Трудовые ресурсы предприятия

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Причем численность работников за праздничный (выходной, нерабочий) день принимается равной списочной численности за предшествующий день.

Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12) независимо от того, сколько месяцев фактически проработало предприятие в квартале (году).

Для правильного определения среднесписочной численности работников предприятия необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов (распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора.

Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить сложнее.

Таким образом, трудовые ресурсы — это часть населения определенного возраста, которая обладает необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве страны. К трудовым ресурсам сельского хозяйства относят:-мужчин в трудоспособном возрасте 16-60 лет; - женщин в трудоспособном возрасте 16-55 лет; - лиц пенсионного возраста постоянно проживающих в сельской местности;- подростков в возрасте 14-16, сезонно работающих в сельском хозяйстве (мех.ток, уборка и т.д.).

В мировой практике широко используется классификация, предложенная Международной организацией труда, в соответствии с которой население делится на экономически активное и экономически неактивное.

 Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Кадровый состав предприятия и его изменения можно оценить при помощи определенных количественных, качественных характеристик и показателей эффективности.

 

1.2 Рынок труда в аграрном секторе экономике: понятие, показатели и его регулирования

Рынок труда является неотъемлемой и составной частью рыночного механизма хозяйствования, который представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.

Рынок труда - это, во-первых, совокупность экономических отношений  между спросом и предложением рабочей силы; во вторых, место пересечения  различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, поле взаимоотношений отдельного предприятия и его сотрудников, как потенциальных, так и фактических. [19,с.521]

Основными субъектами рынка  труда являются работодатели и наемные  работники.

Работодатель - это наниматель, в качестве которого могут выступать: государственные унитарные предприятия, акционерные общества, общественные организации, частные унитарные предприятия, хозяйственные ассоциации, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.

Наемные работники - это  трудоспособные граждане, для которых  работа по найму - главный источник средств существования. Для работодателей  они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса  и ряда социально приобретенных качеств - ответственности, исполнительности, дисциплинированности, обязательности, предприимчивости и др.

Система отношений на рынке труда складывается из трех компонентов 

- отношений между наемными  работниками и работодателями;

- отношений между субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);

- отношений между субъектами  рынка труда и государством.

Рынок труда выполняет  ряд функций:

- организует взаимодействие  работодателей и наемных работников;

-обеспечивает конкуренцию  как между работодателями, так  и между наемными работниками;

- устанавливает равновесные  ставки заработной платы;

- содействует решению  вопросов занятости;

- осуществляет социальную  поддержку безработных. Основная  функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в национальном хозяйстве между отраслями и сферами производства и работой незанятого населения Рынок труда включает в себя следующие элементы:

- спрос на рабочую  силу;

- предложение рабочей  силы;

- цену рабочей силы.

Спрос на рабочую силу - это потребность экономики в  определенном количестве работников на конкретный момент времени. Обычно такая  потребность выражается в количестве населения. Общий спрос должен быть равен численности занятых плюс количество имеющихся вакансий.

Спрос на рабочую силу на рынке труда складывается из следующих  составляющих:

- потребности в работниках  за счет создания новых рабочих  мест;

-выбытия с производства  работников в связи с уходом  на пенсию или смертностью, поступлением на учебу, призывом в вооруженные силы.

Предложение рабочей  силы - это потребность различных  групп трудоспособного населения  в получении работы по найму и  на этой основе - источника средств  существования. В количественном выражении оно равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращающихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации. На перспективу предложение рабочей силы должно включать лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые войдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести кадров и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства. [12,с.675]

Одной из составляющих рынка  труда наряду со спросом и предложением является цена рабочей силы. Оплачивая рабочую силу, как товар, собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют собственников и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в хорошем состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все это увеличивает цену рабочей силы.

Равновесие на рынке  труда определяется равенством спроса и предложения рабочей силы. Если предложение труда меньше, чем спрос на него, то возникает дефицит кадров, в противоположном случае - безработица.

Под безработицей обычно понимается ситуация на рынке труда, когда предложение труда превышает  спрос на него, причем это несоответствие может быть как количественным, так и качественным.

Современные экономисты рассматривают безработицу как  ее естественную и неотъемлемую часть  рыночной экономики.

          Таким образом, рынок труда - это, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы. Рынок труда включает в себя следующие элементы: - спрос на рабочую силу; предложение рабочей силы; цену рабочей силы. Спрос на рабочую силу - это потребность экономики в определенном количестве работников на конкретный момент времени. Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования. Равновесие на рынке труда определяется равенством спроса и предложения рабочей силы. Если предложение труда меньше, чем спрос на него, то возникает дефицит кадров, в противоположном случае - безработица.

 

1.3 Методы оценки эффективности  использования трудовых ресурсов  предприятия

Труд является важнейшим  элементом любого хозяйственного процесса. Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ труда.

Информационной базой  анализа персонала являются данные: бухгалтерского учета, финансовой и  статистической отчетности управленческие (оперативные) учетные и внеучетные данные, первичная информация, находящаяся в отделе кадров, бухгалтерские документы, приказы и др. В зависимости от поставленной цели и задач анализа могут использоваться и другие материалы. Основной отчетностью по труду в настоящее время является статистическая. В ее состав входит месячная ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников».

В соответствии с действующим  законодательством предприятия  сами определяют общую численность  работников, их профессиональный и  квалификационный состав, утверждают штаты. При этом необходимо иметь в виду, что в отчете ф. №1-T не приводится подробная расшифровка по категориям работающих, поэтому для анализа используются данные первичного учета и численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года. [22,с.25]

Процесс изучения и анализа  эффективности использования персонала  на предприятиях состоит из следующих  этапов:

- изучение и оценка  обеспеченности предприятия и  его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и профессиям;

- определение и изучение  показателей текучести кадров;

- выявление резервов  трудовых ресурсов, более полного  и эффективного их использования. 

В процессе анализа численности  работников устанавливаются:

-соответствие фактической  среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;

- движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;

- изменения в профессионально-квалификационном составе;

- использование календарного фонда рабочего времени;

- влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

При анализе обеспеченности организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной  численности, структуре рабочей  силы.

Обеспеченность торговой организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным  категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д.

После анализа общей  численности работников следует  оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая  численность работающих незначительно  изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло  не в результате непредвиденного открытия новых подразделений. Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест. Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем продаж.

Изучив обеспеченность организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы.

При анализе квалификационного  уровня продавцов следует рассчитать удельные веса каждой категории  в  общей численности персонала. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации продавцов, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. [24,с.189]

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При  этом составляется группировочная таблица  с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного  и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано  с анализом движения работников и  предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности. [26, c.156]

При анализе очень  важно рассчитать коэффициенты текучести  и стабильности кадров по формулам, приведенным в предыдущем подразделе.

После расчета вышеперечисленных  коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов  следует сопоставить коэффициент  оборота по приему работников с коэффициентом  по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.