Мотивація та оплата праці

 

 

Національна академія державного управління

при Президентові України

Харківський регіональний інститут

 

Кафедра економічної політики

 

 

ЕКОНОМІКА ПІДПРИЄМСТВА

 

КУРСОВА РОБОТА

на тему:

„Мотивація та оплата праці”

 

 

 

Виконала:                                                      студентка ІІ курсу

групи МД-2-03

Пільгуй Ю.М.

 

Керівник:                                     к.е.н. доц. Мельниченко О.А.

 

 

 

 

 

 

Харків 2005 
ЗМІСТ

ВСТУП

 

РОЗДІЛ І.  МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ.........................3

1.1. Система, моделі та методи мотивації...............................................3

1.2. Принципи та порядок регулювання  поведінки працівників......7

 

 

РОЗДІЛ ІІ. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ.......................................10

1. Сутність заробітної плати і основні принципи її організації...10

2.2. Тарифна система оплата  праці..........................................................13

2.3. Форми і системи  оплати праці...........................................................20

2.4. Оплата праці у  виробничих бригадах..............................................26

 

РОЗДІЛ ІІІ. ДОПЛАТИ ТА НАДБАВКИ ДО ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРЕМІЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ.................................30

3.1. Доплати та  надбавки до заробітної плати: сутність і класифікація .......................................................................................................30

3.2. Застосування доплат  і надбавок за нових економічних  умов ....34

3.3. Основні принципи  формування системи преміювання  персоналу..............................................................................................................44

3.4. Організація преміювання окремих категорій персоналу............45

3.5. Участь працівників  у прибутках підприємства (установи, організації)............................................................................................................50

ВИСНОВОК.................................................................................................55

Список використаної літератури.............................................................57

 

ВСТУП

 

Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою і в різних напрямках.

Проблема спонукування людей до продуктивної праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала кращі уми людства і це не випадково. Працею створюється матеріальна і духовна культура суспільства. Як писав один із класиків політичної економії В. Петті: «земля — мати багатства, а праця — батько його».

У загальному розумінні мотивація — це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи несвідомо робити ті чи інші вчинки.

Для всебічної характеристики поняття мотивації слід з'ясувати сутність основних категорій, які мають безпосереднє відношення до змісту і логіки поведінки людини в процесі трудової діяльності.

Залежно від характеру і причин виникнення можна виокремлювати матеріальні, трудові, статусні потреби та відповідні мотиви, сутність яких розглядається у заключному розділі цієї роботи.

 

РОЗДІЛ І.  МОТИВАЦІЯ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

1.1. Система, моделі та методи мотивації

Соціально-економічною основою поведінки та активізації зусиль персоналу підприємства (організації), що спрямовані на підвищення результативності їхньої діяльності, завжди є мотивація праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колектив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації).

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповідне ставлення до праці та свідома поведінка визначаються системою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними стимулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні аспекти (рис. 1).

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведінки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психології, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мотивації як імовірнісного процесу; те, що мотивує одного працівника в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очікувань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Результативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які треба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, належать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, психологічний клімат у колективі, вплив зовнішнього середовища тощо. [1]

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відносин між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими; конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства має базуватися на певних вимогах, а саме:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадового просування за критерієм результативності праці;

• узгодження рівня оплати праці з її результатами та визнання особистого внеску в загальний успіх. Це передбачає справедливий розподіл доходів залежно від ступеня підвищення продуктивності праці;

• створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки праці та добробуту всіх працівників;

• забезпечення можливостей для зростання професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, тобто створення програм навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

• підтримування в колективі атмосфери довіри, заінтересованості в реалізації загальної мети, можливості двосторонньої комунікації між керівниками та робітниками.

 

Рис. 1. Концептуальні характеристики моделей мотивації трудової діяльності.

Окрім загальновживаної класифікації методів мотивації (рис. 2), їх можна поділити ще й на індивідуальні та групові, а також на зовнішні — винагороди, що надходять іззовні, та внутрішні — винагороди, що надаються самою працею (почуття значущості праці, самоповаги та ін.).

У теорії мотивації слово «винагорода» має ширше значення, ніж просто гроші або задоволення, з якими це слово найчастіше асоціюється. Винагорода — це все те, що людина вважає цінним для себе. Але розуміння цінності в людей неоднакове, а тому різною є оцінка винагороди та її відносного рівня. Персоналізація (індивідуальна або групова) форм і методів винагородження є фундаментом дійовості будь-якої моделі мотивації, а матеріальні потреби домінуватимуть іще достатньо довго.

 

Рис. 2. Класифікація методів мотивації.

 

1.2. Принципи та порядок регулювання  поведінки працівників

 

 Водночас варто зауважити, що  заробітна плата не  може бути єдиною метою трудової діяльності. Матеріальне заохочення робить мотивацію праці працівників   результативною лише за умови функціонування останньої як системи, що базується на таких основних принципах:

• комунікація, співробітництво та згода між працівниками та адміністрацією щодо загальних принципів системи;

• обґрунтована система оцінки робіт та визначення обсягу останніх;

• добре осмислені та обґрунтовані критерії виміру та оцінки;

виважені нормативи, контроль за ними, періодичний перегляд; чітке узгодження заохочення з результативністю діяльності; винагородження, особливо додаткове, не за рівень результативності взагалі, а саме за той, що його передовсім зв'язано з якістю.

Такі самі принципи покладаються в основу організації оплати праці на підприємстві (в організації).

 

Рис. 3. Алгоритм регулювання поведінки.

 

Поточні зміни в діяльності підприємства, окремих його підрозділів, а також вироблення та реалізація стратегії дальшого розвитку часто-густо потребують коригування (регулювання) поведінки окремих категорій працівників. [6]

Регулювання поведінки означає мотивацію на підставі виявлення функціональних, або бажаних, видів поведінки та підкріплення таких.

Фундаментальні принципи, що зв'язані з регулюванням поведінки, є такими:

• необхідність брати до уваги тільки реально можливі за даних умов поведінкові явища;

• використання як основних показників частотності конкретних явищ поведінки;

• важливість спостереження за поведінкою в рамках конкретної ситуації.

Послідовно здійснюваний алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства (організації) залежно від результативності діяльності показано на рис. 3. Він має універсальний характер і передбачає п'ять кроків (етапів) регулювання: 1) виявлення; 2) вимірювання; 3) аналіз; 4) втручання; 5) оцінювання. Одиницею аналізу може бути як індивід, так і група людей. Але в будь-якому разі успіх так званого «ситуаційного управління поведінкою» значною мірою залежить від виявлення причинно-наслідкового зв'язку між поведінкою та результатами, між коригуючими діями та підвищенням ефективності діяльності підприємства. [3]

 

РОЗДІЛ ІІ. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

1. Сутність заробітної плати і основні принципи її організації

Заробітна плата в умовах ринкової економіки — це плата за працю, а її величина — це ціна праці, яка визначається на ринку праці в результаті взаємодії попиту на конкретні види праці і її пропозицію.

Залежність заробітної плати від виконаного обсягу роботи створює умови для підвищення продуктивності праці, матеріально заінтересовує працівників у результатах як індивідуальної, так і загальної праці.

Відповідно до статті 1 Закону України "Про оплату праці" заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата — це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку працівник одержує за свою працю у відповідності з її кількістю і якістю.

Реальна заробітна плата — це сукупність матеріальних і духовних благ, які можна реалізувати за номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати .і рівня цін на товари і послуги.

Організації заробітної плати властиві принципи:

1. Принцип неухильного росту заробітної плати. Оскільки заробітна плата є основним засобом існування для багатьох працюючих, її збільшення забезпечує ріст матеріального і культурного рівня життя.

Принцип диференціації рівня заробітної плати. Диференціація заробітної плати здійснюється в залежності: від галузі, від умов праці, . від форм оплати праці, від кваліфікації, від географічного розміщення.

 

Галузеве регулювання (диференціація) заробітної плати дозволяє вирівняти притік (наплив) працюючих у різні галузі промисловості. Диференціація заробітної плати в залежності від умов праці вирішує ті завдання, що і галузеве регулювання, тобто дозволяє залучити робітників на роботи з важкими і шкідливими умовами праці. Чим важчі умови праці, тим вищі тарифні ставки оплати праці. Також робітник вищої кваліфікації має вищу заробітну плату ніж некваліфікований.

2. Районне регулювання оплати  праці полягає у встановленні  вищих ставок заробітної плати  в районах з важкими природно - кліматичними умовами, що дозволяє вирівняти приплив кадрів у різні економічні райони країни.

3. Принцип випереджувального росту  продуктивності праці в порівнянні  з ростом середньої заробітної  плати.

Дотримання цього принципу є необхідним у зв'язку з тим, що виробництво повинно нагромаджувати засоби для розширеного відтворення.

За своєю структурою заробітна плата складається з основної і додаткової заробітної плати, а також інших заохочувальних і компенсаційних виплат.

Згідно із Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата — винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників і посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.