Экономикалық категория ретінде еңбек ақының мәні және оны реттеудің теориялық негіздері

• дәстүрлік жүйе, ол жұмыскерлер мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендіруге негізделген;
• бріңғай тарифтік сеткалар, олар жұмыскерлер мен қызметкерлерді жаппай тарифтендіруге негізделген;
• тарифтік емес жүйе;
• автономиялық жүйелер, олар төлем шарттарын еркін түрде белгілеу принциптеріне  негізделген.

    Ұсынылған жүйелердің мәні жалпылай отырып, бірнәрсені атап өткен жөн, ол 2000-жылға дейін еңбек ақыны ұйымдастыруды жобалау кезінде шаруашылық жүргізуші субъектілер (Акционерлік қоғам, Жауапкершілігі шектеулі қоғам,өндірістік кооперативтер және тағы басқалар) бір ғана шектеуішті қолданады: кәсіпорын жұмыскерлерінің ең төменгі еңбек ақысы  заңмен белгіленген  ең төменгі  еңбек ақының көлемінен төмен болмауы тиіс. Осылайша, жұмыс берушілерге кәсіпорында тарифтік жүйелерді белгілеу, не белгілемеу құқығы берілді.

  Тарифтік жүйелердің дамуында жаңа кезең Қазақстан Республикасының « Еңбек туралы » заңын күшіне енгізуден басталды. Оған сәйкес төлемнің тарифтік бөлімін мемлекеттік реттеу тәжірибеде тарифтік-біліктілік анықтамаларын міндетті түрде қолдану  талабымен толықтырылды.

    Заңның 70 бабының 5 пунктінде (тарабында)  «Жұмыстардың белгілі бір түрлерінің күрделілігі мен біліктілік талаптары жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің біліктілік анықтамасың және қызметкерлердің қызмет бабының біліктілік анықтамасының негізінде белгіленеді. Аталған анықтамаларды дайындауды және оларды қолдану тәртібін еңбек бойынша мемлекеттік өкілетті органдар анықтайды. Атқарылатын жұмыстарды белгілі бір күрделілік қатарына жатқызуды және  біліктілік разрядтарын беруді жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің біліктілік анықтамаларына және қызметкерлердің қызмет бабының біліктілік анықтамасына сәйкес жұмыс беруші өз бетінше жүргізеді.» Шын мәнінде, заңның келтірілген заңның келтірілген бабының талаптары тарифтік жүйелерді қолданудың міндеттілігін куәландырады. Осыған орай, тарифтік жүйенің дамуы қайта жанданды деп айтуға толық негіз бар.

    Осылайша, жоғарыда айтылғандардан көріп отырғанымыздай, еңбек ақының тарифтік бөлімін мемлекеттік реттеу келесі тәсілдермен жүзеге асырылады:

• бюджеттен қаржыландыратын ұйымдар үшін–тарифтік        коэффициенттерінің  көлемі белгіленген Бірыңғай тарифтік сеткасын тікелей бекіту тәсілі;
• шаруашылық жүргізуші субьектілері үшін - әреке етуші (күшіндегі) жұмыстар мен жұмысшылар кәсібінің тарифтік-біліктілік анықтамаларының және қызметкерлердіңқызмет бабының біліктілік анықтамасының негізінде жұмыскерлерді міндетті түрде тарифтендіру тәсілі;

      Кәсіпорындарда еңбек ақы жүйесін құрудың мүмкін болатын екінші варианты жұмысшылар мен қызметкерлерді жаппай тарифтендіру арқылы бірыңғай тарифтік сеткалардыенгізу болып табылады. Берілген үдерістің бастамасы, жоғарыда айтылғандай, 1991 - жылғы «Ең төменгі еңбек ақы туралы және еңбек төлемі саласындағы мемлекеттік әлеуметтік кепілдіктер туралы» заңнан басталды. Оның талаптарына сәйкес шаруашылық қызмет тәжірибесіне кәсіпорындардың меншік нысанына тәуелсіз  қолдану  үшін  міндетті  Бірыңғай тарифтік сетка енгізілді.

    Оған тән сипаттық ерекшелік меншік нысанына тәуелсіз барлық  шаруашылық жүргізуші субъектілер үшін орталықтандырылып белгіленген тарифтік коэффициенттерін  қолданудың міндеттілігі және әртүрлі кәсіптік-біліктілік топтардағы жұмыскерлерді сетка разрядтары бойынша бөлу болып табылады. Жұмыскерлерді кәсіптілік-біліктілік топтары бойынша тарифтендіру келесі тәртіппен жүргізіледі:

• жұмысшылар - 1 - ден  8-ге дейінгі разрядтар;
• техникалық орындаушылар – 2 -  ден 5 – ке дейінгі разрядтар;
• әкімшілік-шаруашылық қызмет көрсету жұмыскерлері – 3 – тен                                                             6-ға дейінгі разрядтар;
• орта білімі  бар мамандар – 4 - тен 11-ге дейінгі разрядтар;
• жоғары білімі бар мамандар – 7 - ден 14 -ке дейінгі разрядтар;
• функционалдық арнайы қызметкерлердің, бөлімдердің жетекшілері –    

10-нан 15-ке дейінгі разрядтар;

     1999  жыл ортасында Үкіметтің арнайы Қаулысымен материалдық саладағы кәсіпорындар үшін орталықтандырылып белгіленген Бірыңғай тарифтік сетканы қолданудың міндеттілігінің алынып тасталғандығын ерекше атап өткен жөн. Осы кезеңнен бастап кәсіпорындарға Бірыңғай тарифтік сетканы қолдану тек ұсынылады. 1998 жылы қабылданған «Акционерлік қоғамдар туралы» және «Жауапкершілігі шектеулі және қосымша жауапкершілігі бар серіктестіктер туралы» заңдарда жұмыс берушілерге еңбек ақының барлық шарттарын өз бетінше белгілеу құқығы берілген.

     Әрекет етуші (күштегі) республикалық еңбек заңдарының шегінді кәсіпорындарда еңбек ақы жүйесін құрудың мүмкін болатын үшінші вариянты автономиялық (ішкі өндірістік) жүйелер болып табылады, оларда жұмысшыларды тарифтік сеткалары негіз болады, қызметкерлердің еңбек ақысы тарифтік емес жүйелерді ескере отырып, сәйкесінше біліктіліктің бекітілген деңгейі мен жұмыстың күрделілігіне қарай құрыла алады. Мұндай жүйелер, әдетте, жұмыскерлерінің саны аз ұйымдарда (шағын және орта кәсіпорындарда) тараған.

     Тарифтік төлемді ұйымдастырудың келтірілген варианттарын (автономиялық жүйе өзінің негізінде бәрі бір тарифтендірудің элементтерін енгізеді) салыстыра отырып, олардың әрқайсының артықшылықтары да, кемшіліктері бар екендігі атап өту қажет. Мәселен, жұмысшылар мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендірудің сөзсіз артықшылықтарының қатарына тарифтік коэффициенттердің шамалары мен қызметтік окладтардың көлемін есептеудегі және белгілеудегі (бұрынғы әрекет еткен шарттарға қатысты қолданғанда) маңызды  ғылыми-әдістемелік базаны жатқызуға болады.

      Сонымен қатар әлемдік тәжірибе көрсеткендей, жұмысшылар мен қызметкерлерді жекелеп тарифтендіру мен еңбек ақы төлеудің нарықтық қатыныстары дамыған елдердің көпшілігінде қолданылатындығын ескерген жөн. Алайда, республикада жүргізіліп жатқан экономикалық қайта құрулардың стратегиясы жағынан алып қарағанда, бұл жолдың болашағы жоқ, өйткені ол мәні жағынан бұрынғы әрекет еткен тарифтік шарттардың кемшіліктерін жаңадан қайталайды және еңбек ақының келісім-шарттық реттеудің  мүмкіндіктерін ескермейді.  

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3  Еңбек ақы қорын  жоспарлау

     Еңбек ақыны жоспарлауға  персонал критерий бойынша қор  және орташа айлық жалақыны  анықтау кіреді.

     Еңбек ақының жспарлы  қоры – бұл тарифтік ставка, жалақы және жеке бағалау бойынша жұмысшыларға төленетін жоспарлы кезеңге қарастырылған  ақша соммасы, сонымен қатар еңбек ақы қорынан сый ақы және негізгі еңбек ақыға кіретін қосымша төлемдердің барлық түрі.

     Еңбек ақы қорын  жоспарлау еңбек нәтижесін индивидуалды жақсартуға және кәсіпорынның қызметінің соңғы қорытындысының жақсартуға персонал  қызығушылығын жоғарлауын қамтамассыз  ету керек.

     Еңбек ақы қорын  жоспарлаудағы бастапқы мәліметтер:

-     өндірістік бағдарлама;

          -     бұйым, бөлшек бағалау,өнім еңбек сыйымдылығы туралы

                мәліметтер;

          -    қызметкерлердің кәсіби және квалификациялы құрамы көрсетілген                              

               категория бойынша қызметкерлер саны;

         -  бөлшекке, бұйымға баға;

         - тарифтік жүйе;

          -  жұмысшылар, мамандар және қызметкер жетекшілерінің штаттық

               тізімі;

         - еңбек ақы жүйесі және қолданбалы нысандар;

         -   қызмет көрсету нормалары;

         -   еңбек ақы және еңбек бойынша заңдық актілер;

     Еңбек ақыны жоспарлау  қорын есептеуде келесі әдістер  қолданылады:

       -     бекітілген;

       -      тікелей есептеу (орташа еңбек ақы бойынша)

       -      нормалық (теңестірілген және өсімді)

       -     элемент бойынша

 

Бекітілген есептеу формуласы:

 

                              ФЗПпл = ФЗПб х  Ко +/- Э х ЗПср

                                                                       

    Мұнда ФЗПпл – жоспарланған жылғы еңбек ақы қоры; ФЗПб – базистік жылғы еңбек ақы қоры; Ко - өндіріс көлемі өсуінің коэфиценті, берілген жыл өндірісінің жоспарлы көлеміне базис жылындағы өндіріс көлемі қатынысына тең; Э – жоспарлы жылдағы  технико – экономикалық көрсеткіштерінің факторларына байланысты сандық өзгерістер;адам; ЗПср-базистік жылдағы бір қызметкердің орташа жылдық еңбек ақысы;

     Тікелей есептеу әдісі  персонал категориясы бойынша жоспарлы санның және оның орташа жылдық еңбек ақысын анықтауға негізделген.

        

      Еңбек  ақы  жоспарлы  қорының формасы:

 

                                                   n

                                   ФЗПпл =∑ Зпiпл х Чрiпл ,

                                                                 i=1

 

мұнда, ЧРіпл – персонал  і  категориясының жоспарлы саны, адам; ЗПіпл – жоспарлы кезеңдегі  і  категориялы  персоналдың бір қызметкерінің орташа жылдық  еңбек ақысы, р.; і = 1,2,3...,n – персонал категориялары.

     Орташа жылдық еңбек  ақыны жоспарлау есептік кезеңдегі  жеткен, оның базалық деңгейін  ескеру қажет.

     Нормалық әдіс еңбек  ақы қоры нормалық қалыптасуын  пайдалануға негізделген.

     Еңбек ақыны жоспарлау  қоры нормалық әдіске теңестіргенде жоспарлы кезеңдегі өнім көлемі бірлігіне кеткен еңбек төлемінің жоспарлы нормалық шығын бекітілуімен анықталады.

      Есептеу мына формуламен  есептелінеді:

 

                                    ФЗПпл = ВПпл  х  Нзп

 

мұнда, ВПпл – жоспарлы өнім көлемі; Нзп – теңге немесе өнім көлемі норма-сағат бойынша еңбек төлемінің жоспарлы норма шығыны.

      Еңбек ақы өзгеруі өндірістік еңбегінің өсу факторының әсерінен орташа еңбек ақының жоспарлы өсімі анықталады, формуласы:

 

                                                             n

                                     ∆ ЗПср = ∑∆ПТі   х Ні                

                                                    і=1

 

 

мұнда, ∆ПТі – і факторы бойынша өндіріс еңбегінің жоспарлы өсімі, %; Ні-і   факторы бойынша өндіріс еңбегінің бір пайыз жоғарлауына орташа еңбек ақы өсімінің нормасы, %; і = 1,2,3,...,n – технико – экономикалық факторлар саны.

       Еңбек ақы қоры  өсімінде нормалық әдіс өнім  көлемін (∆Нзп) өсуінің әр пайызы бойынша еңбек төлемі шығын өсімінің нормалық жоспары арқылы анықталады.

       Есептеу формуласы:

                                       

                                   ФЗПлл=ФЗПб+/- ∆Вnnлх∆зп х ФЗП

                                                                         100

                        

мұнда, ∆ ВПпл – базистік жылға қатысты өнім көлемі өсімінің жоспарлы пайызы.

       Бұл әдіс еңбек  ақының базалық қорына негізделген, сондықтан кәсіпорын қызметінің  нәтижесін жақсартуға персоналды  ынталандырмайды.

       Элемент бойынша әдіс еңбек ақы қоры жоспарында еңбек ақы формасын және оның жұмысын сипаттау есебінде, әр түрлі категория жұмысшылары үшін нақты есептеуді талап етеді.

       Жұмысшылар еңбек  ақы қоры сағаттық, күндік және  айлық (квартал, жыл) болып бөлінеді.

      Еңбек төлемінің сағаттық қоры жұмыс істеген уақыт төлемімен байланысты. Оған кіретіндер:

          -  жұмыстың жоспарлы көлеміне жеке бағалау бойынша төлем;

          - жоспарлы көрсеткіштердегі жеке сый  ақы және жеке – прогресивті жүйесі бойынша сый ақы;

        -  жоспарлы көрсеткіштердегі уақытша жұмысшы сый ақысы;

        -  жоспар бойынша кешкі, түнгі сағат,бойынша төлем;

        -   бригаданы басқарғаны үшін босатылмаған бригадирлер төлемі;

        -   жоспар бойынша оқушыларды оқытқаны үшін төлем;

       Еңбек ақының күндізгі қорына келесілер жатады:

         -  еңбек ақы қорының барлық сағаты;

         -  жас өспірімдердің қысқартылған жұмыс күніне қосымша төлем;

         -   балалы әйелдер жұмысының  үзілісіне төлем;

      Еңбек ақының  айлық қорына жататындар: