Сучасні особливості застосування контрактної системи оплати праці (на прикладі СВК «Полянський»)

- якість трудового життя: управлінська культура, продуктивний внесок з боку працівників;

- якість керування: передова роль керування організацією, ступінь, у якій керівництво домагається підвищення результативності через якість трудового життя [5].

Отже, мотивація праці  повинна будуватися на основі факторів, що безпосередньо залежать від працівників. Незалежними не можуть бути вартісні фактори, тому що на практиці від працівників  дійсно не залежать ні умови збуту, ні умови кредитування. Уже тому ставити заохочення працівників  у пряму залежність від прибутку, було б помилковим.

До того ж варто розрізняти прибуток короткостроковий і довгостроковий. Ставка на короткостроковий взагалі  збиткова для стійкості виробництва, не говорячи вже про його конкурентноздатність. Де мають на увазі короткостроковий прибуток і відкидають принцип пайової  участі в доходах, там діючої системи  матеріальної зацікавленості трудящих немає і бути не може, оскільки виникає  конфлікт цілей, верх у який отримує  приватний інтерес у прибутку. Отже, критерії системи матеріального  стимулювання не повинні бути пов'язаними з прибутком.

Другий момент полягає у тому, що необхідний не загальний, а продуктовий облік результатів і витрат, щоб по кожному виду кінцевої роботи можна було знати, які нормативні і фактичні витрати сировини, матеріалів, що комплектують, праці і т.д. Так набагато менше помітні індивідуальні внески в неефективність і затратність.

Третій момент, пов’язаний із найбільш адекватними вимогами конкурентоздатних підприємств виробництва системи пайової участі працівників у кінцевих доходах.

По-четверте, система матеріальної зацікавленості повинна вибудовуватися як система інвестування працівників, спрямована на високу ефективність об'єктивних критеріїв оцінки і зіставлення результатів і витрат праці. Потрібен підхід, відповідно до якого оплата праці здобуває функцію інвестування робочої сили, тобто інвестицій, які можна назвати кваліфіковано-трудовими. Такі інвестиції набагато ширші ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї і не обмежуються нею. Основне їхнє джерело – це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, отриману по диплому, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Так на СВК «Полянський» можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам заробітну плату за кваліфікацію, а не за число людино-годин, проведених на своєму робочому місці. Виплачувати премії за загальні результати підприємства в цілому. Під фактичною кваліфікацією розуміється здатність працівника не тільки виконувати свої обов'язки, але і здатність брати участь у вирішенні виробничих проблем, знати їх і розбиратися в будь-якому аспекті господарської діяльності свого підприємства.

Для працівників заохочення ініціативи і творчості повинне  виступати як оплата "по заслугах" чи "за особистий внесок". Оцінка заслуг або особистого внеску встановлюється за допомогою критеріїв, визначених самим підприємством. Під терміном "заслуги" чи "внесок" можна  мати на увазі і робоче місце, і  прояв особистих якостей працівника, і оцінку результатів діяльності за допомогою критеріїв. Хоча оплата за особистий внесок йде трохи  в протиріччя з колективним характером праці, її все-таки можна застосовувати  для оцінки кваліфікації працівника, з огляду на загальний внесок. Колективізм повинний бути принципом формування заохочення праці.

П'ятий момент полягає в  оцінці безробіття як антистимулу, а  не стимулу. Якщо люди будуть знати, що збільшення ними продуктивності праці  виразиться в звільненні їх самих  чи їхніх товаришів, то антистимул переважить [9].

Строк існування кожного  підприємства визначається винятково  лише термінами потреби в ньому, так що кожне підприємство існує  доти, доки воно необхідне кожному  споживачу. Як тільки потреба в ньому  зникне, настане його занепад.

3.2 Застосування різних  видів заохочувальних виплат

Практика господарської  діяльності країни виробила різноманітні заохочувальні системи для застосування в конкретних виробничих умовах кожної з них окремо чи разом з іншими системами, які можна використати на СВК «Полянський»:

- системи, що погоджують основну оплату праці з рівнем виконання і перевиконання показників, що виходять за межі основної норми праці працівника. До них відносяться різні премії за поточні результати роботи. Такі види заохочення є найбільш розповсюдженими як по охопленню працівників, так і по питомій вазі в заробітній платі. Вони, як правило, мають чіткі кількісні параметри, що дозволяють контролювати рівень заробітної плати, що нараховується, як самому працівнику, так і його безпосередньому керівнику. Більш того, якщо зазначені види заохочення заздалегідь відомі працівнику, то дозволяють йому цілеспрямовано використовувати свою матеріальну зацікавленість, чи індивідуально разом з іншими домагатися того рівня заробітку, що його (їх) улаштовує.

- системи, що погоджують основну оплату праці з особистими діловими якостями працівника, рівнем його професійної майстерності й індивідуальних якостей, відношенням до роботи. Це насамперед доплати і надбавки стимулюючого характеру: за професійну майстерність; сполучення професій (посад); розширення норм (зон) обслуговування; виконання колишнього чи більшого обсягу робіт (послуг) меншою чисельністю працівників.

- системи, що погоджують основну заробітну плату працівника чи групи працівників з певними досягненнями, що не носять систематичного характеру, чи з якими-небудь загальними колективними результатами роботи протягом визначеного, досить тривалого календарного періоду (півріччя, року). Це різні одноразові премії і винагороди і сьогодні виплачувані на деяких підприємствах: за виконання особливо важливих виробничих завдань, за перемогу у виробничому змаганні, за підсумками діяльності підприємства за рік (півріччя, квартал) і т. ін.[8, C. 98-99].

Відмінна риса таких видів  заохочення закріплюється в їхній  гнучкості. Вони, як правило, не перетворюються в механічне збільшення до заробітної плати. У той же час при їхньому  застосуванні роботодавець ніякими  зобов'язаннями перед працівниками не зв'язаний. Одноразові заохочення найчастіше викликають сприятливу реакцію в  працівників і в кінцевому  рахунку майже завжди окупаються (за винятком, може бути, річної винагороди, що повинно бути досить добре продуманим і організованим, щоб працівник  протягом усього року активно працював на високий кінцевий результат).

Поряд з матеріальним стимулюванням поточних результатів праці за   останні   роки   набула   поширення   практика   стимулювання довготермінових результатів роботи:  премії,  дивіденди, бонуси за рахунок  прибутків  та використання акціонерних капіталів (внесків працівників, купівля опціонів та акцій підприємств і фірм) [9].

3.3 Зарубіжний досвід удосконалення форм оплати праці

Щоб удосконалити систему оплати праці на СВК «Полянський» необхідно звенутися до зарубіжного досвіду.

В організації заробітної плати країн з розвинутою ринковою економікою існує три основних етапи: розробка, функціонування, регулювання.

Кожному етапу організації  заробітної плати характерні свої принципи і умови, які включають в себе як договірно-правову основу, так  і цілий арсенал технічних засобів.

За принципами і методами здійснення вказаних етапів організації  заробітної плати країни з розвинутою ринковою економікою можна умовно розділити на три групи: США, Японія і країни Західної Європи.

В США під час використання принципів заробітної плати необхідно дотримуватися такого порядку:

1) описання робіт: письмова констатація змісту роботи, обов'язків, використовуваних методів і устаткування, умов праці, ступінь відповідальності і місця роботи в організаційній структурі підрозділу;

2) оцінка роботи: встановлення значимості даної роботи по відношенню до інших у відповідності з їх складністю;

3) розробка тарифних систем чи схем посадових окладів:

4) встановлення числа тарифів (у формі єдиної ставки чи "вилки"), співвідношення між тарифними і крайніми розривами тарифної сітки;

5) проведення обстежень рівня тарифів по аналогічних роботах в інших фірмах;

6) визначення рівня тарифу на даній фірмі, виходячи з проведених обстежень;

7) регулювання розміру тарифу чи окладу по відношенню до кожної роботи чи працівника.

Ніякі анкетні дані працівника при американському типі організації  заробітної плати до уваги не приймаються. Таким чином, в основу організації  заробітної плати в США покладені  вимоги до роботи показників її виконання [13].

Організація заробітної плати  японського типу будується на базі анкетних даних працівника, тобто  виходячи з віку, статі, освітнього рівня, стажу роботи і форми найму робочої сили. На розробку тарифної системи в Японії має великий вплив діюча там система найму робочої сили. За принципом найму працівників можна розділити на чотири групи: постійні, тимчасові, поденні і так звані "командировочні" або позаштатні.

Постійними працівниками вважаються ті, хто уклав з підприємцем  довічний трудовий контракт. Згідно нього  працівник зобов'язується працювати  в одного підприємця до 55 років (в  останній час в багатьох випадках цей строк збільшився до 60 років) і за цей період не переходити до іншого. Після 55-60 річного віку ці трудові  відносини в них автоматично  розриваються. За дотримання цієї умови  підприємець гарантує працівнику повну зайнятість, професійну підготовку на робочому місці, просування по роботі на основі системи старшинства і виплату вихідної допомоги по закінченні строку довічного найму.

В систему заробітної плати, діючій в практиці довічного найму, можна віднести тарифну заробітну  плату, в якій тарифні ставки із збільшенням  віку і стажу теж збільшуються, яка у всій заробітній платі становить  близько 70%, надбавки до заробітної плати, такі як надбавки на існування (сімейна, житлова, транспортна тощо) і трудові  надбавки (за результативність, за відвідування, службові надбавки) – 13,2%, винагорода за результати роботи фірми (підприємства) у вигляді премій – бонусів. Така організація заробітної плати на базі встановлення індивідуальних тарифних ставок, як стверджують японські вчені, сприяє зростанню кваліфікації і рівня результативності праці залежно від досвіду, набутого з врахуванням віку.

Завершальним етапом організації  заробітної плати при довічному  наймі є вихідна допомога, на яку  припадає близько половини витрат соціально-побутового характеру японських компаній. Найбільш розповсюдженим методом розрахунку вихідної допомоги є метод множення останнього місячного заробітку (а  він в умовах японської тарифної системи з врахуванням в ній  статево-вікових факторів найвищий) на певний коефіцієнт. Крім рівня освіти на величину цього коефіцієнту найбільший вплив мають причина звільнення і тривалість безперервного трудового  стажу працівника на даному підприємстві. В момент звільнення він може одержати від десятої частини до декількох  десятків місячних заробітків. Особлива перевага надається тим працівникам, які пропрацювали на підприємстві чи фірмі все своє трудове життя  і звільнені в зв'язку з настанням  граничного віку. Працівнику, який присвятив  себе повністю фірмі (підприємству), одноразово виплачується вихідна допомога розміром 50 місячних заробітків і більше.

Таким чином, японська концепція  заробітної плати розглядає людину не зовсім як працівника, призваного віддавати  свою працю фірмі (підприємству). Являючись  елементом системи, основу якої становить  реалізація ідеї повної інтеграції працівника у фірму (підприємство), заробітна плата при довічному наймі спрямована здебільшого на забезпечення його потреб і відображає їх характер фактично протягом всього його життя. Так, місячний заробіток призначений забезпечувати покриття, головним чином, поточних витрат (харчування, житло, відпочинок тощо), річний (куди включаються й премії) – для придбання товарів тривалого користування, а також для особистих заощаджень. Нарешті, вихідна допомога є вирішальним елементом пожиттєвого доходу, який забезпечує вирішення найбільш складних проблем в майбутньому забезпечення прожиття в старості [14, C. 87-89].

Всі елементи, які входять  в склад заробітної плати, мають  в своєму розпорядженні власні можливості стимулювання працівника. Серед них  місячний заробіток, надбавки і премії-бонуси виплачуються з тих коштів матеріального  стимулювання, які в сукупності, в крайньому випадку за формальними  ознаками, відповідають стереотипу західного  сприйняття заробітної плати. Що ж стосується вихідної допомоги, то це поки що специфічний  елемент організації заробітної плати і, можна сказати, унікальне  явище в світовій практиці матеріального стимулювання.

Японський досвід організації заробітної плати, особливо такий її елемент як вихідна допомога, потребує ретельного вивчення з метою його запровадження на СВК «Полянський».

Що стосується більшості  країн Західної Європи, то організація  заробітної плати у них здійснюється, виходячи з поділу працівників на певні кваліфікаційні групи за часом  їх професійної підготовки.

В Швеції широкого розповсюдження набула політика "солідарної заробітної плати". Вона обумовлена не тільки прагненням створити більш справедливі умови  в оплаті праці різних категорій  працівників, знайти метод протидії інфляційним процесам, а й сприяти економічній політиці держави.

Згідно принципів цієї політики оплата праці повинна залежати від умов і витрат праці, а не рентабельності певної галузі чи організованості працівників. Конкурентноздатні підприємства звичайно можуть витримати витрати на оплату робочої сили, які "солідарно" визначаються профспілками, низькорентабельні можуть збанкрутувати. Профспілки проводять жорстку політику заробітної плати, яка давить на рівень прибутку підприємств, не підриваючи суспільно-економічної структури. Підприємства, які не в змозі виплачувати встановлену заробітну плату, вимушені раціоналізувати виробництво, шукати інші шляхи підвищення ефективності своєї діяльності.