Автор работы: Пользователь скрыл имя, 13 Ноября 2014 в 19:52, курсовая работа
Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямках.
Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала кращі уми людства і це не випадково. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля — мати багатства, а праця — батько його».
ВСТУП
РОЗДІЛ І. МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ.........................3
1.1. Система, моделі та методи мотивації...............................................3
1.2. Принципи та порядок регулювання поведінки працівників......7
РОЗДІЛ ІІ. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.......................................10
Сутність заробітної плати і основні принципи її організації...10
2.2. Тарифна система оплата праці..........................................................13
2.3. Форми і системи оплати праці...........................................................20
2.4. Оплата праці у виробничих бригадах..............................................26
РОЗДІЛ ІІІ. ДОПЛАТИ ТА НАДБАВКИ ДО ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРЕМІЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ.................................30
3.1. Доплати та надбавки до заробітної плати: сутність і класифікація .......................................................................................................30
3.2. Застосування доплат і надбавок за нових економічних умов ....34
3.3. Основні принципи формування системи преміювання персоналу..............................................................................................................44
3.4. Організація преміювання окремих категорій персоналу............45
3.5. Участь працівників у прибутках підприємства (установи, організації)............................................................................................................50
ВИСНОВОК.................................................................................................55
Список використаної літератури.............................................................57
Більш стійка заінтересованість працівників у діяльності підприємств, особливо в оновлюванні виробництва та зміцненні фінансового стану, забезпечується через їхню участь у власності.
Вона реалізується здебільшого наданням працівникам акцій «своїх» підприємств.
Володіння акціями має в цьому разі на меті щось більше, ніж проста участь у прибутках через отримання відповідних дивідендів. Це — система не тільки «ідентифікації інтересів» працівників і підприємства, а й мобілізації особистих заощаджень громадян для інвестування у виробництво.
Різні системи участі в прибутках, що є досить вагомими в заохочуванні персоналу до досягнення найліпших загальних результатів господарювання, самі по собі ще не вирішують проблеми формування дійового механізму мотивації трудової діяльності на підприємстві.
Функціонування такого механізму залежить від позитивного впливу як внутрішніх, так і зовнішніх щодо підприємства чинників. Але в будь-якому разі організація системи винагородження персоналу має спиратися на прогнозований стиль управління, що передбачає створення гнучких структур, методів мотивації відповідно до розвитку технічних, економічних і соціальних процесів у суспільстві в цілому та на кожному підприємстві зокрема.
ВИСНОВОК
Досвід України, країн СНД та Східної Європи переконливо свідчить про те, що система господарювання, побудована на філософії зрівняльного розподілу і зрівняльного спокою, рано чи пізно переживає себе.
Не можна не помічати того факту, що відмова від колишнього жебрацького, але стабільно гарантованого державою достатку без зв'язку з результатами праці багатьма членами суспільства сприймається як відмова від соціальної справедливості, знижує почуття впевненості. Цілком очевидно, що настрої утриманства та зрівнялівки відійдуть ще не скоро. Тому необхідна тривала психологічна перебудова свідомості, докорінна зміна в мотивації праці.
У цілому нелегкий, але необхідний для долі держави перелом, який треба здійснити, полягає в тому, що на зміну державному опікуванню, утриманству та зрівнялівці, апатії й безгосподарності, які породжені командно-адміністративною системою, повинні прийти вільна господарська діяльність і відповідальність кожного громадянина за свій добробут, напружена й добре організована праця, винагорода у відповідності з її результатом. А це, в свою чергу, передбачає встановлення нової мотивації праці.
Безумовно, ефективність трудової діяльності залежить від мотивації. Проте ця залежність досить складна і неоднозначна. Буває так, що людина, яка під впливом внутрішніх і зовнішніх чинників-мотиваторів дуже заінтересована в досягненні високих кінцевих результатів, на практиці матиме гірші результати, ніж людина, яка значно менше змотивована до ефективної праці. Відсутність однозначного взаємозв'язку між мотивацією і кінцевими результатами діяльності зумовлена тим, що на результати праці впливає безліч інших чинників, як, наприклад, кваліфікація працівника, його професійні здібності та навички, правильне розуміння поставлених завдань, зовнішнє середовище тощо.
Неоднозначність залежності між мотивацією і результатами праці породжує вагому управлінську проблему: як оцінювати результати роботи окремого працівника і як його винагороджувати? Якщо рівень винагороди зв'язувати лише з результатами праці, то це буде демотивувати працівника, що отримав дещо нижчий результат, але виявляв ретельність, докладав більше зусиль. З іншого боку, якщо винагороджувати працівника лише «за добрі наміри», без повного врахування реальних результатів його праці — це може бути несправедливим щодо інших працівників, продуктивність праці яких вища. Зрозуміло, що вирішення цієї проблеми має ситуаційний характер. Менеджери повинні пам'ятати, що такі проблеми на практиці виникають досить часто, а їх вирішення потребує комплексного підходу.
Список використаної літератури
1. Афонін О.С. Основи мотивації
праці: організаційно-економічні
6. Економіка підприємства: Підручник / Під заг. ред. С.Ф. Покропивного. – Вид. 2-е, перероб. та доп. – К., 2001.
9. Экономика предприятия /Под ред. Н. Беа. - М., 1999.
10. Экономика предприятия /Под ред. О.И. Волкова. - 2-е изд.. перераб. и доп. - М., 2001.