Трудовые ресурсы предприятия

Показатели	2010	2011	2012
Выручка от реализации, млн. руб.	69394	76456	69223
Среднесписочная численность работников, чел.	1028	996	971
Из них рабочих:	888	856	831
Удельный вес рабочих в общей численности, %	86,4	85,9	85,6
Число часов, отработанных всеми рабочими, тыс. часов	1655	1609	1538
Число дней, отработанных всеми рабочими, дней	226440	217424	213567
Число дней, отработанных одним рабочим  за год, дней	255	254	257
Средняя продолжительность рабочего дня, ч.	7,3	7,4	7,2
Среднегодовая производительность труда  одного рабочего, млн. руб.	78,06	80,87	92,00
Среднедневная производительность труда  одного рабочего, тыс. руб.	306,1	318,4	358,0
Среднечасовая производительность труда  одного рабочего, тыс. руб.	41,9	43,0	49,7

Примечание – Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

В 2012 г. имеет место следующая динамика производительности труда персонала. Среднегодовая производительность труда одного рабочего в 2012 г. составила 92,0 млн. руб., увеличившись по сравнению с 2011 г. на 11,1 млн. руб. Среднедневная производительность одного рабочего в 2012 г. составила 358 тыс. руб., увеличившись за год на 39,6 тыс. руб. Среднечасовая производительность труда одного рабочего в 2012 г. составила 49,7 тыс. руб., что на 6,7 тыс. руб. выше, чем в 2011 г.

Большое значение для  оценки эффективности использования  трудовых ресурсов на предприятии в  условиях рыночной экономики имеет  показатель рентабельности персонала (отношение прибыли к среднесписочной численности ППП).

 

                     (2.5)

 

Факторная модель данного  показателя выглядит следующим образом:

      (2.6),

 

где - рентабельность персонала;

П- прибыль от реализации продукции и услуг,

ППП – среднесписочная  численность персонала;

В – выручка от реализации продукции;

ВП – стоимость  выпуска продукции в текущих  ценах;

- рентабельность оборота (продаж);

- доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска;

ГВ – среднегодовая  выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Данная модель позволяет  установить, насколько изменилась прибыль  на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выручки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.

На основе имеющихся  данных проведем факторный анализ рентабельности персонала.

Таблица 2.13 - Факторный анализ рентабельности персонала

Показатели	2010	2011	2012
Прибыль от реализации продукции, млн. руб.	16506	8154	9805
Выручка от реализации продукции, млн. руб.	69394	76456	69223
Среднесписочная численность  работников, чел.	888	856	831
Рентабельность продаж,%	23,79	10,66	14,16
Среднегодовая выработка  одного работника, млн. руб.	78,06	80,87	92,00
Прибыль на одного работника, млн. руб.	18,57	9,53	11,80

Примечание – Источник: Собственная разработка на основе данных предприятия

 

Произведем расчет влияния  факторов на рентабельность персонала ОАО «Ружаны-Агро».

Изменение рентабельности персонала за счет производительности труда составило:

 

∆РП = (92,00 – 80,87) * 10,66 / 100 = 1,19 млн. руб.

 

За счет изменения  рентабельности продаж изменение рентабельности персонала составило:

 

∆РП = 92,00 * (14,16–10,66) / 100 = 3,22 млн. руб.

     Положительный результат отдельных факторов можно рассматривать как положительную динамику использования трудовых ресурсов на предприятии.

В заключение анализа  необходимо разработать конкретные мероприятия по обеспечению роста  эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Ружаны-Агро» и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

 

 

 

ГЛАВА 3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ОАО «РУЖАНЫ-АГРО»

 

          3.1. Аттестация персонала как один из способов оценки работников предприятия

В последнее  время администрации предприятий  и кадровые службы пришли к выводу, что аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов на предприятии.

Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:

1. Объективная  оценка результатов труда работников, выполнения ими своих должностных обязанностей и установление соответствия их занимаемым должностям. Эта оценка формируется прежде всего с учетом аттестационной характеристики, подготавливаемой непосредственным руководителем, а также с учетом полученных результатов на заседании комиссии.

2. Выявление потенциальных способностей аттестуемого в целях решения вопроса о включении его в резерв на выдвижение. Кадровики очень хорошо знают важность составления действенного резерва, а также необходимость его постоянного обновления, исходя из практических результатов работы.

3. Определение необходимости  дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности предприятия. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти оптимальный вариант максимального удовлетворения потребностей работника в обучении с запросами и возможностями предприятия.

4. Уточнение  должностной инструкции конкретного работника по результатам аттестации. Это важный элемент работы с персоналом. Ведь не секрет, что с этим документом после его составления и утверждения работа практически не ведется. И только при возникновении какой-то неоднозначной ситуации выясняется, что в должностной инструкции на этот счет пробел. Следовательно, необходимо разумно и грамотно подойти к ее уточнению.

Наниматель  принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах- положение об аттестации (ПРИЛОЖЕНИЕ А), необходимых для ее проведения.

Например, в  агропромышленном комплексе утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.

В то же время  руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:

- лица, проработавшие  в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;

- выпускники  дневных учебных заведений в  течение первого года работы  после окончания учебы;

- беременные  женщины;

- работники,  находящиеся на длительном лечении;

- женщины,  находившиеся в отпуске по  уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;

- работники,  не подлежащие аттестации по  условиям контрактов.

Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.

Аттестацию  проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.

Процесс аттестации кадров можно разделить на четыре основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении  аттестации, утверждение аттестационной  комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование состава  аттестационной комиссии и его  утверждение: директор по персоналу  (председатель), начальник отдела  кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация, юристконсульт, социальный психолог.

3. Основной этап: организация  работы аттестационной комиссии  по подразделениям предприятия,  оценка индивидуальных вкладов  работников, заполнение анкет, компьютерная  обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие  персональных решений о продвижении  работников, направлении на учебу,  перемещении или увольнении сотрудников,  не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются  руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др [11,с.177].

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек [3,с.108].

Среди работников предприятия  проводится разъяснительная, работа о  задачах аттестации, ознакомление с  методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист (Приложение 2) содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного  вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию организации  труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.