Экономикалық категория ретінде еңбек ақының мәні және оны реттеудің теориялық негіздері

Сетканы құру кезіңде келесідей мәселелер шешіледі:

1. кәсіпорындағы жалпылай бір сипатты жұмыскерлер категориясын (жұмыскерлер, мамандар, еңбек ұжымдарының басшылары, бөлім басшылары, олардың көмекшілері, т.б.) анықтау;
2. жұмыскердің біліктілік тобының санын анықтап оларға арналға әр деңгейлі еңбектегі қатынас вилкасының мәнін белгілеу;
3. белгілі бір біліктілік тобына және осыған сәйкес әртүрлі еңбектегі қатынас вилкасына жататын жұмыскерлер категориясына қойылаты талаптарды, өлшемдерді анықтап негіздеу керек.

Бұл мәселелерді шешуде әрине кәсіпорынның ерекшелігі мен өзгешелігін есепке алған дұрыс. Бұрыңғы еңбек ақы төлеу жүйесіндегі тариф сеткасынын, қызметтік айлық схемасын, т.б. нормативтік құжаттарды қолдануға болады.

Кәсіпорындағы жұмыскерлерді біліктілік топтарына саралау кезіңде бұл кәсіпорынның ерекшелігі белгіленеді. Мысалы: жұмыскерлердің, мамандардың, цех басшыларының негізгі өнім шығаруға қатысқандарына басты орын белгіленеді. Бұдан басқа акционерлік қоғамдарда еңбек ақы төлеу сеткасынын ұйымдастыру кезіңде бұрыңғы қалыптасқын еңбек ақының әр жұмыскерлер категориясы арасында үйлесімділігн есепке алу қажет. Бұл мақсат үшін бұрыңғы жүйе кезіңдегі қалыптасқан штат кестесін, оған сай келетін тариф ставкаларымен қызметтік айлық ақы дәрежелерін қолдану қажет.

Қатынас сеткасының шеткі мәндерін белгілеу өте маңызді іс, бұл ең үлкен және ең кіші  еңбек ақы арасындағы айырманы табу үшін және де әр білікті жұмыскерлер тобының еңбек ақысын саралауға ықпал жасайтын вилканың ауқымын табу үшін қажет. Бұл үшін бұл мәселеге салмақты көзқарас және ғылыми негізбен қарау керек. Өйткені бұған еңбек ақыны ұйымдастырудың мәнділігі және ұжымдағы микроклимат жағдайы көп байланысты.

Жұмыскердің еңбек ақы қатынас сеткасынын келесі категория үшін өткен категоряның үлкен мәнінен бастап белгілеу пайдалы бола бермейді (қызмет қылушылар- үшінші сеткадандан, мамандар-бесіншіден, басшылар-жетіншіден). Сетканың айқасып орналасқаны пайдалы. Мысалы: келесі жұмыскерлер категорясының қатынас сеткасы алдыңғы категорияның сеткасы аумағында орналасқан.

Қатынас сеткасының үлкен және кіші мәндерінің айырмасы еңбек ұжымының ерекшеліктеріне байланысты, шығарылатын өнім мөлшеріне, технологиясының жағдайына, механикаландыру автоматизациялау деңгейіне, жұмыскерлің санына, жұмыскерлер категориясының санына, кадрлардың біліктілігіне, жұмыстың тұрақтылығына, кәсіпорынның қаржылық жағдайына байланысты. Әр біліктілік топ үшін қатынас сеткасы мен вилканың ең жоғарғы немесе ең төменгі мәнін тағайындау пайдалы емес. Айырманың төменгі деңгейі біліктілікті, дарынды творчестваны  ынталандырмайды, жұмыскердің жоғары өнім беруге ықыласының болуына мүмкіндік жоқ. Екінші жағынан еңбек ақы төлеудің әртүрлі біліктілікті жұмыскерлер тобы үшін өте үлкен айырмашылығы еңбек ақының себепсіз саралануына әкеп соғады.

Нарықтық экономикаға көшу кезіңде тағы да мынандай жағдайға көңіл аудармауға болмайды. Әртүрлі сапалы еңбек үшін еңбек төлеудің үлкен айырмашылығы және жұмыскерлер арасында бөлінетін қаржының тұрақты мәнінде оның өсуі өмір сүру деңгейінің өте төмендеуіне еңбек ақының төмендеуіне әкеп соғады.

Әр сапалы жұмыс үшін еңбек ақы төлеудің қатынас сеткасынын ұйымдастырған соң еңбек ақы төлеудің жаңа моделі туралы ережеде біліктілік коэффицентінің Ki оның вилкасының аумағындағы нақтылы мәнін табу механизімін ойластыру керек.

Бұл кезде екі сұрақ туады. Біріншісі – қандай өлшем, көрсеткіш арқылы әр жұмыскер үшін нақты қатынас сеткасыныңының мәнін белгілеу керек. Бұл мән оның нақтылы еңбегіне байланысты болу керек. Екіншіден – бұл істі кімнің атқаруы керек.

Бұл сұрақтардың келесідей шешімдерін ұсынуға болады:  Ki – коэффицентінің оның вилкасы аумағындағы мәнін табу кезінде тек жұмыскердің жалпы ұжымның жұмысындағы салымын көрсететін өлшемдерді, көрсеткіштерді пайдалану керек. Әр жұмыскер тобы үшін оның өзінше мәні болады. Бұл жағдайда бұрыңғы жүйе кезіңдегі, сыйлықтың неше түрін беру кезіңдегі көрсеткіштерді қолдануға болады. Мысалы: рекламацияның жоқтығы, тауарға деген шағымның болмауы, жанармайды, материалды, қосалқы бөлшектерді үнемдеу, т.б. Әр жұмыскер жұмыстағы қандай жетістіктер мен кемшіліктер үшін оның қатынас коэффиценті не өседі не азаяды. Коэффицент Ki – дің мөлшерінің яғни еңбек ақы мөлшерінің өсуіне келесі жағдайлар әсер етеді:

-  алдыңғы қатарлы жұмыс істеу  амалдарын қолдану;

-  жабдықтар мен құралдарды  тиімді қолдану,

-  істеген жұмыстағы еңбек стажы;

-  жолдастарға жұмыс істеу  тәжірибесін көрсету, үйрету;

-  жұмыс істеу уақытын тиімді  пайдалану, т.б.

 

Коэффицент Ki – дің төмендеуіне еңбек қауіпсіздік техникасын бұзғанда жұмысқа кешігіп келіп немесе ерте кетіп қалған жағайларда болады.

Ki коэффицентінің өсу не төмендеу мәні алдын ала нормаланып белгілі бір шкала бойынша іске асуы керек (мысалы: жұмысқа кешіккені үшін Ki 0,1-ге азаяды) немесе әр жағдайда бұл мәселені шешкен кезде есепке алынады. Қалай істеу керек оны ұжым шешеді. Бірақта ұшқарлық болмау керек.

Еңбек ұжымдарына белгілі бір кеңшілік беру керек. Барлық жағдай үшін белгілі бір норматив, шкала белгілеп қоймай олар өз бетімен еңбек ақы көлемін анықтайтын коэффицент Ki мәнін өзара белгілеп отыруларына мүмкіндіктері болу керек. Екінші жағынан бұл жұмысты оңайлатып, нормативсіз көз мөлшермен тағайындауға жол бермеу керек. Әрине барлық жұмыскерге белгілі бір Ki – дің мәнін оның вилкасының ауқымы бойынша орташа немесе жоғарға деңгейін тағайындап қоюға болады. Бірақ бұл тиімді емес, өйткені бұл жағдайда жаңа моделдің ыңтықтыру потенциалы түгелдей қолданылмайды. Себебі оның негізгі жұмыскерлерді тек қана жоғарғы өнім өндіруге ынталандырып қана қоймай түгел еңбек ұжымының еңбек ақы бөлу ісіне қатынасу мүмкіндігін тудыратын бөлігі (қатынас вилкасы) жұмыс атқармайды.

Бірақ жұмыскердің еңбек салымын анықтайтын өлшемдер , көрсеткіштер көп болмауы керек. Барлық керексіз екінші дәрежелі көрсеткіштерлі есепке алуға тырыспау керек. Өйткені жаңа тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесі бұрыңғы тарифті жүйе сияқты қолайсыз, күрделі, шиеленіскен болып шығады.

Кесімды ақы төленетін жұмыскерлердің еңбек ақысын төлеуге олардың Ki – коэффицентін табу ерекшелігіне тоқталайық, өйткені барлық жоғарыда көрсетілген амал үлгілер осы жұмыскер топтардың еңбек қатынасын табу механизіміне арналған. Екі жағдайды қарастырайық:

1. Кесімді ақымен істейтін жұмыскер норманы орындамады. Бұл жағдайда еңбек ақы мөлшері белгіленген коэффицент бойынша есептеледі. Содан соң бұл еңбек ақы норманы орындамағаны үшін белгілі бір белгіленген пайызға азайтылады.
2. Кесімді ақымен істейтін жұмыскер норманы асыра орындады. Бұл жағдайда еңбек ақы мөлшерін табудың бірнеше бір біріне пара пар әдістер қолдануға болады. Бұл кәсіпорынның жеке жұмыскердің жұмыс өнімінің өсуіне қаншалықты ынталы екеніне байланысты. Мысалы: Жұмыскердің өнім өндіруді асыра орындауын еңбек ақы төлеу вилкасының ауқымы арқылы ынталандыруға болады. Немесе жұмыскердің норманы артық немесе кем орындауын есепке алатын басқа әдіс қолдануға болады. Оның негізі норманы артық немесе кем орындау пайызы еңбек ақының мөлшеріне емес Ki – коэффицентінің мөлшерін реттейді.

Еңбек ақыны норманы артық немесе кем орындаған пайызы арқылы түзету, жасау кәсіпорында неғұрлым көп сақтық қор болған мақсатқа лайықты. Осы сақтық қор бұл жағдайда еңбек ақыға қосымша төлемнің көзі болып табылады. Екінші жағынан сақтық қорды құру көзі ай сайынғы жалпы кәсіпорынның еңбек ақы төлеу қорынан белгілі бір мөлшердегі аударым болады. 

Коэффицент Ki – ді қолдану арқылы еңбек ақыны реттеу кезіңде көп сақтық қордың керегі жоқ, өйткені жұмыс нормасын жұмыскер асыра орындағанда еңбек ақы төлеу қорына қосымша қаржының керегі жоқ. Осыдан сақтық қор бұл жағдайда, мысалы кәсіпорынның жағдайы қиын уақытта жұмыскерлерге кепілденген төлемді, оның еңбек күшін толықтыру үшін керек аз мөлшердегі еңбек ақыны төлеу үшін қолданылады. Бұл сақтық қорының құрылу көзі болып кәсіпорынның бір айлық еңбек ақы төлеу қаржысының жұмыскерлерге төлеуден қалған бөлігі болады. (мысалы: норманы орындамаған үшін, жұмыс уақытын түгел істемеген үшін ұсталып қалған қаржы). Осындай әдістермен де кәсіпорынның басшыларының бөліс басшыларының басты мамандардың еңбек ақыларына түзету енгізіледі.

Енді әртүрлі еңбек сапасында еңбек ақының қатынас мөлшерінің оның вилкасының ауқымындағы нақты мөлшерін табуда кімдердің айналысатынына тоқталайық. Мұның көптеген шешулері бар. Жұмыскердің салымын «жоғарыдан төмен» схемасы бойынша бақылауға болады. Мысалы: жұмысшының еңбек өнімділігін бригадир немесе мастер, мастердің цех бастығы, цех бастығынікін- кәсіпорын басшысы белгілейді. Немесе керісінші «төменнен жоғары» схемасымен: жұмысшымен мастердің еңбек салымын жұмысшылардың өздері цех бастығынікін мастер, директордікін- цех бастығы баға бердеді. Және де бірлескен «төменнен жоғары», «жоғарыдан төмен схемалары» қабат қолдануы мүмкін.

Мүмкін аралас вариант. Мысалы: бір кәсіпорында кейбір біліктілік топтары үшін, кейбір жұмыскерлер үшін «жоғарыдан төмен» схемасы, енді біреулерге «төменнен жоғары» схемасы, үшінші біреулерге қабаттасқан схемасы қолдануы мүмкін.

Практиканың көрсетуі бойынша Ki коэффицентінің мәнін жұмыскердікін бригадир, цех бастығынікін- кәсіпорын басшысы тағайындауы көп қолданылады. Шын мәнінде бұл қазіргі уақытта ең ыңғайлы вариант. Әрине Ki коэффицентінің мәнін табуда қателіктер болады деген қауіп болуы мүмкін. Бұл қауіптің ешбір негізі жоқ. Егерде жұмыскердің еңбек салымының мөлшерін көрсетсе көрсеткіштер мен өлшемдер нақтылы болса, оларды ешқандайда өзгерту мүмкін емес. Мысалы: жұмыскердің Ki коэффицентінің мәніне оның норманы орындауы, жұмыс стажы, еңбек тәртібін технологияны бұзу -бұзбауы, аварияның жоқтығы әсер етеді деп бекітілсе, бұл фактілерді ешуақытта ойдан шығарып немесе басқаша көрсетуге мүмкіндік жоқ. Сондықтан  Ki коэффицентінің дұрыс бағалануы оның көрсеткіштерінің нақтылы болуына байланысты.

Екінші вариант бар. Бұл да сенімді вариант болып саналады, өйткені ол жеке бастын материалды мүдделігіне байланысты. Мысалы: кейбір жұмыскердің Ki коэффицентін себепсіз көтеру осының нәтижесінде оның еңбекақысын көбейту деген. Бұл механика түрде жақсы, толық дәрежеде жұмыс атқарғандардың сыйлық төлемдерін төмендету деген сөз. Шын мәнінде бұл жүйе механизімінде диалектикалық байланыс жатыр: біреудің Ki коэффицентін сол арқылы еңбек ақысын себепсіз көтеру деген басқа біреудің еңбек ақысын себепсіз төмендету деген сөз. Осындай логика осы жүйенің негізі болып саналатын 7 формуласынан да шығады. Осы жағдайды түсіне отырып басшылардың қайсысы болса да Ki коэффицентін табу жолында жұмыскердің еңбек салымын бұрмалауға бара алмайды. Одан тек ақниетті адал жұмысшылар ғана емес, оны бұрмалаған адам материалды зардап шегеді.

Барлық жағдайларда жеке ұжымдармен жеке басшылардың пікірлеріне қоса жұмыскерлердің өзін өзі бағалауын есепке алған тиімді.

Осымен әрбір жұмыскердің нақтылы  Ki коэффиценті табылды дейік, айына бір рет белгілі бір мерзімде жоғары басшылар оны кәсіпорынның тиісті бөлімдеріне 7 формуласы арқылы еңбек ақыны есептеп материалды сыйлық мөлшерін есептеуді тапсырады.

Енді әртүрлі сапалыдағы еңбектің төлеуінің қатынасына байланысты жұмысшыларға таралатын қаржы көлемінің қалыптасуының қарап өтейік. Жұмыскердің еңбек ақысының көлемінің кәсіпорын жұмысының соңғы нәтижесімен арасындағы тығыз байланысы болу үшін жергілікті зауыт ішінде пайда нормативін ұйымдастырған жөн. Бұл нормативке байланысты ұжымның бір айлық еңбек ақы төлеу қоры құрылады. Егер кәсіпорында бірнеше бөлімдер болса, онда жалпы зауыттың еңбек ақы төлеу қаржысын бірнеше жеке еңбек ақы төлеу қаржысына бөлуге тура келеді.

Жұмыскердің еңбек ақысы мына формула арқылы табылады:

                                                                                                       

           (7)   

Мұнда:    ЗП1i, ЗП2i, ЗПji – еңбек ақының 1,2…j бөлімдердегі мөлшері;

                 К1i, К2i, Кji –  коэффиценттің 1,2…j бөлімдердегі жұмысшылар                            үшін мәні;

                n1, n2, nj –  1,2…j-бөлімдегі жұмысшылар саны;

                   ФОТ1, ФОТ2, ФОТj –  1,2…j-бөлімдердің еңбек ақы төлеу қоры;

                   Ti- жұмысшының жұмыс істеген сағаты.

Жалпы еңбек ақы төлеу қоры барлық бөлімдердің қаржы қорының қосындысына тең болу керек:

 

(8)

Мұнда m- кәсіпорынның бөлімдерінің саны;

Кәсіпорынның жеке бөлімдерінің еңбек ақы төлеу қорының құрылу механизімін ұйымдастыру қиын. Мұнда бірнеше варианттар болуы мүмкін:

- Бұрын қалыптасқан сайма сайлықты (прапорцияны) қолдануға болады. Мысалы: №1 цехқа жалпы қордың 10%, зауыт  басшылығына 15%.

- Жеке бөлімдердің кәсіпорынның  шығарған өнімдегі пайы. Бұл вариантты  көбінесе қолдануға болмайды, Өйткені  көптеген ірі кәсіпорын структурасында -тікелей өнім шығаруға қатынаспайтын бөлімдер бар. Және оларсыз өнім шығару процесі дұрыс жұмыс істемейді (транспорт цехы, электро цех, тепло цех, т.б.) ;

- Нақтылы бөлімнің Ki коэффицентінің  жалпы мәнінін кісіпорын бойынша Ki мәніндегі пай мөлшері. Бұл вариантты қатынас сеткасының дұрыс ұйымдастырғанда, сенім болғанда ғана пайдаланған тиімді.

Бекітілген еңбек ақыны төлеудің қатынас вилкасы арқылы таратылатын жалпы кәсіпорынның еңбек ақы төлеу қорын ұйымдастыру кезіңде  1- 2 нақтылы бөлімшелер үшін жеке еңбек ақы қорын қарастыруға болады. Мысалы: тамақ дайындау комбинаты үшін. Бұл қорды нақтылы тұрақты түрде белгіленген мөлшерде тағайындалған дұрыс.

Келесі үшінші кезеңде жаңа тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесіне көшу туралы бұйрық шығарылады. Тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесінің жағдайларын қатынас сеткасын, аттестация комиссиясының құрамын бекіту қажет. Бұл комиссия кәсіпорын бөлімдерінен түскен ұсыныстарды есепке ала отырып әр жұмыскерге нақтылы қатынас вилкасының мәнін бекітеді.

Төртінші кезеңде жаңа еңбек ақы төлеу жүйесінің тиімділігі талқыланады. Белгілі бір уақыт (квартал, жарты жыл) өткеннен кейін бақылау, тексеріс арқылы, жұмысшылардың пікірлерін сұрастыру арқылы жаңа жүйені қолданудың тиімділігіне баға беру қажет. Жәнеде кемшіліктерді белгілеп жаңа моделдің резервін анықтап керекті түзетулер енгізілуі керек. Кейбір кәсіпорындарда жұмысшылардың  еңбек ақысы тек еңбек ақы төлеу қорына байланысты емес. Мысалы аудандық коэффиценттер бар. Бұл жағдайда еңбек ақы төлеу қорын бөлерде оның бір бөлігін осы коэффиценттер арқылы төлем ақы үшін қалдыруға болады.