Отчет по практике в Федеральном государственном учреждении «Кадастровая палата» по Курганской области

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ

Академия труда и  социальных отношений

Курганский филиал

                            Кафедра управления персоналом

 

 

 

 

 

 

ОТЧЕТ

по преддипломной практике

в Федеральном государственном учреждении

«Кадастровая  палата» по Курганской области

 

 

 

Руководитель практики

от КФ АТ и СО         (подпись)

 

 

 

 

 

Оценка       ___________________

(дата, подпись)

 

 

Введение            3

1 Теоретические аспекты адаптация человека в организации   6

1.1 Понятие адаптации, процесс адаптации человека к организации  6

1.2 Виды и методы адаптации               11

1.3 Аспекты адаптации человека к организации            17

2 Анализ адаптации человека в ФГУ «КП» по Курганской области         22

2.1 Общая характеристика  организации              22

2.2 Анализ хозяйственной и финансовой деятельности Учреждения         31

2.3 Анализ системы работы отдела кадров             37

2.4 Анализ системы адаптации человека к организации           46

3 Разработка плана  мероприятий по совершенствованию механизма адаптации человека к организации               51

3.1 Мероприятие по снижению  высокой текучести кадров в  организации     51

3.2 Мероприятие по разработке системы адаптации человека к организации    56

3.3 Мероприятие по разработке  четкой политики карьерного роста         61

Заключение                  65

Список использованных источников              68

 

Введение

 

Адаптацию нельзя рассматривать  как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организации, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных  условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием в организации, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и, конечно же, со сложившейся корпоративной культурой компании.

Именно недостаточное  внимание службы по работе с персоналом к этой функции, отсутствие четко регламентированных процедур по адаптации новых сотрудников влечет за собой неврабатываемость нового сотрудника в коллектив, его уход или увольнение по инициативе администрации. Соответственно эффективность мероприятий по комплектованию организации персоналом снижается, да и эффективность деятельности организации в целом, падает.

Разные аспекты адаптации  человека как субъекта к условиям его профессиональной деятельности традиционно рассматриваются в  разных психологических дисциплинах (психологии труда, психологии личности, социальной, психологии развития и акмеологии, дифференциальной психологии, дифференциальной психофизиологии, социологии и др.), что приводит к неизбежной потере для научного изучения некоторых из системных свойств целостного феномена.

В настоящее время  актуальность этой темы очень важна, в этом заключается благоприятный климат в коллективе, если руководство будет заниматься развитием у себя в организации эффективной процедуры адаптации, то они получат следующий результат:

1 Снижение издержек по поиску нового персонала;

2 Сокращение текучести кадров;

3 Формирование кадрового резерва (наставничество - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

4 Сокращение времени выхода на точку рентабельности для новых сотрудников;

5 Развитие позитивного отношения новичка к работе и организации;

6 Снижение конфликтных ситуаций в коллективах.

Пренебрежение адаптацией новых сотрудников автоматически  приводит к снижению этих результатов.

В новых условиях хозяйствования должно изучаться и отношение работников к личному, чужому, общему. Людям свойственна сложная психология в этом вопросе. Если одни воспринимают чужое и общее как личное, то другие — личное как чужое и общее. Это может проявляться в отношении к собственности на средства производства в трудовых организациях и во влиянии этого отношения на трудовое поведение.

Важным моментом в  улучшении процесса адаптации являются проведения тренингов и семинаров (сплочение коллектива, разрешение конфликтных ситуаций, улучшение адаптации новичка в коллективе), индивидуальные психологические консультации сотрудников и руководителей, развитие наставничества.

Повышенное внимание к адаптации сотрудников объясняется  стремлением компаний повысить конкурентоспособность  за счет создания команд единомышленников, объединенных ценностями организации и корпоративной этикой.

Индивидуальность человека во многом предопределяет своеобразие  оптимальных для него способов адаптации, адекватность типовых режимов работы, обучения и пр. Однако эти вопросы пока еще игнорируются новой интегральной дисциплиной – организационной психологией, изучающей совокупность процессов «организационного поведения» человека. Недооцениваются они и в других психологических дисциплинах. Является аксиомой признание одновременного существования в организации разных ее подструктур (формальной, неформальной, внеформальной), взаимодействия компонентов которых далеко не всегда синергичны. Также признается существование ряда социально-психологических феноменов (групповых норм, корпоративной культуры и др.), препятствующих эффективной деятельности отдельных субъектов, полноценной самореализации человека как личности и индивидуальности. Очевидно, что всегда есть пути, средства, формы более оптимальной интеграции основных составляющих жизнедеятельности организации и активности человека, чем стихийно складывающиеся.

В ходе преддипломной  практике рассмотрим и изучим теоретические  аспекты механизма адаптации  человека к организации, анализ деятельности ФГУ «КП» по Курганской области, разработаем планы мероприятий по совершенствованию управления персоналом предприятия.

Целью дипломного проекта  является: разработать мероприятия  по совершенствованию механизма  адаптации человека к организации.

Задачи дипломного проекта:

1 Рассмотреть теоретические аспекты адаптации человека к организации.

2 Провести анализ деятельности  Федерального государственного  учреждения «Кадастровая палата»  по Курганской области в рамках  выбранной темы.

3 Разработать план  мероприятий по совершенствованию  управления персоналом предприятия в рамках темы дипломного проекта.

 

1 Теоретические аспекты адаптации человека к организации

 

1.1 Понятие адаптации, процесс адаптации человека к организации

 

Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде.

Адаптация — приспособление организма, индивидуума, коллектива к изменяющимся условиям среды или к своим внутренним изменениям, что приводит к повышению эффективности их существования и функционирования. Адаптация социально-психологическая — это взаимодействие личности и социальной среды, которое приводит к оптимальному соотношению целей и ценностей личности и группы. Она предполагает активную позицию личности, осознание своего социального статуса и связанного с ним ролевого поведения как формы реализации индивидуальных возможностей личности в процессе решения ею общегрупповых задач.

В различных источниках понятие «адаптации» трактуется по-разному. Адаптация — это процесс активного приспособления человека к организационной среде. Особенно этот процесс актуален при поступлении на работу. В контексте включения нового сотрудника в организацию адаптация означает, что происходит его интенсивное знакомство с деятельностью организации и изменение поведения в соответствии с требованиями новой среды [3].

В психологическом плане  адаптация персонала отражает направленность личности на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта выполнения требуемых  функций и задач. Такая стратегия обычно определяется как «пассивное приспособление». С другой стороны, психологическая адаптация представляет собой активное приспособление нового работника к ситуации. Это поиск способов налаживания деловых и личностных взаимоотношений в новом коллективе, организация темпа, ритма и объема интеллектуальной и физической нагрузки, нахождение путей и средств освоения новых функций, мобилизации творческих сил, направленности на достижения целей.

Сам процесс адаптации  персонала всегда имеет определенные временные интервалы, которые и выступают мерой его успешности. Он предполагает наличие у человека умений достаточно быстро находить «свое место» в социально-психологическом пространстве организации, что позволяет адекватно и эффективно включиться в совместную организационную деятельность.

В качестве субъекта психологической  адаптации в организации может  выступать не только отдельная личность, но и группа работников, подразделение, бригада, любое целевое объединение  или общность.

Процесс адаптации не всегда проходит успешно. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, личных обязанностях, особенностях коллег и т.д. Специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

 

Условно процесс адаптации  можно разделить на четыре этапа (Рисунок 1):

1 оценка уровня подготовленности новичка – необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

2 ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Как правило, программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсий, практикумов (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

Часто в ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

1 Общее представление о компании: цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; разнообразие видов деятельности; организация, структура, связи компании; информация о руководителях;

2 Оплата труда: нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата выходных, сверхурочных;

3 Дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы; пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат; поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе; наличие столовой, буфетов; другие услуги организации для своих сотрудников;

4 Охрана труда и соблюдение техники безопасности: места оказания первой медицинской помощи; правила пожарной безопасности;

5 Работник и его отношения с профсоюзом: сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя;

6 Экономические факторы: стоимость рабочей силы; стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев;

7 Функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;

8 Рабочие обязанности и ответственность: детальное описание работы и ожидаемых результатов; разъяснение важности данной работы; нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;

9. Представление сотрудников подразделения.

3 действенная адаптация – этап состоит в собственном приспособлении к своему статусу и обусловливается включением нового работника в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, оказывать ему максимальную поддержку, регулярно вместе с ним проводить оценку деятельности и взаимодействия с коллегами.

4 функционирование – этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

 

Рисунок 1 – Процесс адаптации

Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1,5 лет работы. Если же процесс регулировать, то он может  наступить уже через несколько  месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

В ходе неофициального общения, новые работники узнают неписанные правила организации, кто обладает реальной властью, каковы реальные шансы на продвижение по службе и рост вознаграждения, какой уровень производительности считают достаточным коллеги по работе. Нормы, отношение к работе и ценности, принятые в неформальных группах, могут работать либо в поддержку, либо против официальных целей и установок организации.