Сучасні особливості застосування контрактної системи оплати праці (на прикладі СВК «Полянський»)

Показник	Рік			Відхилення
	2008	2009	2010	2009/2008	2010/2009
Фонд оплати праці, тис. грн:
-загальний	2650,9	2547,9	596,2	-103	-1951,7
-сумісників	27,8	35,8	16	8	-19,8
Середньооблікова чисельність  працівників	153	92	35	-61	-57
Середня заробітна плата	1428,7	2275,5	1381,4	846,8	-894,1

 

Як видно з таблиці 2.5, середня заробітна плата на СВК «Полянський» значно змінювалася. У 2009 р. порівняно з 2008 р. середня  заробітна плата зросла на 846,8 грн, а у 2010 р. в порівняні з 2009 р. вона зменшилася на 894,1 грн. Динаміка зміни  середньої заробітної плати за 2008-2010 рр. зображена на рисунку 2.4.

Рисунок 2.4 – Середня заробітна  плата на СВК «Полянський» за 2008-2010 роки

 

Склад заробітної плати за видами фондів дає змогу повніше  аналізувати витрати грошових коштів на заробітну плату, визначати розмір виплат за відпрацьовані й невідпрацьовані  людино-дні і людино-години та ін. Існують такі фонди заробітної плати, як фонд основної заробітної плати, додаткової заробітної плати та фонд інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Як видно з таблиці 2.6, основну частину фонду заробітної плати становить основна заробітна  плата: у 2008 р. вона становить 75,5% від  усього фонду оплати праці, у 2009 р. – 77,7%, а 2010 р. – 77%. Додаткова заробітна  плата у 2008 р. становить 23,5%, у 2009 р. – 21,1%, а у 2010 р. – 19,8%.До складу фонду  оплати праці також входять інші заохочувальні компенсаційні виплати, що у 2008 р. становили 1 %, у 2009 р. – 1,2%, а  у 2010 р. вонистановили 3,2%. Динаміку структури  заробітної плати за 2008-2010 рр. зображено  на рисунку 2.5.

Фонд оплати праці можна  розглядати і в розрізі основних груп і категорій персоналу, тобто  працівників облікового і необлікового складу (таблиця 2.7). З таблиці 2.7 видно, що найбільшу частку у фонді оплати праці становить фонд заробітної плати працівників облікового складу. Це пов’язано з тим, що вони становлять основну частину працівників  підприємства. У 2008 р. фонд заробітної плати працівників облікового складу становить 98,96% від загального фонду заробітної плати, у 2009 р. – 98,6%, у 2010 р. – 97,39%. Фонд заробітної плати у 2008 р. становить 1,04%, у 2009 р. – 1,39%, а у 2010 р. – 2,61%. Це пов’язано з тим, що на підприємстві працювало більше сумісників, ніж за попередні роки.

 

Таблиця 2.6 – Аналіз структури  заробітної плати (тис. грн)

№ п/п	Показник	Рік
		2008		2009		2010
		Сума	Питома вага, %	Сума	Питома вага, %	Сума	Питома вага, %
1.	Основна заробітна плата	2001,6	75,5	1979,8	77,7	459,5	77
2.	Додаткова заробітна плата	622,5	23,5	538,4	21,1	117,8	19,8
3.	Інші заохочувальні компенсаційні  виплати	26,8	1	29,7	1,2	18,9	3,2
4.	Фонд оплати праці, всього	2650,9	100	2547,9	100	596,2	100

 

 

Рисунок 2.5 – Динаміка структури  заробітної плати на СВК «Полянський» за 2008-2010 роки

Таблиця 2.7 – Аналіз фонду  оплати праці в розрізі основних груп і категорій персоналу (тис. грн)

№ п/п	Показник	Рік
		2008		2009		2010
		Сума	Питома вага,%	Сума	Питома вага,%	Сума	Питома вага,%
1.	ФОП працівників облікового складу	2650,9	98,96	2547,9	98,61	596,2	97,39
2.	ФОП працівників необлікового складу	27,8	1,04	35,8	1,39	16	2,61
3.	ФОП, всього	2678,7	100	2583,7	100	612,2	100

 

Динаміку фонду оплати праці в розрізі основних груп і категорій персоналу зображено  на рисунку 2.6.

 

Рисунок 2.6 – Динаміка фонду  оплати праці в розрізі основних груп і категорій персоналу на СВК «Полянський» за 2008-2010 роки

 

На рисунку 2.6 видно, що фонд оплати праці працівників облікового складу зменшився, а фонд оплати праці  працівників необлікового складу збільшився. Це зумовлено зменшенням кількості  праівників облікового складу.

3 ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ  ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ВАТ "ХМЕЛЬНИЦЬКЕ  ШЛЯХОВО-БУДІВЕЛЬНЕ УПРАВЛІННЯ №56"

 

 

3.1 Недоліки організації  оплати праці та їх усунення

 

 

Діючі системи оплати праці  на СВК «Полянський »мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а найчастіше взагалі не пов'язана з кінцевими результатами праці. Результати праці колективні, а оплата – індивідуальна. Щоб перебороти цей недолік, потрібно зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати.

Перший шлях виключений, тому що в принципі неможливо відокремити  результати від їхньої колективної  природи.

Стосовно системи оплати праці на СВК «Полянський»можна виділити такі недоліки: ріст оплати праці не зв'язаний з ростом ефективності; діюча система не зорієнтована на співробітництво; система оплати не є досить гнучкою.

Говорячи про те, що діючі  системи не орієнтують на колективне співробітництво, мається на увазі  відома роз'єднаність працівників, і насамперед – підлеглих і керівників.

Виникла необхідність обрати яку краще використовувати методику для організації процесу стимулювання росту продуктивності праці та її якості. Для сучасних пыдприємств в більшому ступені підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Сутність гнучкої системи оплати праці "Участь у прибутках" у тому, що за рахунок заздалегідь встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники отримують регулярні виплати. Розмір виплат залежить від рівня прибутку, загальних результатів виробничої і комерційної діяльності підприємства. У системі "Участь у прибутках" премії виплачуються за досягнення конкретних результатів виробничої діяльності підприємства. Нараховуються премії пропорційно до заробітної плати кожного працівника з обліком його особистих і трудових характеристик: виробничого стажу, відсутності запізнень і прогулів, раціоналізаторської діяльності і т.д. Але ця система має багато недоліків:

1)  розмір одержуваного  підприємством прибутку, отже, величина  премій залежить від безлічі  зовнішніх факторів, що, часто прямо  не залежать від працівників підприємства;

2)  для працівників  великих підприємств часто важко  оцінити, який вплив вони зробили  своєю роботою на величину прибутку [11].

При використанні цієї системи  на СВК «Полянський» необхідно пам'ятати, що збільшення прибутку може залежати від ринкових факторів і мати короткостроковий характер. Тому показник прибутковості не завжди є найкращою основою для збільшення зарплати. Система має на увазі також участь у ризику зазнати збитків, тому що на підприємство діє безліч зовнішніх, що не піддаються контролю, факторів.

Система розподілу доходів  передбачає, що преміальні виплати  залежать від таких показників, як продуктивність, якість, економія матеріалів, надійність роботи. У результаті працівник  може відчувати тісний взаємозв’язок  між результатами своєї роботи і величиною прибутку.

Перша система впливає  на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга в  більшому ступені впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат.

Отже, можна зазначити, що недоліки діючої системи оплати на СВК «Полянський» обумовлені її індивідуальними характеристиками. Їхнє подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

З огляду на всі недоліки організації оплати праці необхідно  визначити для СВК «Полянський» шляхи виходу з кризи заробітної плати:

- необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки;

- відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Перше завдання полягає в  підвищенні реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата  – категорія не тільки економічна, але і соціальна, покликана забезпечити людині визначений соціальний статус. Витрати на покриття вартості робочої сили не можуть не передбачати, крім витрат покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримання житла, медичне обслуговування, освіту, соціальні потреби працівника. Звідси випливає, що вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживчий бюджет, обчислений диференційовано відносно до категорії працівників, видів виробництв.

З погляду захисту інтересів  найманих робітників заслуговує на увагу  перехід на гарантований годинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в  основу його встановлення буде покладений значно більший, ніж сьогодні діючий місячний розмір державного тарифу, це аж ніяк не буде означати аналогічного збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість упродовж повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед діями роботодавців. Гарантованим буде лише заробіток у відповідності  з балансом годин, фактично відпрацьованих за оплачуваний період часу. Роботодавець при переході на годинний гарантований розмір оплати буде зобов'язаний оплатити лише фактичний час роботи. Відірвати  ж розміри гарантованих державою пільг і компенсацій від установленого  місячного мінімуму оплати праці  можливо і другим шляхом: встановивши  їх у визначеному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення - одержувачів пенсій, стипендій, допомог і т.д. [12].

Щоб робоча сила як товар  оплачувалася по своїй реальній вартості, необхідно спочатку вийти із соціально-економічної кризи і підвищти ефективності виробництва на СВК «Полянський».

В даний час у наукових дискусіях із проблем заробітної плати піднімається питання про  співвідношення і взаємодію росту  заробітної плати і інфляції. І  на твердження про необхідність реального  росту заробітної плати часто  приводиться, що це може привести до подальшого росту інфляції.

Усунення диференціації  в області праці по категоріях працівників, підприємств – другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати і налагодження другої її найважливішої функції – стимулювання робочої сили.

Особливої уваги заслуговує подальший розвиток принципів, закладених у єдиній тарифній сітці. Мається  на увазі поширення їх на організацію  оплати праці робітників та службовців інших підприємств і організацій. Досвід застосування єдиної тарифної сітки свідчить про те, що в неї  в перспективі можуть бути внесені  певні корективи. Мова йде про  кількість розрядів тарифікації  робіт і працівників, перегляді  в ряді випадків передбачених єдиною тарифною сіткою, віднесення окремих  робіт і професій до того чи іншого розділу. На сьогодні на СВК «Полянський» єдина тарифна сітка майже не використовується, тому її використання полегшить роботу з приводу оплати праці.

Що стосується безпосередньо  діючих систем оплати праці, то вони повинні  створюватися таким чином, щоб забезпечити  об'єднання працівників у рамках підприємства, стимулювати співробітництво.

Для менеджерів у новій  системі оплати праці потрібно знизити  рівень базової оплати, що обумовлювалася стажем роботи, і збільшити розмір оплати, пропорційно до трудового окладу [9].

На СВК «Полянський» необхідно зосередити увагу на продуктивність і якість. Для цього потрібно визначити вимоги до організації виробництва:

- усі програми повинні виконуватися в термін або достроково;

- усі роботи необхідно виконувати з найменшими витратами;

- усі послуги і роботи здаються замовникам з першого пред'явлення: якість повинна знаходитися на першому місці;

- потрібно використовувати сучасні технології, інструменти і методи.

Кадрова політика підприємства повинна підтримувати сприятливий клімат, стабільність кадрів, можливість для їхнього росту. Необхідно виділити три найважливіші проблеми якості на СВК «Полянський»:

- якість праці: керування продуктивністю і якістю;