Отчет по практике на предприятии «Дзержинский агро»

ВВЕДЕНИЕ 

 

Тема отчета по преддипломной  практике «Совершенствование форм и систем оплаты труда персонала предприятия» является достаточно актуальной, так как любой руководитель организации на своем опыте знает, что для долговременного успеха в бизнесе важнейшим является желание сотрудников организации трудиться производительно, с полной отдачей сил.

Соединение материальных интересов  работников с целями организации  позволяют последней привлекать и удерживать квалифицированный  персонал, контролировать и управлять  затратами на рабочую силу, выдерживая оптимальное количество работников.

Очевидно, что люди, работая по найму  в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда  в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые  приводят к эффективному труду и  достижению стратегических целей организации.

Целью отчета по преддипломной практике является разработка мероприятий, способствующих совершенствованию системы организации оплаты труда на предприятии на основе произведенного анализа.

Объект исследования – филиал  «Крахмальный завод» государственного предприятия  «Дзержинский агро».

Предмет исследования – система  оплата труда на предприятии.

Задачи отчета по преддипломной практике:

1.Ознакомление с теоретическими  и методологическими основами  анализа системы организации  оплаты труда на предприятии.

2. Анализ организации оплаты  труда на филиал  «Крахмальный завод» государственного предприятия  «Дзержинский агро».

3. Разработка мероприятий, способствующих  совершенствованию системы организации  оплаты труда филиал  «Крахмальный завод» государственного предприятия  «Дзержинский агро».

Структурно отчет состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во  введении определена актуальность темы исследования, сформулированы цель и  задачи дипломной работы.

В первой главе рассмотрены теоретические  аспекты анализа оплаты труда  работников промышленной организации. Вторая глава посвящена анализу фонда заработной платы персонала филиала  «Крахмальный завод» государственного предприятия  «Дзержинский агро». В третьей главе сделаны предложения по совершенствованию эффективности системы оплаты труда на предприятии. В заключении сделаны выводы по проведенному исследованию.

Методологической базой написания  данной работы послужила следующая  учебная и методическая литература: Адамчук В.В., Ромашев О.В., Сорокина М.Е. Артеменко В.Г., Беллендер М.В. Головачева  А.С. Лебедева С.Н. Савицкая Г.В. Скрипченко Д.Г. Слезингер Г.Е. Стражева Н.С., а также следующие нормативно-правовые акты: закон Республики Беларусь « Об индексации доходов населения с учетом инфляции», Закон Республики Беларусь «О коллективных договорах и соглашениях» от 24.11.98 г., Закон Республики Беларусь О коллективных договорах и государственных гарантиях в области оплаты труда», инструкция о составе фонда заработной платы и прочих выплат № 293, комментарий Министерства труда об индексации, Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 г. № 937 «О мерах по  совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики», Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1999г. № 1972 « О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты   труда  работников   отраслей экономики», рекомендации по регулированию оплаты труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров и др.

Информационной базой исследования выступила статистическая, бухгалтерская  и справочная отчетность о финансово-хозяйственной  деятельности предприятия за период с 2007 года по 2009 год.

В соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии РБ существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных  формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные  работникам в соответствии с законодательством  за не проработанное время (ежегодный  отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные  отношения вызвали к жизни  новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладов  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются его личным вкладом, с  учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и  максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда  работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной  юридической формой регулирования  трудовых отношений, в том числе  в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все  условия оплаты труда, входящие в  компетенцию предприятия.

 

ГЛАВА 1

ОПЛАТА ТРУДА: экономическое содержание,

методические аспекты ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ

НА ПРЕДПРИЯТИИ

 

1.1 Экономическая сущность и  содержание заработной платы

      работников в условиях  рыночной экономики

 

_О

сновная задача организации зарплаты состоит в  том, чтобы поставить оплату труда  в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает [6, с.140]:

- определение  форм и систем оплаты труда  работников предприятия;

- разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;

-разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

-обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.

Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической  политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов  может быть сформулирована система  принципов организации оплаты труда, включающие [5, с.112]:

- принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип  повышения уровня оплаты труда  на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

- принцип  опережения роста производительности  общественного труда по сравнению  с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип  материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда - важнейший  показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность  конкретного труда воздавать  в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному  вознаграждению, выплачиваемому работнику  за выполненную работу.

Будучи  основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и  на мотивацию достижения желаемого  уровня производительности. Поэтому  правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь  традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние  на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того, чтобы  обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать  заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции [5, с.114].

Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных негативный результатах.

Зарплата  может действовать как фактор, стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие  перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год.

Линия поведения  должна заключаться в том, чтобы  поощрять то, что способствует росту  производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами. Регулирование оплаты труда  осуществляется на основе сочетания  мер государственного воздействия  с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

-законодательное  установление и изменение минимального  размера оплаты труда в РБ;

-налоговое  регулирование средств, направляемых  на оплату труда предприятиями,  а также доходов физических  лиц,

-установление  районных коэффициентов и процентов  надбавок;

-установление  государственных гарантий по  оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Элементы  политики государства в области  доходов и заработной платы имеют  место в Беларуси (см. рисунок 1.1).

Типы  политики в области доходов и  заработной платы

 

 

 

 

Регулирование доходов на основе государственных правил и положений

Политика трехстороннего сотрудничества

Контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер

 

 

 

 

Рисунок 1.1 -  «Типы политики в области  доходов и заработной платы»

 

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.

Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических  возможностей государства [11, с.27].

Минимальная заработная плата основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.