Сучасні особливості застосування контрактної системи оплати праці (на прикладі СВК «Полянський»)

Колективні договори вперше з'явились в Англії в XIX ст., а потім  стали поступово розповсюджуватися  в інших розвинутих країнах з  ринковою економікою. Одним з важливих вимог об'єднань працюючих - профспілок на всьому періоді дії колективних  договорів була вимога введення законодавчого  мінімуму заробітної плати для всіх працівників. В результаті цього  в США вперше в 1938 р. був прийнятий  закон "Про справедливі умови  праці", згідно якого встановлювалась  мінімальна заробітна плата за годину роботи, нижче якої заборонялось оплачувати працю найманих працівників.

Пізніше такі закони з'явились в інших розвинутих державах.

Державне регулювання  мінімальних тарифних ставок в загальнонаціональному  масштабі передбачає одним з своїх  завдань створити однакові умови  найму робочої сили на всіх підприємствах. В даний час в розвинутих країнах  застосовується три способи встановлення тарифних ставок: закріплення їх рівня  в колективних договорах, видання  спеціальних законодавчих чи урядових актів, рішення арбітражних органів. Залежно від конкретних умов в  кожній країні спостерігається різне  поєднання цих способів, однак  головним залишається закріплення  рівня тарифних ставок в ' колективних договорах.

Законодавчі і урядові  акти там, де вони використовуються, носять допоміжний характер і встановлюють для частини працівників лише мінімум заробітної плати, який враховується тією чи іншою мірою при фіксуванні тарифних ставок в колективних договорах [15ї.

Насамперед необхідно  відзначити, що система колективних  договорів не є єдиним і всеосяжним методом регулювання трудових відносин. Вона діє поряд з регулюванням трудових відносин між роботодавцем і працівником на індивідуальній основі і регламентацією трудових відносин державою. В цьому випадку законодавчі акти держави служать відправною точкою для укладення угод, встановлюють мінімальний рівень соціальних гарантій, підвищення якого є метою колективних переговорів. Предметом зіткнення соціальних сил на ринку праці, передусім, є питання визначення цін на робочу силу. Тому при укладенні колективних договорів основна увага звертається на регулювання заробітної плати і умов праці.

B колективному договорі передбачається вся деталізація тарифних умов. Крім цього, обов'язковим є визначення норми навантажень на працівників, правила техніки безпеки, періодичність введення технічних вдосконалень, порядок звільнення працівників, обов'язки і відповідальність кожної сторони.

Колективні договори укладаються  на строк, який, на думку сторін, забезпечує найбільшу стабільність в одержанні  прибутку і доходів працівників. В більшості випадків строк договору становить один рік, рідше буває  два роки. В ньому також передбачається, що в разі потреби може відбутись  відновлення переговорів для  укладання нового договору на особливих умовах.

Якщо ж сторони не дійшли згоди в підписанні колективного договору, може виникнути конфліктна ситуація, яка сприятиме виникненню страйку чи оголошення підприємцями локауту.

За трудовим законодавством США укладання нового контракту  починається за 60 днів до закінчення діючої угоди. Закінчення діючого контракту  – це важливий рубіж для обох сторін. Адміністрації він дає впевненість, що раніше встановленого строку страйк не може відбутись, бо буде вважатись незаконним. Вона, якщо вважає за необхідне не поступитись профспілці своїх працівників, за цей період готується до можливого страйку: створює товарно-матеріальні запаси, передбачає можливе закриття підприємства, складає точний графік, щоб у випадку страйку деякі функції страйкуючих взяв на себе адміністративний персонал.

Профспілки ж найбільш часто через зростання інфляції і підвищення продуктивності праці  борються за підвищення номінальних  ставок заробітної плати. Щоб зберегти дієвість загрози страйку для майбутніх переговорів, профспілковий комітет змушений або врегулювати всі розбіжності до граничного строку, або почати страйкувати. Розуміє це й адміністрація. Витрати непримиренності дорого обходяться обом сторонам. Зростання збитків підприємства і втрат працівників у заробітній платі підштовхують обидві сторони до пошуку врегулювання.

Важлива роль в прискоренні  науково-технічного прогресу в сучасних умовах, в тому числі і у вирішенні  конфліктів, які виникають між  працівниками і підприємцями, відводиться  державі. Державне правове регулювання  починає втручатися в сфери, які  раніш були предметом тільки колективних  угод (тривалість робочого тижня, безпека  і умови праці тощо). У багатьох країнах переговори ведуться на рівні  галузі чи підприємства, що дозволяє враховувати  місцеві умови. На зміст і процедуру  укладання колективних договорів  все сильніше впливає атмосфера  співробітництва і консенсусу [6].

Загальною тенденцією стає прагнення урядів і підприємців  до гнучкості в трудових відносинах, що дозволяє справлятися з великомасштабними  змінами в технології. Нові форми  організації праці вимагають  розширення участі працівників у  процесі прийняття виробничих і технічних рішень.

Отже, хоча всі ці типи організації  заробітної плати, що згадуються вище, мають певні відмінності, вони поступово  взаємопроникають одна в одну, вибираючи  з них все те краще, що дозволяє ефективно впливати на розвиток виробництва. В країнах з розвинутою ринковою економікою відносини між найманими  працівниками і підприємцями (маються  на увазі як власники підприємств, так  і адміністрація, яка керує відповідними підприємствами) регулюються на основі системи колективних договорів.

 

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

 

Заробітна плата – одна з найважливіших і найскладніших  економічних категорій, оскільки вона є одночасно і основним джерелом доходу найманих працівників, і суттєвою часткою витрат виробництва для  роботодавців, і ефективним засобом мотивації працівників. Заробітна плата виступає найважливішим засобом підвищення зацікавленості працюючих у результатах їхньої праці, її продуктивності, збільшення обсягів виробництва продукції, наданні послуг.

Діяльність підприємств, організацій, фірм оцінюють за допомогою великої кількості показників, які характеризують різні аспекти процесу виробництва.

Проаналізувавши основні  техніко-економічні показники СВК  «Полянський» можна зробити такі висновки, підприємство у 2009 р. і 2010 р. працювало  собі у збиток: у 2009 р. сума збитків  становила 959 тис. грн., а у 2010 р. вона становила 365 тис. грн. Невтішні результати щодо середньооблікової чисельності  працівників: з кожним вона зменшується, що призводить до зменшення фонду  оплати праці. На СВК «Полянський» дуже велика плинність кадрів.

Середня заробітна плата  на підприємстві вища мінімальної, що для підприємства є не досить поганим. У 2008 р. вона становила 1428,7 грн, у 2009 р. – 2275,4 грн, а у 2010 вона зменшилася і  становила 1381,4 грн.

Фонд оплати праці з  кожним роком зменшувався, що пов’язано  зі зменшенням середньооблікової чисельності. У 2008 р. ФОП становив 2650,9 тис. грн., у 2009 р. – 2547,9 тис. грн., а у 2010 р. – 596,2 тис. грн.

Основну частину заробітної плати становить основна заробітна  плата: у 2008 р.її питома вага становила 75,5%, у 2009 р. – 77,7%,  у 2010 р. – 77%.

Удосконалювання систем оплати праці, пошук нових рішень, глибоке  вивчення Західного, і особливо Японського досвіду, може дати нам вже в найближчому  майбутньому підвищення зацікавленості працівників до високопродуктивної праці. При вирішенні проблеми доведення  мінімальної заробітної плати до рівня прожиткового мінімуму можливе зняття проблеми соціальної напруженості. А це, звичайно ж у комплексі з вирішенням ряду інших проблем в економіці нашої країни, може стати стимулом економічного підйому в майбутньому.

Дуже важливо відображати  економічно достовірну та обґрунтовану інформацію про виконання нормативів та динаміку показників про працю, нагляд за дотриманням співвідношення росту  продуктивності праці та заробітної плати, за зменшенням невиробничих витрат скритих та явних збитків робочого часу, стимулювання праці на підприємстві. На основі цієї інформації здійснюється контроль за виконанням робочого часу на підприємстві, впровадження прогресивних методів праці, дотриманням правильного  співвідношення між ростом продуктивності праці та заробітної плати.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

 

 

1 Про оплату праці:  закон України // Закони України. Т. 8. – К., 1997. – С. 210-218.

2 Крушельницька О. В. Управління персоналом : навч. посібник [для студентів вищ. навч. закл.] / О.В.Крушельницька, Д. П. Мельничук. – 2–е вид., перероб. і доп. – К. : Кондор, 2003. – 304 с.

3 Богиня Д. П. Основи економіки праці: навч. посібник / Д. П. Богиня. – К. : Знання-прес, 2001. – 301 с.

4 Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посібник / Г. Т. Завіновська. – К. : КНЕУ, 2003. – 300 с.

5 Потьомкін Л. М. Актуальні підходи і напрямки удосконалення оплати праці в промисловості / Л.М. Потьомкін // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць / Дніпропетровський нац. ун-т. – 2008. – №182. – С. 171-176.

6 Макаренко О. І. Визначення ефективної заробітної оплати в умовах трансформаційної економіки України / О.І. Макаренко // Економіка: проблеми теорії та практики: зб. наук. праць / Дніпропетровський нац. ун-т. –2009. – №177. – С. 155-158.

7 Про колективні договори і угоди: закон України // Закони України. Т. 6. – К. , 1996. – С. 5-11.

8 Лагутін В. Д. Реформа оплати праці стимулюючого типу в Україні: теорія, концепція, практичні рекомендації і пропозиції. – Луцьк: "Вежа", 2000. – 241 с.

9 Павловська Н. П. Економічна сутність і методи визначення реальної заробітної плати як показника купівельної спроможності населення / Н. П. Павловська // Україна: аспекти праці. – 2009. – № 6. – 16-20.

10 Загальна інформація про СВК «Полянський» [Електронний ресурс] : за матеріалами офіційного сайту СВК «Полянський». – Режим доступу : http://polyany.com.ua/  (дата звернення: 21.01.12).

11 Блонська В. І. Матеріальне стимулювання праці персоналу як основний елемент мотивації персоналу / В. І. Блонська, Р. З. Розумійко // Вісник економіки, транспорту і промисловості. – 2010. –  № 30. – С. 87-88.

12 Потьомкін Л. М. Сучасні тенденції організації заробітної плати в промисловості України / Л. М. Потьомкін // Україна: аспекти праці: зб. наук. праць / Дніпропетровський нац. ун-т. – 2010. – №9. – С. 171-176.

13 Дудіна Н. Методичні основи "американського типу" організації заробітної плати: витратно-результативний механізм визначення винагороди за працю / Н. Дудіна // Україна: аспекти праці: зб. наук. праць / Дніпропетровський нац. ун-т. – 2010. – № 2. – С. 35-38.

14 Лукашевич В. М. Економіка праці та соціально-трудові відносини: навч. посібник / В. М. Лукашевич. – Львів: „Новий світ-2000”, 2008. – 248 с.

15 Пасенко Н. С. Посилення функції оплати праці в системі фінансово-господарської мотивації діяльності підприємств / Н.С. Пасенко // Вісник ДДФЕІ. – 2010. – №3. – С.57-64.