Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования на примере ООО ЛФК «Бумэкс» Республики Карелия

   Сокращение  штата работников позволяет организации  резко уменьшить потребность  в оборотных средствах, следовательно, обойтись без привлечения заемных  ресурсов для поддержания производственного  процесса в уменьшенном объеме. Ведь, по сути, основная причина сокращения штатов предприятия - невозможность загрузить трудовой коллектив привычным объемом работы, нет гарантий реализации товарной продукции. Именно это и послужило причиной такого значительного сокращения.

Таблица 3

Движение  рабочей силы [6]

 

   Из  анализа движения рабочей силы видно, что в 2010 году значительно снизилась среднесписочная численность населения по сравнению с 2008 на 31,51%. При этом уменьшилось количество людей принятых на работу в 2010 по сравнению с 2008 годом на 12,3%. Однако число уволенных увеличилось на 2% за аналогичный период. В связи с большой текучестью кадров, можно предположить, что работники не довольны условиями труда и уровнем заработка.

   За  анализируемый период увеличился оборот по приему работников на 28,07%, еще значительней увеличился оборот по выбытию на 49,03%. В итоге коэффициент общего оборота в 2010 году по сравнению с 2008 годом увеличился на 37,26%.

   Данные  по таблице №3 отражают результаты планомерной работы руководства  предприятия, направленной на привлечение  квалифицированных специалистов. В  то же время кадровая политика направлена на создание наиболее благоприятных  условий работы, внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов, способствующих «удержанию» специалистов. 

3. Анализ  использования фонда  рабочего времени

   Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим  за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

Таблица 4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Баланс  рабочего времени на одного среднесписочного работника [8]

            

     Из  анализа таблицы 4 видно, что номинальный фонд рабочего времени в 2010 году по сравнению с 2008 годом уменьшился на 0,4%,при этом данный показатель полностью совпадает с плановым.

      В 2010 году по сравнению с анализируемым годам возросло количество дней неявок на работу на 13,24%, а по сравнению с плановыми показателями на 105,33%. В то же время увеличилось количество дней отпусков по сравнению с 2008 годом на 40,74%, но этот показатель ниже планового на 5%.

   Уменьшилось количество дней прогулов на 13,64%. Уменьшение данного показателя связано с проводимыми руководством предприятия мероприятиями по сокращению прогулов.

   По  сравнению с 2008 годом в 2010 уменьшился явочный фонд рабочего времени и как следствие бюджет рабочего времени на 16,67%, по сравнению с планом показатель 2010 года ниже на 55,61%.

   Однако  вышеперечисленные показатели не полностью  отражают состояние использования  работников. Более полно использование трудовых ресурсов можно оценить при помощи показателя фонда рабочего времени. 
 

Таблица 5

Фонд  рабочего времени [8]

   Таким образом, в связи с уменьшением  явочного фонда времени фонд рабочего времени уменьшился на 42,93%, что в  абсолютном выражении составило 208696 часов. Такое снижение произошло  из-за сокращения работников.

   Однако  фонд рабочего времени не дает полной характеристики эффективности работы трудовых ресурсов на предприятии, поэтому  для ее расчета необходима оценка эффективности использования персонала.  

4. Оценка  эффективности использования  персонала 

Большое значение для оценки эффективности  использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала.

Таблица 6

Рентабельность  труда персонала [7]

     Таким образом, коэффициент рентабельности в 2010 году по сравнению с 2008 годом снизился на 26,2%. Такое снижение произошло благодаря снижению числа работников.

     Другим  важным показателем эффективности  использования персонала является значение производительности труда.

Таблица 7

Производительность  труда [7]

 

     В итоге 2010 года по сравнению с 2008 производительность труда выросла на 62,14%, что во многом предопределенно ростом денежной выручки за анализируемый период на 11,04%.

     В то же время следует учитывать, что  работники – это, прежде всего  живые люди, от результатов деятельности которых зависит функционирование предприятия. Поэтому, чтобы обеспечить нормальную бесперебойную работу предприятия, необходимо постоянно мотивировать персонал, а также внедрять новые технологии для совершенствования трудового процесса.   
 

     3. ОСНОВНЫЕ НАПРВЛЕНИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

     3.1. Разработка рекомендаций  по повышению производительности  труда

     Известный отечественный специалист в области  кадрового менеджмента В. И. Шкатулла сформулировал отличия кадровых служб, работающих по новым технологиям от кадровых служб, работающих по старым технологиям. На основе его разработки можно предложить следующие аспекты совершенствования кадровой работы, позволяющие повысить её роль через усиление позиций отдела управления персоналом.

     1. Отдел управления персоналом  участвует в определении стратегических  задач и решении стратегических  и тактических задач кадровой  работы.

     2. Отдел управления персоналом  разрабатывает и реализует программу  развития персонала.

     3. Структура отдела управления  персоналом определяется его  задачами и функциями, а не  только численностью работников.

     4. Доходы работника отдела управления  персоналом складываются из двух  частей: оклада и процента от  прибыли, которую приносят вновь  принятые работники.

     5. Работники отдела управления  персоналом имеют и получают  профессиональную подготовку по  специальностям: менеджер, юрист, экономист,  социолог, педагог, психолог, психиатр, что даёт целостное видение  проблем управления персоналом  и способов их решения.

     6. Отдел управления персоналом  осуществляет две базовые функции:  оформление трудовых отношений  и управление трудовыми отношениями.

     7. Отдел инициирует проведение  аудита кадровой работы как  минимум один раз в два года.