Отчет по практике на предприятии «Дзержинский агро»

На филиале «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро» применяются индивидуальные системы стимулирования, которые бывают сдельными и повременными. Сдельная система стимулирования предполагает выплату определенной, в большинстве случаев дифференцированной, ставки за каждую произведенную единицу продукции или оказанную услугу. При этом компания, как правило, гарантирует минимальную заработную плату. Ее построение включает следующие этапы:

- формирование  норм выработки на основе изучения  движений, действий работника и  фиксации времени, затраченного  на их выполнение;

- установление  размера компенсации, то есть  основной заработной платы, которая  рассчитывается исходя из нормы  выработки и установленной ставки  заработной платы с учетом  выполнения нормы выработки. В  расчетах применяются фиксированные увеличивающиеся или уменьшающиеся размеры ставок. Очевидно, что при прочих равных условиях увеличивающаяся ставка оказывает стимулирующий эффект в большей степени, чем постоянная, а постоянная – в большей степени, чем уменьшающаяся.

Система нематериального стимулирования сотрудников  филиала «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро» включает в себя следующие направления:

1.Моральное  стимулирование;

2.Стимулирование  через информационную политику.

В настоящее  время на филиале «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро» применяются следующие методы морального стимулирования:

- поощрения  руководства (устные и письменные  благодарности);

- дисциплинарные  взыскания руководства (устные  и письменные);

- отражение  заслуг работника перед компанией  на "Доске почета";

- награждение  государственными наградами, почетными  грамотами и знаками Министерства  промышленности РБ за выдающиеся  заслуги.

Стимулирование  через информационную политику выражается в формировании общественного мнения на уровне сотрудников предприятия  в русле повышения лояльности к филиалу «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро». Основными методами формирования общественного мнения, которые используются в филиале, являются:

- коллективный  договор;

- правила  внутреннего трудового распорядка;

- трудовой  договор.

Мотивирующий  эффект кадровой политики, проводимой в этих документах, выражается в  повышении лояльности сотрудников  к компании, укреплении трудовой и  производственной дисциплины, поддержании  системы материального и нематериального (административного) стимулирования.

Целью   премирования  является  достижение  единства  интересов  всех категорий  работников в обеспечении высоких  конечных результатов производственно-хозяйственной  деятельности  предприятия  в  целом  на  основе  учета и  поощрения трудового вклада каждого  подразделения и отдельных работников.

Премирование  работников филиала «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро» (за исключением руководителей, их заместителей и главных специалистов) производится ежемесячно в дни выплаты заработной платы в месяце, следующем за отчетным.

Основными источниками выплаты премии работникам на филиале «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро» являются:

• средства на оплату труда, включаемые в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), которые учитываются при ценообразовании и налогообложении;
• часть чистой прибыли, которая остается в распоряжении организации.

В качестве дополнительного источника на филиале «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро» используется сумма экономии материальных и трудовых ресурсов.

Выплаты по системам премирования работников за производственные результаты свыше 30% заработной платы по сдельным расценкам, тарифным ставкам в расчете на одного работника осуществляются за счет прибыли, которая остается в  распоряжении предприятия.

Премирование  руководителей (их заместителей) и главных  специалистов филиала «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро» осуществляется по итогам работы за квартал. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при отсутствии роста убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в следующем порядке:

- за I и  II кварталы - по итогам работы  за первое полугодие;

- за III и  IV кварталы - по итогам работы  за год.

Указанный порядок премирования руководителей (их заместителей) и главных специалистов коммерческих организаций установлен постановлением Совета Министров РБ от 27.04.2006 № 555 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда». К числу руководителей коммерческих организаций, указанных в постановлении, относятся не только руководители организаций, но и руководители структурных подразделений организаций (начальники отделов, цехов, служб, управлений), в т.ч. руководители подразделений административно-хозяйственного обслуживания, имеющие первый код категории должности в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих», утвержденным приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации от 30.12.1996 № 234.

Условием  выплаты премий работникам Предприятия  является соблюдение ими трудовой и  производственной дисциплины, а также  выполнение норм выработки (плановых заданий).

Премии  работникам выплачиваются исходя из тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное время (выполненный объем  работ) и предельными размерами  не ограничиваются.

Конкретный  размер премии каждому работнику  определяется в соответствии с его  личным вкладом в общие результаты работы филиала «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро». При оценке вклада работника в результаты деятельности завода (установлении премии) учитывается успешное выполнение работниками своих служебных обязанностей, проявление инициативы и другие действия, направленные на улучшения результатов работы на вверенном участке работы, а также действия, способствующие развитию ОСП, получению прибыли.

Начисление  премий руководителям, специалистам и  другим служащим структурных подразделений, а также рабочим производится на основании данных бухгалтерской  и статистической отчетности, а также  данных оперативного учета и оформляется  приказом директора Предприятия, в  котором указываются: фамилия, имя, отчество премируемого работника (группы работников); вид, размер и основание  выплаты премии. Приказ о премировании объявляется работнику под роспись.

По итогам работы за отчетный период руководители структурных подразделений составляют служебные записки на премирование подчиненных им работников с указанием  достигнутого работником (работниками) уровня показателя премирования и соответствующего ему размера премии.

 

2.3 Анализ эффективности действующей  системы формирования заработной  платы и стимулирования труда 

 

Выделение дифференцированных групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности  работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использования. Изучение структурных сдвигов в  составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров. В Приложении  представлены «Отчеты по труду» предприятия за 2007-2009 гг. (табл. 2.2) (см.Приложение А. Статистическая отчетность предприятия).

 

Таблица 2.2 -  Состав промышленного  персонала за 2007 – 2009 гг.

Категория занятых	2007 год	2008 год	2009 год	Темп роста
				08/07,%	09/08,%
Всего	39	44	45	112,82	102,27
ППП	39	44	45	112,82	102,27
из них: рабочие	23	28	29	121,74	103,57
служащие	16	16	16	100,00	100,00

 

В 2009 году произошло увеличение численности работников на 6 человека  по сравнению с 2007 годом. Численность рабочих увеличилась на 6 человека, а численность служащих осталась неизменной.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника. Произведем анализ производительности труда филиала «Крахмальный завод» за 2007-2009 гг (см.Приложение А).

Таблица 2.3 -  Анализ производительности труда 

Показатель	Ед. имз.	Значение показателя в году			Темп роста, %
					2008/ 2007	2009/ 2008
		2007	2008	2009
Среднегодовая численность работников	чел	39	44	45	112,82	102,27
Объем произведенной  продукции	млн. руб.	1131	1794	2005	158,62	111,76
Среднегодовая выработка работника	млн. руб.	29	40,77	44,56	140,59	109,30

 

Данные  таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается тенденция к  увеличению показателей производительности труда в целом по предприятию. Среднегодовая выработка работника  предприятия увеличилась с 29 млн.руб./чел в 2007 году до 44,56 млн.руб./чел в 2009 году.

Далее проанализируем состав фонда заработной платы работников филиала «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро».

Таблица 2.4  -  Состав  фонда  заработной платы работников, млн.руб.

Наименование показателя	2007 год		2008 год		2009 год
	Сумма	Уд.вес	Сумма	Уд.вес	Сумма	Уд.вес
Фонд заработной платы работников	171,0	100,00	215,8	100,00	269,9	100,00
- заработная плата, за выполненную  работу	107,2	62,69	128,7	59,64	187,4	69,43
- выплаты стимулирующие	34,4	20,12	47,7	22,10	61,2	22,68
- выплаты компенсирующие	21,1	12,34	17,9	8,29	16,4	6,08
-оплата за неотработанное время	8,3	4,85	2,8	1,30	4,9	1,82

 

На рис.2.8 рассмотрим доли основных статей фонда заработной платы за 2007 и 2009 гг.

 

Рисунок 2.8 - Доли основных статей фонда заработной платы

 

Из табл.2.4 следует, что фонд заработной платы работников на филиале «Крахмальный завод» ГП «Дзержинский агро» на протяжении анализируемого периода увеличился на 98,9 мнл.руб.  Увеличивалась заработная плата, начисленная за выполненную работу и отработанное время, в связи с увеличением численности работников, а также с ростом среднемесячной заработной платы. На протяжении 2007-2009 гг  выплаты стимулирующего характера увеличились на 11,72 млн.руб. На протяжении трех лет наблюдается постоянный рост удельного веса выплат стимулирующего характера в общем фонде заработной платы работников.

Наибольшую  долю в общей сумме заработной платы составляет заработанная плата,  за выполненную работу – 63% , 60% и 69%, соответственно по анализируемым годам. Стимулирующие выплаты занимают вторую позицию – 20,12%, 22,10% и 22,68%, соответственно по годам.  Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объёмы выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника.

Непосредственный  труд людей называют живым трудом. Но на каждом этапе производства в  качестве живого труда выступает  только часть трудовых затрат, другая же их часть представлена средствами производства – сырьём, энергией, орудиями труда, инструментами, производственными  помещениями. Повышение производительности труда заключается в том, что  доля затрат живого труда в продуктах  уменьшается, а доля затрат прошлого труда - увеличивается, но при этом общая  сумма труда, заключённая в каждой единице продукта, уменьшается.

На рис.2.9 рассмотрим динамику темпов роста производительности труда и заработной платы за 2007-2009 г.

Рисунок 2.9 – Динамика темпов роста производительности труда и

заработной  платы, %

 

Темп  роста производительности труда  в 2008 году составлял 126,19%, а заработной платы – 140,59%. Темп роста заработной платы в 2008 году превысил темп роста производительности труда на 14,4%. В 2009 году темп роста производительности труда составил 125,07%, а заработной платы – 109,3%. Темп роста производительности труда в 2009 году превысил темп роста заработной платы на 15,77%.

В табл.2.5 рассмотрим выплаты стимулирующего характера.