Отчет по практике на предприятии «Дзержинский агро»

Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда  является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством  предусмотрены различные доплаты  за отступления от нормальных условий  труда. К таким доплатам относятся  доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

Достоверному  расчету заработной платы способствует грамотно поставленный на предприятии  учет численности и использования  рабочего времени. Покажем это на примере Автоагрегатного завода.

Учет  численности на заводе ведется на основании первичных документов отдела кадров и бухгалтерской отчетности. Основанием для приема на работу является заключение договора между работником и акционерным обществом или  заключение контракта. Эти документы  предусматривают условия труда, отдыха и особые факторы, которые  зависят от специфики работы (например, вредное производство, скользящий график выхода на работу и т. п.). Договор (контракт) составляется в соответствии с КЗОТ, контролируется и визируется юрисконсультом завода. Руководитель утверждает заявление  работника о приеме на работу и  визирует договор (контракт). Затем  составляется приказ о приеме на работу, в котором указывается фамилия, имя и отчество, участок работы, разряд, характер, вид работы, размер тарифной ставки, оклад, режим работы и т. п. В отделе кадров производиться  регистрация в книге учета  списочного состава завода, заводиться личная карточка (Форма № Т-2), в  которой отражены все сведения о  работнике, как личного характера, так и общего. Второй экземпляр  приказа предоставляется в бухгалтерию, где заполняется лицевой счет на каждого работника.

Для учета  численности и движения персонала  предусматривается ряд документов:

1. Приказ (распоряжение) о приеме на работу.
2. Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу.
3. Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска (очередного ежегодного, без сохранения заработной платы, по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.д.).
4. Табель учета использования рабочего времени.

Для учета  использования рабочего времени  применяется табель, который ведется  сменными мастерами, начальниками отделов, руководителями участков. В нем отражаются сведения об отработанном времени, выходные и праздничные, дни отпуска, учебы  без отрыва от производства, дни по больничным листкам, неявки с разрешения администрации и разрешенные законодательством. Сведения о сверхурочных часах, ночных и т. д., в соответствии с условными обозначениями. Табель подписан лицом, ответственным за учет рабочего времени и сдается 1 числа следующего за отчетным месяца. Инженер по труду осуществляет статистический учет по численности персонала и использованию рабочего времени, правильностью заполнения табеля. На заводе внедрена система работы с нормальной продолжительностью рабочего дня, суммарный учет рабочего времени. Подразделения, работающие в режиме суммарного учета рабочего времени, перечислены в коллективном договоре, который ежегодно принимается общим собранием работников автоагрегатного завода и определяет основные направления деятельности предприятия, условий оплаты труда, премиальные системы, положения о поощрениях, гарантиях и т. д.

Учет  труда рабочих – сдельщиков производиться  также в табеле использования  рабочего времени и подтверждается нарядом, в котором фиксируется  время отработки и объем работы, выполненный бригадой. Наряды составляются ежедневно, где отражается количество произведенной продукции или  объем выполненной работы, а также  состав бригады, выполнившей данную работу. Ежедневные наряды сводятся в  месячный накопительный результат, где отражается объем работы за месяц  и отработанное время каждым работником, участвующим в выполнении данного  объема. Наряды подписаны сменным  мастером, технологом завода и инженером  по труду. Производиться расчет % выработки  по бригаде, проставляются расценки за единицу произведенной продукции. После этого наряды поступают  в расчетный отдел бухгалтерии  для начисления заработной платы.

1.2 Методические аспекты оценки эффективности действующей

      системы формирования  оплаты труда на предприятии

Заработная  плата является частью национального  дохода страны, распределяемого в  соответствии с количеством и  качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов  и уровень материального благосостояния работников. Предприятие обязано  использовать оплату труда как важнейшее  средство стимулирования роста его  производительности, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, повышение эффективности производства и укрепления дисциплины. Для этого предприятие само определяет формы и системы оплаты труда работников, не допуская уравнительности; вводит различные доплаты (за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ и т.д.). При этом доплаты могут выплачиваться без каких-ограничений, но за счет и в пределах экономии фонда заработной платы высвобожденных работников. Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Однако  нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определять и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитывается как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.

Однако  при этом необходимо учитывать, что  корректируется только переменная часть  фонда заработной платы, которая  изменяется пропорционально объему производства продукции. Это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты.

Постоянная  часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

При расчете  относительного отклонения по фонду  зарплаты используется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции.

Аналогично  рассчитывается относительное отклонение и применительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

Далее следует  проанализировать причины изменения  постоянной части фонда зарплаты, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников детсадов и яслей, клубов, ДК, санаториев-профилакториев и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от среднесписочной их численности  и среднего заработка за соответствующий  период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит еще от количества отработанных дней в среднем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Фонд  зарплаты служащих может измениться за счет численности управленческого  персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования  фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изучение следует провести в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.

Необходимо  добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать  об улучшении организации производства и труда на предприятии.

С учетом накопленного опыта по стимулированию труда постоянно совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение рос-га производительности труда и сокращение текучести кадров, поставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заключенными договорами, улучшение конечных результатов всей работы предприятия. Основой материального стимулирования на предприятиях является премиальная система. Премии должны начисляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощрении недопустима. Для обеспечения премиальной системы денежными ресурсами создаются фонды экономического стимулирования. Размеры отчислений в эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и, наоборот, при ухудшении - снижаются.

При анализе  необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели деятельности предприятия.

Об эффективности  использования премиальной системы  можно судить по ряду показателей. Одним  из них является премияотдача. Темпы  роста премияотдачи должны опережать  темпы роста производительности труда.

К числу  показателей, характеризующих эффективность  использования премиальной системы, можно отнести рентабельность премии, их экономичность и др. Рентабельность премий определяется отношением суммы полученной прибыли к сумме выплаченных премий. В материалоемких и энергоемких производствах целесообразно проследить размеры экономии сырья и материалов или электроэнергии на рубль выплаченных премий. Эти показатели должны иметь тенденцию к возрастанию. Методика их анализа схожа с методикой анализа премияотдачи.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирования на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы Снижение удельного веса премий будет свидетельствовать о снижении роли премиальной системы в деятельности предприятия.

Определенный  интерес может представить размер выплачиваемых премий в динамике в расчете на 1 рабочего, 1 специалиста, 1 руководителя.

В ходе анализа  следует рассмотреть использование  моральных стимулов, как награждение  за трудовые успехи орденами и медалями, дипломами и грамотами, занесение  на Доску почета, в Книгу почета и т. п.

1.3 Проблема эффективности стимулирования  труда 

      на предприятии  в современных условиях хозяйствования

В целях  реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей  роли заработной платы в повышении  эффективности работы предприятия  определены основные направления совершенствования  оплаты труда:

1. Пересмотреть  состав заработной платы труда  с целью повышения стимулирующего  воздействия с одной стороны  тарифной оплаты, с другой –  надбавок, доплат премиальных и  других выплат.

Увеличение  доли оплаты труда по тарифным ставкам  и окладам  в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных  на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых  на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом  по организации, так и по отдельным  категориям работников.

Для совершенствования  состава заработной платы на предприятии  должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования  состава заработной платы.

Обеспечение повышения размера доли оплаты труда  по тарифным ставкам и окладам  в среднемесячной заработной плате  должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования  нормирования труда на основе всестороннего  анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа  и пересмотра (других) выплат за выполненную  работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение  требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам  и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен  порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

Пересмотренные  системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность  работы предприятия, и, прежде всего, рост рентабельности, объёмов реализации продукции, в том числе на экспорт, а также выполнение предприятием в целом планов и договорных обязательств по поставкам продукции, повышению  её качества, росту производительности труда, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учётом влияния соответствующих групп работников на улучшение этих показателей.