии с номенклатурой дел отдела на 2010 г.

Для оценки деятельности кадровой службы учреждения представим показатели профессионального персонала учреждения (Таблица 1).

 

 

Таблица 1 – Показатели профессионального обучения

№ п/п	Показатели	Годы			Темп роста, 2009г.к 2007г.
		2007	2008	2009
	А	1	2	3	4
1	Среднесписочная численность, чел.	109	104	115	105,50
2	Прошло профессиональное обучение, чел.	10	8	12	120,00
3	Доля прошедших обучение, %	9,17	7,69	10,43	113,74
4	Затрачено на обучение, чел. /ч	168	172	176	104,76
5	Отработано, чел./ч	21974	20563	22563	102,68
6	Доля времени на обучение, %	0,76	0,83	0,78	102,63
7	Среднее число чел./ч  на 1 обученного сотрудника	16,8	21,5	14,66	87,26
8	Издержки на профессиональное обучение, тыс. р.	56	58	61	108,92
9	Издержки на обучение 1 сотрудника, тыс. р.	5,6	7,25	5,08	90,71

 

Согласно представленным данным, можно отметить, что в  динамике увеличивается численность персонала прошедшего обучение на 2 чел., или на 20,%, наблюдается также рост затрат на обучение на 8,92%.

Однако негативно расценивается превышение темпа роста затрат на обучение персонала (+4,76%) над количеством отработанного рабочего времени   (+2,68%).   Негативно     можно оценить   также    снижение издержек на обучение одного сотрудника на 9,21% (100%-90,71%).

Таким образом, деятельность    отдела кадров оценивается на среднем уровне и можно провести несколько мероприятий по его повышению:

- планирование кадровой  работы с персоналом (составление  планов и прогнозов движения персонала, выявление потребности в персонале);

- разработка системы кадрового резерва;

- разработка  графика и календарного плана  обучения персонала;

- разработка графика    и календарного плана проведения    аттестации персонала;

- направление   сотрудников     отдела  кадров   на  повышение     уровня квалификации (курсы, семинары, тренинги) не менее 1 раза в год.

Рассмотрим оплату труда работников в Учреждении в таблице 2.

 

Таблица 2 – Фонд оплаты труда

№ п/п	Показатели	2007 г.	2008 г.	2009 г.	2009 к 2007г., в %
1	Фонд оплаты труда всего работников, тыс. р. в том числе:	3749,0	3930,0	4595,3	122,6
1.1	управляющий персонал	2631,4	3014,3	3365,4	127,9
1.2	производственный персонал	1117,6	915,7	1229,9	110,0
2	Средний размер заработной платы 1-го работника, р. в том числе:	6878	6780	7314	106,3
2.1	управляющий персонал	5924	5840	6228	105,1
2.2	производственный персонал	7832	7720	8400	107,3

 

Мы видим, что оплата труда персонала в Учреждении выросла. У производственного персонала в среднем на 5,1% (6228р.), а у управляющего персонала на 7,3% (8400р.). Средний размер оплаты труда рабочих и служащих значительно превышает величину прожиточного минимума. Мы видим, что средняя оплата управляющего персонала выше, чем у производственного персонала на 2172 р., это стимулирует производственный персонал получать образование, повышать квалификацию с целью получения места управленческого персонала в Учреждении.

Рассмотрим движение кадров в ФГУ «КП» по Курганской области в таблице 3.

 

Таблица 3 – Анализ движения кадров в ФГУ «КП» по Курганской области

№ п/п	Годы	Наличие на начало года	Принято	Выбыло всего	Наличие на конец года
1	2007	100	26	14	112
2	2008	112	26	17	121
3	2009	121	14	13	122

 

 

Таблица 4 – Причины увольнения работников

№ п/п	Причина	Годы						Отклонение (+,-) 2009 г. от 2007 г.
		2007		2008		2009
		Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %	Количество, чел.	Удельный вес, %
	А	1	2	3	4	5	6	7	8
1	Выбыло работников всего	14	11,5	17	14	13	10,7	-1	-0,8
1.1	по собственному желанию с мотивировкой «не устраивают условия труда»	3	2,5	2	1,6	2	1,6	-1	-0,9
1.2	по собственному желанию – прочие причины	10	8,2	12	9,9	9	7,4	-1	-0,8
1.3	за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-	-	-	-	-	-
1.4	уход на пенсию	-	-	-	-	-	-	-	-
1.5	истечение срока трудового договора	1	0,9	3	2,5	2	1,6	1	0,7
1.6	по состоянию здоровья и прочим причинам	-	-	-	-	-	-	-	-

 

Учреждение выполняет оценку труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора.

Как мы видим, первой причиной увольнения является увольнение по собственному желанию по разным причинам, причинами являются конфликты с руководством Учреждения, не устраивает заработная плата, нет четко прописанных обязанностей в должностной инструкции. Вторая причина – не устраивают условия труда. Третья причина увольнения на предприятии – истечение срока трудового договора.

Текучесть кадров – число  уволившихся в течении рассматриваемого периода (обычно года) сотрудников организации, отнесенного к среднему числу  ее работников и умноженное на 100%.(26/100*100%=26%)

Текучесть кадров на предприятии  высокая – 26%. Причинами текучести  кадров являются плохие отношения с  руководством в трудовом коллективе. В первом случае конфликты возникают  из-за нарушения правил внутреннего  распорядка и режима рабочего времени, а также невыполнения распоряжений.

 

Таблица 5 – Структура  персонала по образованию

№ п/п	Образование	Численность работников	Удельный вес, %
	А	1	2
1	Высшее	84	68,9
2	Среднее профессиональное	28	23
3	Начальное профессиональное	10	8,1
4	Общее среднее	-	-
5	Всего	122	100

 

Проанализировав структуру  персонала по образованию можно  сделать вывод, что в Учреждении большинство сотрудников имеют  высшее образование, а именно 68,9%.

 

Таблица 6 – Структура  персонала по возрасту

№ п/п	Возраст	Численность работников	Удельный вес, %
	А	1	2
1	От 16 до 28 лет	66	54,1
2	От 29 до 40 лет	19	15,6
3	От 41 до 55 лет	29	23,8
4	От 56 до 70 лет	8	6,5
5	Всего	122	100

 

Таким образом, мы видим, что в Учреждении половина (54,1%) работают молодые специалисты, а вторую половину сотрудников составляют сотрудники в возрасте от 29 до 70 лет.

 

Таблица 7 – Структура  персонала по полу

№ п/п	Пол	Численность работников	Удельный вес, %
	А	1	2
1	Мужчины	27	22,1
2	Женщины	95	77,9
5	Всего	122	100

 

В Учреждение большинство сотрудников это женщины, структура персонала     по     полу    показывает,      что    женщины    составляют      77,9%, а мужчин – 22,1.

 

Таблица 8 – Структура  персонала по стажу

№ п/п	Стаж	Численность работников	Удельный вес, %
	А	1	2
1	От 1 до 5 лет	59	48,4
2	От 5 до 10 лет	28	23
3	От 10 до 20 лет	25	20,5
4	От 20 и более лет	10	8,1
5	Всего	122	100

 

ФГУ «КП» по Курганской области  сравнительно молодое учреждение. Анализ структуры персонала по стажу  показывает, что стаж сотрудников  от 1 до 5 лет составляет 48,4%, от 5 до 10 лет – 23%, от 10 до 20 – 20,5%, и более 20 лет – 8,1. Следовательно, большинство сотрудников это молодые специалисты.

Проанализировав систему  управления персоналом можно сделать  вывод, что в Учреждении увольнение работников происходит не только по причинам конфликтов с руководством и не соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, но и в связи с тем, что в Учреждении не разработана система адаптации человека к организации.

Этот процесс не всегда проходит успешно. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, личных обязанностях, особенностях коллег и т.д. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.