Мотивація та оплата праці

 

Таблиця 2

Розміри надбавок допоміжним працівникам за професійну майстерність залежно від кваліфікації та рівня виконання основних показників  (у % до тарифної ставки)

 

Показники	Розряди
	III	IV	V	VI-VІІІ
Відсутність претензій до якості робіт, послуг	4	4	6	8
Відсутність понадпланового простою Обладнання через невчасне обслуговування	4	4	6	8
3. Виконання нормованих завдань	4	8	8	8
	12	16	20	24

 

За нових економічних умов підвищується роль надбавок і доплат спеціалістам за високі досягнення в праці, а також за виконання особливо важливих і відповідальних робіт. Широке їх застосування доцільне з огляду на такі обставини.

По-перше, з'являється можливість об'єктивніше оцінити трудові зусилля конкретних спеціалістів і спонукати їх до виконання найскладніших і найвідповідальніших робіт. По-друге, спеціалістам, внесок яких у результати роботи виявиться найбільшим, надається й вища оплата. По-третє, надбавки є тим елементом заробітної плати спеціалістів, який дозволяє систематично коригувати їх платню подібно до збільшення заробітної плати робітників-відрядників у разі виконання й перевиконання встановлених норм виробітку.

Надбавки за високі досягнення в праці мають відображати конкретні результати виробничої діяльності спеціаліста і впроваджуватися на тих ділянках роботи, де є показники вимірювання досягнень (завдання, нормативи, плани, особисті звіти і т.п.).

Передовсім рекомендується встановлювати ці надбавки лінійному персоналу — майстрам, начальникам дільниць і цехів, а також спеціалістам, які забезпечують стабільне поліпшення показників діяльності підрозділу й підприємства в цілому.

Надбавки за виконання особливо важливої роботи на час її виконання впроваджуються з метою концентрації зусиль фахівців для роботи над найважливішими виробничими проблемами і прискорення їх вирішення.

Один з можливих варіантів установлення надбавок за високі досягнення в праці для такої категорії персоналу, як майстри і старші майстри дільниць наведено в таблиці 3.

 

 

 

Таблиця 3

Критерії та розміри встановлення надбавок майстрам, старшим майстрам за високі досягнення в праці (у % до посадового окладу) за умови постійного виконання цехом (дільницею) виборчих завдань

 

Стаж роботи на посаді майстра (старшого майстра) на даному підприємстві, років	Типи виробництва в цеху (на дільниці)
	Масове і крупносерійне	Серійне	Індивідуальне і малосерійне	Масове і крупно-серійне	Серійне	Індивідуальне та малосерійне
	Особливо складна продукція			Інша продукція
ВІД 1 ДО 2	10	15	20	5	10	15
ВІД 2 ДО 3	зо	35	40	20	25	ЗО
3 і більше	40	45	50	ЗО	35	40

 

За сучасних умов вимагає перегляду і практика доплат компенсаційного характеру. Таке твердження правомірне з огляду на такі обставини. По-перше, значна частина підприємств продовжує дотримуватися колишньої практики визначення доплат, незважаючи на те, що окремі її елементи застаріли. По-друге, окремі підприємства через спад виробництва, фінансові труднощі й несприятливу ринкову кон'юнктуру нехтують необхідністю врахування фактора умов праці та запровадження відповідних компенсаційних виплат.

Можливі варіанти вдосконалення практики встановлення компенсаційних виплат розглянемо на прикладі доплат за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці.

Зазначимо, що в 1986 - 1990 роках на підприємствах, згідно з чинними на той час законодавчими та нормативними актами, склалася певна система оцінювання умов праці на робочих місцях і диференційованого підходу до встановлення доплат за умови, що відхиляються від нормальних.

Працівникам, які зайняті на роботах з важкими і шкідливими умовами праці, встановлювалися доплати в розмірі 4, 8, 12 відсотків тарифної ставки їхнього розряду, а на роботах з особливо важкими й особливо шкідливими умовами праці — 16, 20, 24 відсотки. Водночас передбачалось, що конкретні розміри доплат мають визначатися за даними атестації робочих місць і оцінювання на них умов праці. У разі раціоналізації робочих місць і поліпшення умов праці доплати мали зменшуватися або скасовуватися повністю.

Порядок установлення зазначених доплат за певних позитивних моментів має, на погляд фахівців, і недоліки. Розглянемо деякі з них.

Відповідно до порядку, що склався в попередні роки, установлення доплат було можливим тоді, коли певний вид робіт передбачався галузевим переліком робіт, на яких можуть застосовуватися доплати. Отже, якщо на робочому місці умови несприятливі, але вид робіт, що виконується тут, не був передбачений галузевим переліком, то працівник не мав права на отримання компенсаційної виплати.

Багато фахівців взагалі ставлять під сумнів правомірність встановлення доплат за несприятливі умови (перевищення норм за шумом, пилом, вібрацією, мікрокліматом тощо) у відсотках до тарифної ставки відповідного розряду, адже зазначені умови несприятливо впливають на здоров'я працівників будь-якої кваліфікації.

Для вдосконалення порядку визначення доплат за несприятливі умови праці адміністрація і профспілковий комітет під час укладення колективного договору можуть розширити галузевий перелік робіт, на які встановлюватимуться компенсаційні виплати за ненормальні умови праці.

У перехідному періоді, що характеризується економічною нестабільністю, фінансовими труднощами, реальністю, на жаль, стало часте ігнорування роботодавцями фактора умов праці. Виправити таку ситуацію необхідно й можливо, по-перше, встановленням у генеральній і галузевих угодах мінімальних гарантій компенсаційних виплат і, по-друге, підтвердженням прийнятих загальнонаціональних і галузевих гарантій у колективному договорі підприємства.

Ми розглянули тільки деякі аспекти вдосконалення практики застосування доплат за роботу у важких, шкідливих та особливо важких і особливо шкідливих умовах праці. Аналогічні варіанти рішень можуть упроваджуватися щодо інших доплат.

Узагальнюючи підходи до побудови системи доплат (переліку, розміру, порядку визначення) за умови повної самостійності підприємств, треба звернути увагу на такі можливі варіанти.

1. Зберегти чинні відносні  розміри виплат, пов'язавши їх  з тарифними ставками (окладами), передбаченими колективним договором. Цеп-варіант традиційний, добре відпрацьований, не спричиняє ускладнень щодо методики застосування. Проте слід зважити на таке. У разі прийняття в колективному договорі вищого, ніж державний або галузевий, рівня мінімальної заробітної плати та розширення діапазону диференціації розмірів оплати праці, компенсаційні виплати суттєво зростають. Це може стати причиною  фінансових ускладнень і, як наслідок, перегляду запланованих розмірів тарифних ставок і окладів або термінів їх запровадження. Проте перегляд тарифних ставок на предмет їх зменшення можливий тільки за згодою працівника.

2. Зберегти відносний  характер виплат за умови праці (у відсотках до тарифної ставки, окладу), проте так, щоб їх розмір  був, по-перше, не нижчим від мінімальних  гарантій (державних, галузевих, регіональних), а, по-друге, не вищим за встановлені в попередньому періоді.

У такому разі зберігається традиційний підхід до визначення доплат. Особливість його в тім, що він дозволяє впроваджувати вищі тарифні ставки та оклади за обмежених фінансових коштів. Хоча це рішення й половинчасте, але воно дає змогу мати високу частку тарифу в середній заробітній платі та утримувати компенсаційні виплати на рівні не нижчому, ніж за попереднього колективного договору.

3. Перейти до встановлення  компенсацій за умови праці  в однаковому абсолютному розмірі  всім, хто працює в умовах, які відхиляються від нормальних, незалежно від рівня їх кваліфікації та посади. В основу цього варіанта покладено наукові висновки про те, що відхилення умов праці від нормальних однаково негативно впливає на організм людини. Отже, і розміри компенсаційних виплат недоречно диференціювати залежно від кваліфікації (посади).

У цьому варіанті компенсації встановлюються на рівні, раніше передбаченому для робітників вищої кваліфікації. Наприклад, на роботах, де раніше працівникам були встановлені доплати у розмірі 12 % тарифної ставки, абсолютні доплати розраховуються за тарифною ставкою робітника вищого (VI або більшого) розряду. Однак це потребує ґрунтовних попередніх розрахунків та реальних економічних можливостей, оскільки значно зростуть відносні й абсолютні розміри доплат в робітників початкових тарифних розрядів. Разом з тим запровадження цього варіанта забезпечує однакову грошову компенсацію для відновлення працездатності організму людини за роботи в несприятливих умовах.

Аналогічний підхід до визначення розмірів компенсаційних виплат можна застосовувати до інших гарантій і компенсацій. Наприклад, доплату за роботу, зв'язану з постійними переїздами, можна також установлювати в однаковому абсолютному розмірі для всіх працівників незалежно від їх кваліфікації.

4. Зберегти в колективному  договорі чинний порядок визначення  компенсаційних виплат або запровадити  будь-який новий, але водночас  розширити чи звузити рекомендований  галузевий перелік робіт з  умовами праці, що відхиляються  від нормальних. Підставою для цього має бути оцінювання фактичних умов праці на відповідних робочих місцях.

Насамкінець підкреслимо, що доплати компенсаційного характеру, які не зв'язані з певною сферою діяльності, тобто поширюються на всіх працівників (за роботу у святкові, неробочі та вихідні дні, в понад урочний час тощо) мусять використовуватися на підприємствах в обов'язковому порядку.

 

3.3. Основні принципи  формування системи преміювання  персоналу

 Формування ефективно  діючої преміальної системи для  конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій; показників та умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій. Цей організаційно-економічний процес базується на певних (загальновизнаних) принципах побудови таких систем, як-от:

1. Чітке визначення показників  та умов преміювання окремих  категорій персоналу. В узагальненому  вигляді умови — це ті цілеоцінні  показники, досягнення яких дає  підставу для нарахування й виплати премії. Розмір же премій має залежати від вибраних показників преміювання, їхнього рівня та динаміки.

2. Обов'язковий поділ показників  та умов преміювання на основні  й додаткові. Основними вважаються  показники й умови, досягнення  яких має вирішальне значення для розв'язання проблем, що постали перед трудовим колективом або окремим працівником. Додаткові показники та умови преміювання мають стимулювати менш значущі, але також достатньо важливі здобутки трудової діяльності.

3. Заборона виплати премій за невиконання основних показників та умов преміювання. У разі невиконання додаткових умов і показників премію може бути нараховано (сплачено) в менших розмірах (до 50%). Перевиконання як основних, так і додаткових показників дає підставу для збільшення розміру премії.

4. Не дуже велика кількість  показників та умов преміювання. Практика господарювання свідчить, що оптимальною є кількість  показників та умов преміювання  на рівні 2—3, а максимально допустимою  — 4.

5. Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва (діяльності) та їхня реальна залежність від трудових зусиль конкретного колективу чи окремого працівника. Принципово важливо, щоб умови та показники не були взаємно суперечливими, (тобто щоб мотивуючий вплив на поліпшення одних показників не позначався б негативно на досягненні інших).

6. Чітке визначення рівня (вихідної величини) показників та умов, що дають підставу для нарахування й сплати винагороди. З урахуванням конкретних завдань виробництва (діяльності) показники та умови мають бути спрямовані на: а) підтримання вже досягнутого рівня; б) дальше поліпшення результатів діяльності.

7. Економічне обґрунтування розмірів премії та визначення відносного коефіцієнта ефективності застосування цієї системи з метою забезпечення відповідності розміру заохочення величині трудового внеску колективу чи працівника.