Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования на примере ООО ЛФК «Бумэкс» Республики Карелия

   Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей  силой – изучение ее движения. Для  характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов[8]: 
 
 
 
 

   Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую  атмосферу в коллективе, активно  влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда  и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 
 

3. Анализ  использования фонда  рабочего времени

   Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

   Фонд  рабочего времени рассчитывается по следующей формуле: 

   где:

   Ч_Р – численность рабочих;

   Д – количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год;

   П – средняя продолжительность рабочего дня 

   Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это  отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

   При этом необходимо рассчитать номинальный  фонд рабочего времени: 

   Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени  как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования  рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени: 
 

   Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных  простоев. Прогул – это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

   При анализе важно установить, какие  из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены  его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени  по причинам, зависящим от трудового  коллектива, является резервом, не требующим  капитальных вложений, но позволяющим  быстро получить отдачу.

   Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые  потери рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной  продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

   Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы  рабочих в забракованной продукции и выплаченной зарплаты рабочим на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих[5].

   Оплата  трудаявляется составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. 
 

4. Оплата  труда персонала 

   Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его  личное потребление.

   ЗП  выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая (см. Рис. 1). 

Рис. 1. Функции  заработной платы [8] 
 
 

   Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей  силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного  размера ЗП, который позволяет  осуществить условия нормального  воспроизводства рабочей силы.

   Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение  человека в той или иной системе  социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного  работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так  и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных  показателей этого статуса, а  его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь  требуется гласная разработка (при  обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда  отдельных групп, категорий персонала  с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах)[8].

   Статусная функция важна, прежде всего, для  самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники  соответствующих профессий в других фирмах, и ориентации персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

   Стимулирующая функция ЗП важна с позиций  руководства фирмы: нужно побуждать  работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению  эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в  зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

   Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи  размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы[6].

   Регулирующая  функция ЗП воздействует на соотношение  между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного  состава) и степень его занятости.

   Производственно-долевая  функция ЗП определяет меру участия  живого труда (через ЗП) в образовании  цены товара (продукции, услуги), его  долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности  наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции  или выполненный объем работ  и повременная — оплата за отработанное время (см. Рис.2).

Рис. 2. Формы оплаты труда[2] 

   Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

   Условия применения сдельной оплаты труда[2]:

   - наличие количественных показателей  работы, непосредственно зависящих  от конкретного работника;

   - возможность точного учета объемов  выполняемых работ;

   - возможность у рабочих конкретного  участка увеличить выработку  или объем выполняемых работ;

   - необходимость на конкретном  производственном участке стимулировать  рабочих в дальнейшем увеличении  выработки продукции или объемов  выполняемых работ;

   - возможность технического нормирования  труда.

   Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к[2]:

   - ухудшению качества продукции;

   - нарушению технологических режимов;

   - ухудшению обслуживания оборудования;

   - нарушению требований техники  безопасности;

   - перерасходу сырья и материалов.

   Условия применения повременной оплаты труда:

   - отсутствие возможности увеличения  выпуска продукции;

   - производственный процесс строго регламентирован;

   - функции рабочего сводятся к  наблюдению за ходом технологического  процесса;

   - функционирование поточных и  конвейерных типов производства  со строго заданным ритмом;

   - увеличение выпуска продукции  может привести к браку или  ухудшению ее качества.

   Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе  использования трудовых ресурсов большое  внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования  ресурсов рабочей силы.

5. Оценка  экономической эффективности  использования ресурсов рабочей силы

   Эффективность использования трудовых ресурсов – важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

   В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две  относительно самостоятельные задачи:

   Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся  ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов  из экономико-статистического анализа  принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия  за год определяется по формуле: 

   Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно  установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

   Первая  задача решается на практике с помощью  определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления  резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических  служб фирмы разработки специальных  планов организационно-технических  мероприятий.

   Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции  на базе данных об объемах продукции  и трудоемкости ее единицы.

   Вторая  задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме  использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).