Мотивація та оплата праці

Третя відмінність доплат і надбавок від тарифу — непостійність. Їх нараховують доти, доки фактичні умови роботи відхиляються від загально-прийнятних.

Перелік доплат і надбавок, які застосовуються підприємствами, налічує понад 50 назв (видів). Частину їх передбачено Кодексом законів про працю та іншими актами законодавства України, а частину, і досить значно, було впроваджено ще спеціальними постановами уряду колишнього Радянського Союзу.

За умов планової економічної системи перелік доплат і надбавок, що могли застосовуватися на підприємствах, їх розміри, порядок встановлення і умови виплати жорстко регламентувалися законодавчими й нормативними актами.

З прийняттям Законів України «Про підприємства в Україні», «Про оплату праці» встановлені раніше обмеження з боку держави щодо застосування доплат і надбавок втратили чинність. Так, Законом України «Про підприємства в Україні» (стаття 19), уведеним в дію з 1 квітня 1991 p., передбачено, що підприємство самостійно встановлює форми, системи й розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників.

Закон України «Про оплату праці» (ст.15) конкретизує цю норму та передбачає зокрема, що умови запровадження й розміри надбавок, доплат, винагород та інших заохочуваних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.  [4]

Цією самою статтею передбачено, що в разі, коли колективний договір на підприємстві не укладено, власник або вповноважений ним орган зобов'язаний погодити ці питання з профспілковим органом, що репрезентує інтереси більшості працівників, а за його відсутності — з іншим уповноваженим до представництва органом.

Таким чином, за нових економічних умов визначення переліку, розмірів доплат і надбавок та умов їх запровадження — це виключне право підприємства, яке реалізується в ході переговорів між роботодавцем і профспілковим або іншим уповноваженим на представництво органом і закріплюється в колективному договорі. Разом з тим розміри доплат і надбавок не можуть бути меншими за передбачені законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Обмежувачами встановлення доплат і надбавок є економічна та соціальна доцільність і фінансові можливості підприємства.

Розглядаючи сутність надбавок зазначимо, що вони пов'язані з якістю роботи конкретного працівника, мають чітко виражений стимулюючий характер, і перелік їх, що склався на практиці, достатньо обмежений. Найсуттєвішими серед них є надбавки:

• за високу професійну майстерність робітників;

• за високі досягнення в праці службовців;

• за вислугу років;

• за виконання особливо важливої чи особливо термінової роботи;

• за знання й використання в роботі іноземних мов. Доплати можна класифікувати за різними ознаками, а передусім за ознакою сфери трудової діяльності (докладання праці). За цією ознакою їх розподіляють на дві значні групи:

• доплати, які не мають обмежень щодо сфери трудової діяльності;

• доплати, що застосовуються тільки в певних сферах прикладання праці.

До першої групи належать доплати:

• за роботу в наднормовий час;

• особам, які не досягли вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи;

• робітникам, які виконують роботи нижчих тарифних розрядів (різниця між тарифною ставкою робітника виходячи з його фактичного розряду і тарифною ставкою, встановленою для роботи, що виконується);

• за час простою, який мав місце не з вини працівника;

• у разі невиконання норм виробітку та виготовлення бракованої продукції не з вини працівника.

Інші види доплат використовують обмежено, і ці обмеження різнопланові. Одні з них охоплюють сферу робіт з несприятливими умовами праці, інші зумовлені особливим характером виконуваних робіт (наприклад, доплати за роз'їзний характер роботи). Деякі встановлюються з метою компенсації додаткових фізичних і розумових затрат, не пов'язаних безпосередньо з основними функціями працівника, тощо.

Доплати, що існують у певних сферах діяльності, в свою чергу, можна поділити на три групи.

Перша група включає доплати, що мають водночас і стимулюючий, і компенсуючий характер, тобто доплати, що заохочуватимуть до розширення професійного (посадового) профілю, інтенсифікації праці тощо.

До цієї групи належать доплати:

• за суміщення професій (посад);

• за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт;

• за виконання обов'язків тимчасово відсутніх працівників;

• на період освоєння нових норм трудових затрат;

• бригадирам з робітників, які не звільнені від основної роботи;

• за завідування господарством;

• за виконання обов'язків майстра навчальних майстерень;

• за керівництво підсобним сільським господарством;

• за ведення діловодства та бухгалтерського обліку;

• за обслуговування обчислювальної техніки. До другої групи належать компенсаційні доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних. Найвагомішими з-поміж них є:

• за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і шкідливих умовах праці;

• за інтенсивність праці;

• за роботу в нічний час;

• за перевезення небезпечних вантажів.

Третя група включає доплати, зв'язані з особливим характером виконуваних робіт (сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкта роботи тощо), а саме:

• за роботу у вихідні дні, що є робочими за графіком (текстильна промисловість);

• за багатозмінний режим роботи;

• водіям, які працюють на легкових автомобілях, за ненормований робочий день, а також водіям, які працюють на інших автомобілях в експедиціях і розвідувальних партіях, зайнятих на геологічних, топографічних і інших роботах у кочових умовах;

• за дні відпочинку (відгулу), що надаються за роботу понад нормальну тривалість робочого часу за вахтового методу організації робіт; за підсумковим обліком робочого часу і в інших таких випадках;

• за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період масового приймання й закладання на зберігання сільськогосподарської продукції;

• за працю понад нормальну тривалість робочого часу;

• плавскладу суден рибної промисловості, а також буксирно-транспортних і службово-допоміжних суден;

• за обслуговування тварин на відгінних пасовищах;

• за роз'їзний характер праці;

• за нормативний час пересування від ствола до місця роботи й назад працівникам, постійно зайнятим на підземних роботах.

Ця класифікація дає уявлення про склад доплат і надбавок, що використовувалися підприємствами України в останні десятиліття.

 

3.2. Застосування  доплат і надбавок за нових  економічних умов

Якщо відкинути суто адміністративні обмежувачі раніше чинної системи доплат і надбавок, то основні її положення можуть використовуватися і за сучасних умов, бути орієнтиром під час розробки власної (заводської) системи виплат стимулюючого та компенсаційного характеру. Водночас становлення нових організаційно-економічних відносин на підприємствах, що функціонують у ринковому середовищі, потребує перегляду колишньої практики встановлення доплат і надбавок, ставить під сумнів доцільність багатьох із них.

Аналіз складу доплат і надбавок, зроблений у попередньому параграфі, свідчить про те, що значну їх частину спрямовано на стимулювання розширення функціональних обов'язків і збільшення завантаженості працівників. Такі доплати та надбавки широко використовувалися за умов планової економіки, якій властива була неповна завантаженість протягом робочого дня. [8]

Украй низький рівень організації виробництва, вимоги партійних і радянських органів щодо надання так званої шефської допомоги селу, будівництву тощо зумовлювали утримання на підприємствах надлишкової чисельності персоналу. Одночасно на багатьох дільницях виробництва мав місце тривалий брак робочої сили через низьку платню, важкі умови праці, дефіцит професій тощо.

Засобом вирішення цих проблем стало масове застосування доплат за суміщення професій (посад), роботу меншою кількістю працюючих, за розширення зон обслуговування і т.п. Поширення практики застосування доплат і надбавок нерідко зумовлювалося заниженими тарифними умовами й намаганням будь-що збільшити заробітну плату окремим працівникам і навіть цілим категоріям працівників.

Нині ситуація на підприємствах суттєво змінилася, проте вона залишається неоднозначною й суперечливою. На тих акціонованих підприємствах, які знайшли свою «нішу» на ринку товарів, де з'явився реальний власник, як правило, забезпечується достатньо висока завантаженість працівників і скорочуються як можливість, так і необхідність розширення професійного (посадового) профілю, зон обслуговування в межах нормальної тривалості робочого дня, а відтак і необхідність встановлення доплат за суміщення професій, роботу меншою кількістю працівників тощо.

На підприємствах, де значно скоротилися обсяги виробництва, не завантаженість працівників прогресує, багато з них змушені перебувати у відпустках без збереження заробітної плати. За таких умов роботодавці справедливо домагаються відмови від стимулюючих доплат і надбавок, навіть там, де вони практикувалися постійно. Відбулися зміни і в ситуації з вакансіями. Практика свідчить, що нерідко вакантними є робочі місця, що їх раніше займали висококваліфіковані працівники. Їх трудові обов'язки неможливо розподілити між тими, хто залишився, якщо вони не мають необхідного рівня кваліфікації. Отже, в таких випадках недоцільно встановлювати доплати за виконання обов'язків відсутнього працівника, адже вони не будуть виконуватися якісно і своєчасно.

З огляду на ці та інші зміни, що відбуваються на підприємствах, раніше чинна практика застосування стимулюючих доплат і надбавок потребує детального аналізу та перегляду. Водночас неправомірним є твердження, що сфера застосування цих елементів заробітної плати в нових умовах скорочується. Більше того, для окремих випадків, що передбачають необхідність додаткового збільшення інтенсивності роботи в межах тривалості робочого дня, вона, навпаки розширюється. Наприклад, на малих підприємствах поширене виконання економістом також і функцій табельника, нормувальника. На багатьох підприємствах має місце суміщення функцій секретарів у керівників (директора, головного інженера, заступників директора).

Разом з тим в сучасних економічних умовах (як сприятливих, так і несприятливих) доцільно відмовитися від доплат за формальну інтенсифікацію праці в разі низької завантаженості працівника за основним місцем роботи.

Потребує вдосконалення і всебічного поширення практика встановлення доплат і надбавок за високу професійну майстерність, особисті ділові якості працівників. Нестача кваліфікованих, творчих кадрів, орієнтованих на постійний пошук нового, є чи не найголовнішим з наявних дефіцитів для більшості підприємств.

Залучення нових кваліфікованих кадрів, утримання наявних, розвиток їх здібностей можливі за умови додаткових стимулів, у тому числі через підвищення дійовості доплат і надбавок. Останнє, в свою чергу, потребує вирішення таких проблем, як вибір критеріїв для встановлення доплат і надбавок та визначення їх розмірів для кожного конкретного працівника.

Виходячи з широкої виробничої практики і результатів прикладних досліджень, наведемо конкретні приклади побудови системи доплат і надбавок стимулюючого характеру.

Так, за критерії диференціації надбавок за високу професійну майстерність робітників рекомендується брати розряд виконуваних робіт, стаж роботи на підприємстві за відповідною професією, рівень освоєння суміжних професій (операцій) на дільниці (в бригаді), кількість верстатів, що обслуговуються (за умови багатоверстатного обслуговування) тощо.

Мають свою специфіку критерії диференціації надбавок для допоміжних робітників. Так, критеріями диференціації надбавок за високу кваліфікацію для робітників-контролерів можуть бути: відсутність випадків пропускання бракованої продукції, скорочення кількості рекламацій, тривалість роботи без браку, реалізація заходів для запобігання браку та порушенням технології тощо.

Установлення розміру доплат і надбавок має передбачати врахування «порогу відчутності», тобто того значення конкретного розміру виплат, який сприймається працівником як винагорода, адекватна додатково затраченим зусиллям. Сума коштів, що спрямовується на встановлення доплат і надбавок стимулюючого характеру, визначається з урахуванням виробничих потреб та економічної доцільності. [7]

У таблицях 1 - 2 наведено варіанти вибору критеріїв диференціації розміру надбавок робітникам за професійну майстерність.

 

 

 

 

 

 

Таблиця 1

Розміри надбавок робітникам за професійну майстерність залежно від кваліфікації та освоєння суміжних професій або операцій (у % до тарифної ставки)

 

Розряди	Освоєння суміжних професій (операцій)
	Одна професія або до 50% операцій на дільниці (в бригаді)	Дві професії або від 50 до 75% операцій на дільниці (в бригаді)	Три і більше професій або понад 75% операцій на дільниці (в бригаді)
III IV V VI - VIII	6 12 16	6 12 12 20	12 16 20 24