Экономикалық категория ретінде еңбек ақының мәні және оны реттеудің теориялық негіздері

 

 

Кестенің бірінші, екінші және үшінші көрсеткіштеріне жоғарыда талдау жасалынды, сондықтан біз төртінші көрсеткішті талдауға кірісейік 2004 жылдың негізгі қызметі 21354,6 мың теңгеге, ал негізгі емес қызметі 21354,6 мың теңгеге тең болғандықтан бір жылдағы, яғни 2004 жылғы жұмысшылардың бір жылдық еңбек өнімділігі 42709,2 теңгеге тең, ал 2005 жылы негізгі қызмет 2276,7 мың теңгеге, негізгі емес қызмет 6130,7 мың теңгеге өскендіктен жұмысшылардың еңбек өнімділігі 20540,4 мың теңгеге өсіп, 2005 жылы 63249,6 мың теңгені құрды.

Кәсіпорында жұмысшылар бір жылда, яғни  2004 жылы 246 күн жұмыс істеген, бірақ 2005 жылы жұмыс күні қысқартылғандықтан 242 күн жұмыс істеген. Заңға сәйкес кәсіпорынның бір жұмысшысының жұмыс уақыты 8 сағат. Және де ол екінші жылы да өзгеріске ұшырамаған.  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 НЕГІЗГІ ЖӘНЕ ҚОСЫМША ӨНДІРІС ЖҰМЫСШЫЛАРЫНЫҢ ЕҢБЕК АҚЫ ТӨЛЕУДІ ҰЙЫМДАСТЫРУДЫ ЖЕТІЛДІРУ

3.1 « Өнеркәсіптік құрал-жабдық орталығы »   Жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің   еңбек ақы  төлеудің жаңа әдістерін қолдану жолдары

Алдағыдай көрсетілгендей зауытта қолданылатын еңбек ақы жүйесі тиімді емес, өйткені жұмыскерлер еңбек ақының мөлшері олардың жұмысының нәтижесіне байланысты емес. Еңбекті жетілдіріп ынталандырады деп тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесі ұсынылып отыр.

Тарифсіз еңбек ақыны төлеу жүесі бойынша жұмыскердің еңбек ақысы толықтай оның істеген жұмысының нәтижесіне байланысты болады. Бұл жүйені келесі жағдайларда қолдануға ұсыныс беріледі:

-  Жұмыстың соңғы нәтижесін толық және дұрыс мөлшерлеуге мүміндік болу керек;

- Істелген жұмыстың соңғы нәтижесіне  жұмыскердің мүдделіктеріне, жауапкершілігіне  мүмкіншілік болу керек;

- Бір ұжымның жұмысшылары бір  – бірін жақсы біліп басшыларға  сенулері керек;

- Ұжым онша үлкен болмай мамандар; басшы ұйымдар, барлық жұмысшылар құрамы тұрақты болу керек;

Осы жағдайларға қарай отырып «Өнеркәсіптік құрал-жабдықтар орталығы» ЖШС-да бұл тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесін қолдануға жақсы жағдай бар екенін көруге болады.

Ұсынылып отырған еңбек ақыны тарифсіз жүйе бойынша төлеудің келесідей жүйелері бар:

- Жұмыскердің еңбек ақысының көлемі жұмыскерлер ұжымына, олардың еңбек нәтижесіне қарап есептелген еңбек ақы қорына түгелдей байланысты

- Әр жұмыскерге тұрақты коэффицент  тағайындалады. Бұл коэффицент әр жақты біліктілігін және жұмыскердің жалпы жұмыс нәтижесіне және салымын көрсетеді

- Әрбір жұмыскерге күнделікті  жұмысқа қатынасу коэффиценті  белгіленеді.

 Жоғарыда айтылғандай әр  жұмыскердің еңбекақысы (Зпi)   оның түгел ұжымының тапқан еңбекақы қорындағы пайын көрсетеді келесі формула арқылы табылады:

             (4)

Мұнда        ФОТк  -  жұмыскерлер арасында бөлінетін еңбекақы қоры;

             -    әр жұмыскерге еңбек ақы төлеу уақытында берілген    жұмысқа қатынасу коэффиценті (балл есебінде немесе басқа қабылданған шартты бірлік бойынша);

         КТУi  -    әр жұмыскерге еңбек ақы төлеу уақытында берілген жұмысқа қатынасу  коэффиценті (балл есебінде немесе басқа қабылданған шартты бірлік бойынша);

          Тi      -     жұмыскердің жұмыс істеген күш саны;

           n     -    еңбек ақы қоры бөлінетін жұмыскер саны.

Кәсіпорында еңбек ақыны тарифсіз жүйе бойынша төлеуді енгізу келесі шараларды іске асыруды керек етеді.

1. Кәсіпорын бойынша жаңа еңбек ақы төлеу жүйесіне көшу туралы бұйрық шығару қажет, бұл бұйрықта жаңа жүйеге көшудің негізгі принциптері, оған көшу себептері, жаңа жүйенің мәнін, жақсы пайдалы жақтарын талап ету керек,негізгі керекті іске асыратын шараларды көрсетіп, олардың орындалу мерзімін, бұл жұмысты орындауға кім жауап беретінін белгілеу керек. Дайындық жұмыстарын жүргізетін комиссия белгілеп, оның құрамын анықтау қажет.

2.Әр жұмыскердің біліктілік  коэффицентін табу қажет. 

Тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесінде біліктілік деңгейі бұрыңғы жұмысшының біліктілік разрядын және мамандар мен басшылардың қызмет категориясын белгіленген кеңірек қаралады.

Біліктілік коэффицентінің деңгейін табуда екі түрлі тәсіл бар:

1. тарифсіз жүйені қолдануға дейінгі еңбек ақының шамасына қарап белгіленеді. Бұл жағдайда жұмыскердің нақтылы біліктілік деңгейін оған тағайындалған разряд немесе категория емес, оның алған еңбек ақысы көрсететінін еске алған дұрыс.

Біліктілік деңгейін коэффиценті мына формула бойынша табылады:

 

,                                                  (5)

Мұнда: –  тарифсіз жүйені қолдануға дейінгі жұмыскердің біраз               уақыт ішінде тапқан орташа еңбек ақысы;

              ЗПmin – сол уақыт ішінде ең төмен еңбек ақы алатын жұмыскердің орташа еңбек ақысы

Орташа еңбек ақыны есептегенде кездейсоқ төлемдерді есепке алмау керек және келесі негізгі төлемдерді есептеу керек:

- қабылданған сыйлық беру жүйесі  бойынша негізгі еңбек нәтижесіне  төленген сыйлықтарды;

-көп ауысымды жұмыс үшін төленетін қосымша төлемдерді;

-қосымша мамандықпен жұмыс істегені  үшін, қызмет атқаратын аумағын  ұлғайтқаны үшің төлемдерді;

-жұмыс қарқынын жоғарлатқан  үшін төлемдерді;

-бригаданы басқарғаны үшін төлемдерді;

-тариф ставкасында көрсетілген, бағасы бөлек есептелетін жұмыс -жағдайында еңбек жасағаны үшін төлемдерді;

-көп жылдық сіңірген еңбегі  үшін төлемдерді.

Бұндай амал шынайы керекті  нақтылы өндірістік жағдайында жұмыскердің еңбек ақысын есептеудегі қатынастарды табуға жағдай туғызады. Нақтылы еңбек ақы мөлшеріне қарап анықталған еңбек ақы қатынастары әрқашанда олардың біліктілігі арасындағы айырмашылықты есепке алмайды. Бұл жағдайда әсіресе мамандар үшін және кейбір бөлек жұмысшылар тобына еңбек ақысын есептегенде  ойға алған дұрыс.

2. екінші амалдың методикалық негізіне оның әртүрлі еңбек ақы төлеу жүйесінде керекті көрсеткіштер жинағы арқылы нақтылы табылатындығы. Бұл көрсеткіштердің мәні нақтылы еңбек ақы төлеу жағдайына қарап табылады. Келесі бес көрсеткіш мақсатқа лайықты:

-жұмыстың қиындық коэффиценті (Кср). Бұл коэффицент барлық разрядтың айлық тарифтік ставкасын ауыр, зиянды жұмыстың бірінші разрядының тарифтік ставкасына бөлу арқылы табылады;

-нақтылы жұмыс жағдайын есепке  алатын коэффицент (Кут). Әр жеке жұмыскерге кәсіпорынның жағдайына байланысты немесе сараптам амалымен табылады;

-алмастыру әр ауысымда істеу  жағдайын есепке алатын коэффицент  Ксм). Әрбір разряд үшін екі- үш ауысымда істегені үшін төлем ақының негізгі төлем ақыға қатынасы арқылы табылады;

-жұмыстың қарқындылық коэффиценті  (Кит). Нақтылы қалыптасқан мамандықты бірлестіргені үшін төлем ақының шамасы арқылы табылады (тариф ставкасының % арқылы);

-мамандылық бойынша шеберлілік  коэффиценті (Кпм). Біліктілік коэффицентін 15-40%  ұлғайтады.

Біліктілік деңгейінің жалпы мәні (Кку) келесі формуламен табылады:

                                      

                   (6)

 

3. жұмыстың әр түріндегі еңбек ақы төлеу «вилкасын» табу. (кәсіпорындағы әр білікті жұмысшылар тобы).

Жұмыстың әртүрлі еңбек ақы төлеудегі қатынас ставкасын құру, тарифсіз еңбек ақы төлеу жүйесінің негізі бола тұра ең маңызды жұмыс болып табылады.

Жаңа жүйені кіргізудің тиімділігі, оның жұмыс нәтижесінің сапасы санына байланыстылығы, жоғары екпінмен жұмыс істеуге ынтықтыру, өзінің ақыл парасат, күш потенциалын толық қолдану бәрі осы қатынас сеткасынын дұрыс ұйымдастыруға байланысты. Бұл сетканыңдың жоғарғы дәрежелігі мен нақтылы негіздігі еңбек ақы төлеудегі әлеуметтік сақталуының, әлеуметтік қорғанышын нарық экономикасы кезіңдегі негізгі себебі болып табылады.

Сетканы ұйымдастыру кезіңде келесі мәселелерді шешу қажет:

1. кәсіпорындағы негізгі жалпы сипатты жұмысшылар категориясын табу (жұмыскерлер, мамандар, еңбек ұжымдарының басшылары, бөлім басшылары, олардың көмекшілері, т.б.);
2. жұмысшылардың біліктілік тобының санын анықтау, әртүрлі еңбек қатынасының “вилкасын” табу;
3. әр нақтылы жұмыскерді өзіне сәйкес біліктілік тобына және қатынас вилкасына бөлудің өлшемін, талабын және жағдайын анық дәл шешу;

 Бұл мәселелерді шешуде кәсіпорынның  ерекшелігі мен өзгешелігін есепке алған дұрыс. Бұрыңғы еңбек ақы төлеу жүйесіндегі тариф жүйесін қызметтік айлық жүйесін, т.б. нормативтік құжаттарды қолдануға болады.

Еңбек ақы төлеудегі қатынас коэффицентінің ауқымы мен интервалын табу өте маңызды іс. Коэффициенттің интервалы белгілі бір біліктілік тобындағы жұмыскердің еңбегінің ерекшелігін көрсетеді. Интервал барлық біліктілік топтарында бірдей болуы керек емес.  Мысалы: келесі интервалдың төменгі міні алдыңғы интервалдың жоғарғы мәні болуы қажет емес;

4. штат кестесінің жобасын дайындау;
5. әр жұмыскердің біліктілік деңгейінің базалық коэффицентін табу үшін аттестациялық комиссия құру;
6. біліктіліктің базалық коэффицентін көтеру немесе азайту үшін керекті өлшемдерді, көрсеткіштерді анықтау.

Еңбек ақы төлеудегі қатынас коэффиценті ( ) бір нақтылы болмау керек. Оны «вилка» түрінде жеткілікті кең ауқымды етіп тағайындау керек, өйткені бұл шығармалы, тиімді жұмысты белсенді түрде ынтықтыруға, жұмыскердің өз жұмысына, міндетіне жауапты қарауына себеп болады. Бұл интервалдағы қатынас коэффицентінің нақтылы мәнін бригада кеңесі, еңбек ұжымы немесе басқару орындары нақтылы істелген жұмысқа, әр жұмыскердің еңбек мөлшеріне және кәсіпорын жұмысының ақырғы, нақты нәтижесіне қарап шешеді. Осының  арқасында қатынас «вилкасы» еңбек ақы төлеу кезіңде жұмыскердің біліктілігін ғана емес, оның нақтылы істеген жұмысын есепке алуға мүмкіндік береді.

Формулада көрсетілгендей жұмыскердің еңбек  ақысының мөлшері оның мүмкіндіктерінің потенциалын қолдануына, еңбекке қосқан үлесіне байланысты емес, ал түгел еңбек ұжымының істеген жұмыс нәтижесіне байланысты екенін көруге болады.

Бұндай еңбек ақы төлеу жүйесінде жұмыста жай отырып ауысымның бітуін күтудің материалдық пайдасы жоқ. Осы арқылы тәжірибеде жеке бастың ұжыммен мақсаты және кәсіпорынмен әрбір жұмыскердің мақсаттарының бір-біріне сәйкес келуі іске асады. Әрине бұл жағдайда еңбек қарқынының, норманың, берілген тапсырманың орындалуын, нақтылы жұмыс істелген уақытты есепке алу керек. Осы айтқандарды есепке ала отырып қатынас сеткасынын ұйымдастырып, оны еңбек ақы төлеуде қолдану керек. Жұмыскерлердің біліктілік тобының бастапқы және ақырғы еңбек    ақы төлеу мәндерінің айырмасы жеткіліктідей болу керек, өйткені бұл әр қиындықта еңбек істегендерді ынталандыру үшін қажет, екінші жағынан негізсіз еңбек ақыны саралауды жібермейді.

Еңбек ақы төлеудің ұсынып отырған тұжырымын іске асыру әртүрлі сыйлықтар, қосымша төлеулердің мөлшері мен ауқымын көлемді түрде қысқартуға немесе мүлде қолданбауға мүмкіндік береді, өйткені бұрыңғы сыйлық төлеу, қосымша төлем арқылы ынталандыратын көрсеткіштер жаңа жүйе бойынша еңбек ақыны ұйымдастыру кезіңде әр дәрежелі еңбекті төлеуде қатынас вилкасын дұрыс қолдану арқылы іске асады.  Бұдан басқа еңбек ақы төлеудің жаңа моделі бойынша еңбек ақы төлеу қаржысы жұмыскерлер арасында мүмкіндігінше түгел бөлінеді де сыйлық, қосымша төлемақы төлейтін қор жоқ болады.

Сыйлықтардың әр түрін қосымша төлемдерді қысқартып, оларды еңбек ақы төлеуді ұйымдастыру кезіңде түгел есепке алмау, еңбек ақы төлеу жүйесін көп мөлшерде жеңілдетеді де жұмыскерге қолайлы және түсінікті болады.

Әлеуметтік- экономикалық мәселелерді шешу үшін ғылыми техникалық прогресстің маңызды ролі болғандықтан әрине жаңа техникамен технологияны шығарып іске қосу үшін сыйлық беу жүйесін қолдану керек. Бұл сыйлық еңбек ақы төлеу қорынан емес басқа арнайы қордан алынады. Бұл қор кәсіпорында жаңалықтар енгізуден түскен қаржыда құралады.

Шартты түрде тарифсіз еңбек ақыны кәсіпорында ұйымдастырып іске асырудің төрт ірі кезенің белгілеуге болады:

Бірінші кезең: кәсіпорын бойынша еңбек ақы төлеудің жаңа моделіне көшуге дайындық туралы бұйрық шығару керек. Бұл бұйрықта еңбек ақы төлеудің өзгеруін керектігін, оның ерекшелігі мен қасиеттерін, негізгі іске асырылатын шараларды көрсетіп оның уақытын, жауапты адамдарды белгілеп, комиссия құрып оның құрамын бекіту қажет.

Екінші кезең: кәсіпорындағы еңбек ақының тарифсіз моделінің жағдайын ұйымдастырып, әр дәрежелі еңбектің ақысын төлеудегі қатынас сеткасынын және басқа нормативті құжаттарды іске асыру керек. Жаңа моделдің негізі болып саналатын еңбек ақы төлеудегі қатынас сеткасынын құру өте маңызды жұмыс. Жаңа моделді енгізудің маңыздылығы, пайдалылығы, оның еңбектің сапасымен санына, жұмыскердің жұмыс нәтижесіне оларды жоғары сапалы еңбек етуге ынталандыруға, өз күш қуат потенциалын толық қолдануына осы сетканыды дұрыс ұйымдастыруға байланысты. Жоғары дәрежеде негізделген сетка еңбек ақы төлеуде әлеуметтік әділетті сақтаудың нарық экономикасы кезіңде жұмыскердің әлеуметтік қорғанысының толық болуын көрсетеді.