Формирование оплаты труда на предприятии

Вследствие ряда негативных процессов заработная плата перестала  выполнять стимулирующую функцию. Назрела необходимость принятия оперативных мер по внесению коррективов  в политику в области оплаты труда.

Я считаю, что в работе по совершенствованию систем оплаты труда следует  использовать зарубежный опыт.

В странах с развитой рыночной экономикой применяется такая  система заработной платы как  система "участия в прибылях". Здесь денежное вознаграждение делится  на две части: первая выплачивается  по обычным нормам заработной платы, вторая - в конце года в виде премии из прибыли предприятия. Ее цель - теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятию в целом. В США свыше трети всех компаний ныне используют различные формы "участия в прибылях".

Можно выделить следующие  системы участия работников в  прибылях (на основе оценки заслуг):

1)  по результатам  деятельности предприятия:

системы стимулирования конкретных объемов выполнения задач и др.;

·     системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности;

·     системы  премиальных выплат (бонусов);

2)  на основе отношений  собственности:

·     системы  предоставления своим работникам акций  предприятия;

·     системы  совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов;

·     системы  распространения опционов акций.

Выплаты за счет прибыли  распространены и на наших предприятиях. Доход работника значительно  зависит от прибыли на кооперативных  предприятиях  в трудовых коллективах, ставших арендаторами и совместными собственниками средств производства.

Совершенствование заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике происходит по следующим  направлениям. Развитие рыночных отношении предполагает:

- во-первых, усиление связи заработной платы с конечными результатами труда и воспроизводством рабочей силы;

- во-вторых, рыночные отношения предполагают деятельность человека одновременно и в качестве работника, и хозяина, дают гарантию получения вознаграждения, эквивалентного вложенному труду;

- в-третьих, закрепится положение, при котором фонд оплаты труда становится первичным, а не остаточным. С 1992 г. отменены ограничения на рост заработной платы и фонда потребления в целом;

- в-четвертых, переход к рыночным отношениям будет сопровождаться существенными изменениями во всей системе организации оплаты труда, появлением новых мотивов и стимулом в развитии предпринимательства, инициативы и заинтересованности в результатах своего труда;

- в-пятых, в рыночной экономике возрастание или снижение объема реализации продукции активно влияет на фонд оплаты труда;

- в-шестых, в рыночной экономике нельзя допускать падения уровня жизни людей, т.к. рынку нужен активный потребитель.

С переходом к рыночным отношениям происходят изменения не только в формах и системах заработной платы, но и в методах ее организации. Одной из новых форм трудовых отношений и заработной платы выступает контракт, трудовой договор. Он заключается в письменной форме, где устанавливаются точные обязанности для обеих договаривающихся сторон (работника и администрации), и ограничен определенным сроком. Преимущество контрактной системы: ее срочный характер заинтересовывает и заставляет работника трудиться так, чтобы ему была предоставлена возможность возобновить контракт на новый срок, а это -  мощный стимул высокой трудовой активности.

Кроме того, на предприятии  следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового  участия работника в получении  конечной прибыли) по формуле:

Заработная плата = Тарифная ставка + КТУ               (?)

В данном случае КТУ представляет собой разделенную между участниками  производства сумму прибыли на основании  индивидуального участия работника  в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце рабочего дня нужно будет заполнять специальные карточки с информацией о проданном товаре, его стоимости и количестве.

Эта система выполняет  все функции заработной платы, а  особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь лучших хозяйственных результатов.

Итак, возможные пути совершенствования системы оплаты труда следующие:

·     усиление стимулирующей роли заработной платы  в росте производительности труда, ускорении научно-технического прогресса и улучшении качественных показателей;

·     более  широкое применение прогрессивных  форм материального поощрения за увеличение товарооборота с меньшей  численностью работников;

·     совершенствование  системы премирования, усиление зависимости  премий от результатов труда и  качественных показателей.

 Важным условием  выполнения этих мероприятий  явится обеспечение преимущественного  роста производительности труда  по сравнению с заработной  платой.

Повышение роста производительности труда, эффективности  производства, улучшение  качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.

Совершенствуя оплату труда работников в условиях перехода к рыночным отношениям особенно следует обратить внимание на  систему участия в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

В условиях  рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.

Ключевым моментом в  управлении персоналом является измерение  или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы  сводится к простому арифметическому  действию.

Важный момент, который должен решать любой руководитель, - мотивация труда. Если на предприятиях нашей республики будут использоваться  методы для заинтересованности и эффективности труда, КТУ работника будет гораздо выше.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Согласно Положения об оплате труда работников в ОАО РЖД рабочее время является исходным моментом при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.

Фонд оплаты труда  на предприятии формируются следующим  образом: ежемесячно составляется штатное  расписание с указанием должностей, окладов и количества человек (ставок) в ОАО РЖД, далее оклад умножают на ставку и суммируют.

На предприятии установлена  рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными условиями труда. С учетом действующих норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы, рассматривает и утверждает директор в ОАО РЖД предварительно согласовав, их с профсоюзным комитетом. Оплата труда производится в пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов работников общества пользуются Единой тарифной сеткой.

Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется приказами руководителя предприятия, с согласия которого в  коллектив принимаются (увольняются) работники.

В соответствии с законом  в РФ в ОАО РЖД работают штатные сотрудники, совместители,  также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и несписочного состава должны незамедлительно передаваться в бухгалтерию.

Трудовой режим ОАО РЖД определяется месячными графиками выхода на работу сотрудников, в которых указывается число рабочих дней и время начала-окончания работы.

В бухгалтерии предприятия  для начисления заработной платы на каждого работника открывается лицевой счет. Для исчисления заработной платы и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни (путем использования буквенных кодов).

Для определения суммы  заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму  заработной платы работника за месяц и произвести из этой суммы необходимые отчисления. Эти расчеты производятся с применение компьютера на расчетных листках и платежных ведомостях. На каждого работника в ведомости отводится одна строка. В расчетных листках указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.

Заработная плата работнику  начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории  работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата работников, которым установлены должностные оклады, определяется путем деления установленного  месячного оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В ОАО РЖД также установлены надбавки к окладам за высокую производительность, дополнительный объем работы, культуру и качество  обслуживания покупателей и т.д.

При начислении отпускных  необходимо иметь в виду, что во всех случаях среднемесячная сумма  премий, учитывается в среднемесячном заработке к началу периода отпуска, относится без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь,  компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, пособие при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется  равномерно в  течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы работников предприятие производит следующие удержания:

-    долг за  работником;

-    ранее выданный  аванс;

-    за ущерб,  нанесенный деятельности;

-    предприятия  за порчу, недостачу или утерю  материальных ценностей;

-    отчисления  в размене 1 % в Пенсионный фонд.

-    походный налог  согласно шкалы ставок;

-    профсоюзный  взнос (1%).

Из фонда оплаты труда работников ОАО РЖД производятся следующие  отчисления:

-    отчисления  в фонд социальной защиты населения  (35 % от фонда оплаты труда);

-    отчисления  в фонд занятости (1 %);

-    чрезвычайный  налог (4 %);.

Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается фамилии  и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная ведомость подписывается руководителем предприятия,  главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру для выдачи заработной платы.

 

 

 

 

Заключение

 

Повышение роста производительности труда, эффективности  производства, улучшение  качества продукции возможны только в результате заинтересованности труда работников. Предприятия смогут выжить, только овладев в полной мере механизмом стимулирования высокоэффективного труда. Основное место в системе стимулирования играет оплата труда.

Совершенствуя оплату труда  работников в условиях перехода к  рыночным отношениям особенно следует  обратить внимание на  систему участия  в прибылях. В целом эта система приемлема в наших условиях для активизации работы, укрепления кадров на предприятии.

В условиях  рынка изменяются подходы в оплате труда: оплачиваются не затраты, а результаты труда.

Ключевым моментом в  управлении персоналом является измерение  или оценка труда. Если труд измерен, то распределение заработной платы сводится к простому арифметическому действию.