Трудовые ресурсы предприятия

На основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией  через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии (Приложение3), указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется (Приложение4).

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций и отдел  кадров подводят итоги аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.

На основании собранных  в ходе аттестационной процедуры  данных можно решать ряд управленческих задач. Первая группа задач может  быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.[11,с.256]

Аттестационные комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации. Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны  определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной  организацией, анализируются итоги  аттестации, соблюдение порядка и  условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

Таким образом, аттестация персонала должна быть составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии, т.к. ее проведение позволяет наиболее полно дать оценку работе аттестуемого.

 

 

         3.2 Регулирование режимов рабочего времени

        Современный менеджер по персоналу должен искать эффективные пути повышения стимулирования к труду, в том числе и с помощью использования нестандартного режима рабочего времени. Свободное время - несомненная потребность каждого человека. Учитывая этот факт, можно существенно усилить систему стимулирования труда, сделать ее привлекательной и, как стало модно выражаться, «гуманитарной». Укажем на три возможности применения фактора свободного времени в качестве стимула к труду.

1.Предоставление дополнительного свободного времени.

         Как метод стимулирования он применяется в России уже довольно широко. Реализуется посредством дифференциации (изменения) продолжительности основного и различного рода дополнительных отпусков, их дробления на части (предоставления, например, летом и зимой), сокращения рабочего периода, предоставления права работать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю и т. д.

         Такая форма привлекательна для семей, имеющих детей школьного возраста или детей-студентов. Так как в настоящее время у детей довольно продолжительные зимние каникулы, это дает возможность родителям больше времени проводить со своими детьми.

2.Значительным стимулирующим эффектом обладают дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, существенно отличающиеся от нормативных (например, для занятых на работах с вредными условиями труда, с ненормированным рабочим днем, имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии и т. д.).

         Все эти отпуска призваны компенсировать повышенную физическую и психологическую нагрузку работника в процессе труда, создать дополнительные стимулы для закрепления кадров на конкретном предприятии и привлечения работников к определенным видам деятельности.

3.Перераспределение рабочего времени.

         В данном случае работнику предоставляется возможность самому определить время начала, окончания и продолжительности рабочего дня, но при условии обязательного выполнения установленных трудовых норм и при соблюдении нормального хода производственного процесса.

          Данный подход позволяет достигать максимального сочетания интересов работника с интересами производства. Наиболее распространенной формой подобного стимулирования является гибкий, или скользящий, график.

         Такой график позволяет выбрать наиболее удобное для работника время начала и окончания работы. Позволяет самому работнику выбирать интенсивность своего труда, формировать удобное ему сочетание периодов наиболее и наименее интенсивного труда, самому выбирать темп работы. И все это с учетом интересов работодателя.[7,с.193]

         При использовании скользящих графиков работы возможно и прямое стимулирование временем на основе создания и использования банка времени. Переработанное за определенный учетный период время в этом случае не пропадает, а поступает на лицевой счет работника или в общественный фонд дополнительного рабочего времени. Накопленное отработанное время позволяет предоставить при необходимости отгулы, отпуска, погашать задолженность и тому подобное. Правом работать в свободном режиме важно наделять передовых работников, сознательных, организованных и дисциплинированных.

         При использовании гибкого, или скользящего, графика работы очень важно помнить о необходимости соблюдения норм рабочего времени, установленных трудовым законодательством.

         Еще одной немаловажной формой стимуляции персонала через нестандартную организацию режима работы является сокращение продолжительности рабочего времени.

4.Сокращение продолжительности рабочего времени.

          Речь идет о возможности сокращать рабочий день (неделю) за счет сэкономленного в результате высокопроизводительного труда времени.                Использование данного приема ведет к сокращению непроизводственных затрат, росту заинтересованности персонала в повышении качества продукции и снижении потерь рабочего времени.

           По данным социологических опросов, на неэффективные затраты рабочего времени, т. е. простои, приходится четвертая часть рабочего времени. Многие эксперты считают, что для предприятия более выгодно разрешить персоналу уходить с работы досрочно, чем платить ему за простои. Но при такой форме поощрения необходимо учитывать плановый фонд рабочего времени. Плановый фонд рабочего времени необходимо рассчитывать на год вперед. Основание для расчета - законодательство о труде, где указывается продолжительность рабочей недели для нормальных (40 часов), вредных (36 часов) и особо вредных условий труда (30 часов), а также сокращение рабочего дня в предпраздничные дни.

          При расчете планового фонда времени учитываются трудовое законодательство и коллективный договор, содержащие положения о сокращении рабочего дня кормящих матерей и подростков, продолжительности очередного отпуска, предоставлении учебных отпусков и условиях невыхода на работу с разрешения администрации по семейным обстоятельствам (свадьба, похороны и т. д.). Принимаются во внимание потери рабочего времени по болезни, которые фактически имеют место. Разрабатываются мероприятия по улучшению условий труда и технике безопасности.

           Полезно также учесть, что поощрять за сэкономленное время можно как сразу, т. е. непосредственно за успешными действиями работника, так и через некоторое время, т. е. в срок, удобный для отличившегося работника. Важно иметь в виду и то, что принимать решение о предоставлении свободного времени должны по преимуществу непосредственные руководители поощряемых работников. Несмотря на признание высокой ценности фактора свободного времени в качестве трудового стимула, белорусские предприниматели не слишком охотно его применяют. Они не хотят иметь дополнительные организационные хлопоты, сказывается и боязнь сорвать производственный ритм, сроки исполнения заказов. Использование данного метода для многих выглядит слишком неординарным делом.

           В последние несколько лет популярной стала идея создания «плавающего» графика, подразумевающая введение различных шкал занятости сотрудников: часть сотрудников рано начинает работу и рано ее заканчивает, а другая часть поздно начинает и поздно заканчивает с сохранением примерно шести часов времени в середине рабочего дня, когда присутствуют все сотрудники. «Плавающий» график в компании очень важен для семей, в которых работают оба родителя: они могут спланировать свою работу так, что хотя бы один из них будет дома в тот момент, когда у детей есть свободное время. Для Беларуси метод «плавающего» графика представляется эффективным, поскольку практически во всех семьях работают оба родителя, а дети после окончания занятий в школе предоставлены сами себе.[13,с.450]

          Таким образом, мы рассмотрели возможные варианты организации нестандартных режимов рабочего времени. Как показали наши исследования, такие режимы и способы их применения могут быть очень разнообразными. Многие из них не только приемлемы, но и желательны для использования в работе наших предприятий.

 

       3.3 Подготовка и повышение квалификации кадров АПК

     Становление и развитие рыночных экономических отношений, переход к новому технико-технологическому состоянию, эффективность реализации инвестиционных проектов во многом определяется наличием кадрового потенциала, уровнем его профессионализма. В связи с этим актуальным является вопрос формирования в АПК кадрового потенциала нового уровня, способного к обеспечению эффективной деятельности сельхозпредприятий и стратегическому развитию АПК.

     Особенностью современного состояния обеспеченности кадрами сельского хозяйства ОАО «Ружаны-Агро», как и других сельхозпредприятий является то, что аграрный сектор экономики по-прежнему продолжает испытывать значительный недостаток в квалифицированных работниках как в целом, так и по отдельным профессиям рабочих и специалистов.

    Острой остается проблема текучести кадров и закрепления молодежи на селе. Только 10,6 процента специалистов имеют возраст до 30 лет. Несмотря на сохраняющиеся объемы подготовки молодых специалистов в аграрных образовательных учреждениях области, прибытие их на село составляет не более 30,0 процента от выпуска.

    В АПК имеется значительное количество «непривлекательных» рабочих мест (низкая зарплата, отсутствие социального пакета, жилья, неудовлетворительные условия труда). Требует развития и совершенствования такое направление, как взаимодействие учебных заведений и работодателей. Несмотря на кадровый дефицит, работодатели не проявляют должной активности в изменении сложившейся ситуации. Требует совершенствования система подготовки резерва на выдвижение на руководящие должности.

    Решение данной проблемы возможно будет только при комплексной деятельности всех его участников:

- органов государственной  власти;

- организаций АПК;

- объектов малых форм  хозяйствования;

- учебных заведений  и центров по подготовке, переподготовке  и повышению квалификации кадров  АПК.

   Также каждому предприятию необходимо разработать план мероприятий по повышению квалификации и переподготовке персонала своего предприятия.(Приложение Д)

Подготовка  квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической  ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда. Специфика занятости населения в сельской местности по сравнению с городской выражается в более низком уровне в ней производственных и непроизводственных отраслей, в особенностях сельскохозяйственной сферы, которые в обобщенном виде характеризуются спецификой аграрного труда по сравнению с индустриальным. Соответственно в сельской сфере формируется специфическая и демографическая структуры работников, ограничены возможности удовлетворения потребностей людей в выборе видов деятельности.

Обучение  работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

В связи со складывающимся многообразием форм хозяйствования возникает необходимость подготовки, повышения знаний, переподготовки кооператоров, арендаторов, фермеров. Это возможно при создании широкой сети центров подготовки и переподготовки при агропромышленных вузах, факультетах, техникумах, научно-исследовательских институтах, опытных станциях, предприятиях. Обучение может проводиться и по индивидуальной программе, включая частную форму подготовки работников.