Шпаргалка по дисциплине "Экономика предприятия"

Сондай-ақ, еңбекақының орташа деңгейі (ЕОД), жұмыскерлер саны (С) және еңбекақы төлеу қоры (ЕТҚ) арасында тәуелділік бар:

ЕТҚ = ЕОД * С                            (9. 20)

Сонымен қатар еңбекақылар номиналды  және нақты болып бөлінеді. Номиналды  – ақшалай түрдегі төленген еңбекақы. Нақты деп атқарған еңбегі үшін алған  ақшаның сатып алу күші, яғни жұмысшы  өзінің номиналды еңбекақысына сатып  ала алатын әртүрлі тауарлар мен  қызметтер саны.

 

47.Тарифтік жүйе – бұл атқарылатын еңбектің түріне, қиындығына, шарттарына және сипатына байланысты сараланған түрде еңбекақы төлеуді қамтамасыз ететін  нормативтер мен нормалардың жиыны. Ол келесі негізгі элементтерден тұрады: тарифтік – біліктілік анықтамалар, тарифтік тор, тарифтік санаттар (разрядтар) және оларға сәйкес коэффициенттер, тарифтік ставкалар (соның ішінде 1-санат), еңбекақыға қосылатын аудандық коэффициенттер, тарифтік ставкаларға қосымша төлемдер мен белгілі еңбек жағдайынан ауытқулар болғаны үшін қосымша төлемдер. (Сурет 9.1)

Тарифтік – біліктілік анықтамалар  бірінші санатты тарифтік ставка мен тарифтік торды қолдануды  қарастырады. Тарифтік-біліктілік анықтамалар  мынадай түрлерге бөлінеді:

1) жұмыс пен жұмысшылардың кәсіби Біріңғай тарифтік-біліктілік анықтамасы;

2) өндірістік саладағы жетекшілердің, лауазымды басшылардың,   қызметкерлер мен мамандардың біліктілік анықтамасы;

3) бюджет аясындағы лауазымды қызметкерлердің біліктілік анықтамасы.

Жұмыс пен жұмысшылардың кәсіби Біріңғай тарифтік–біліктілік анықтамасы (БТБА) жұмыс пен жұмысшылардың  санатын анықтау үшін қажет. Көбінесе өнеркәсіптік саладағы жұмыстар алты санатқа, ал кейбір салаларда – сегізге  бөлінеді. БТБА арқылы анағұрлым күрделі  қиын мәселе – салыстыру шешіледі, яғни жұмыстың әр түрін оның  қиындық  дәрежесіне, біліктілік деңгейіне байланысты салыстырады.

Жұмыскерлерді тарификациялау, яғни оларға кәсіби білімі мен еңбекке  машықтануына байланысты белгілі бір  санатты беруі. Ол әрекет етуші  БТБА негізінде комиссиямен халық  шаруашылығының барлық салаларына жалпы  берілетін кәсіп үшін 70-тен астам  шығарымы (выпуск), сондай-ақ салалық  шығарамы да бар және меншіктің басқа  формаларындағы кәсіпорындар үшін ұсыныстық  формадағы, ал мемлекеттік кәсіпорындарда міндетті түрде қолданатын санат.

Еңбекақыны төлеудегі тарифтік тор - еңбекақы төлеудегі сараланған құрал, яғни ол әртүрлі топтағы жұмыскерлерге  жұмысының қиындығына байланысты, сонымен  қатар санат саны мен оларға сәйкес тарифтік коэффициенттердің абсолюттік немесе салыстырмалы бірліктерінен  тұрады.

Бюджеттік аядағы еңбекақы төлеу бойынша  бірыңғай тарифтік тор 18 санаттан тұрады, олардың әрқайсысына 1-санаттағы  тарифтік ставкаға шаққандағы өз тарифтік коэффициенті сәйкес келеді.

Тарифтік  жүйе

Тарифтік тор

Тарифтік санат пен коэффициенттер

Тарифтік ставкалар (1-ші санат)

Тарифтік-біліктілік анықтама

Белгілі тарифтік санат алу үшін жұмыстың қиындығына  және жұмыскер-лерге  қойылатын талаптардың сипаттамасы.

Саланың, өнді-рістің және еңбек жағдайын ескере отырып, әртүрлі санат-тағы жұмысшы-лардың еңбек-ақысындағы қатынасты көрсетеді.

Жұмыскердің біліктілігін және жұмыстың қиындық деңгейін көрсетеді. Көп  салаларда жұмыс пен жұмыскерлер 6 санатқа, сирек -  8 санатқа, кейде 6-8 санатқа, анда-санда 10-12 санатқа тарифтеледі.

Белгілі санат-тағы жұмыскердің  сағат-тық, күндік немесе айлық еңбекақысы. Өнімнің бір данасы үшін бағаламаны анықтау үшін қолданылады және мерзімдік  еңбекақы үшін негіз болады.

Еңбекақыға қосылатын аудандық коэффициент

Тарифтік ставкаларға қосымша  төлемдер мен белгілі еңбек жағдайынан ауытқу болғаны үшін қосымша төлемдер.

-  Түнгі уақыттағы , нормадан  тыс уақыттағы жұмысқа  төлемдер;

-  Ерекше маңызды жұмыстарды  орындағыны үшін персоналды қосымша  төлемдер

-  Зиянкесті аймақтардағы үздіксіз  жұмыс өтілі үшін;

-  Шөлді аумақтардағы жұмысы  үшін;

-  Таулы бөктер жағдайындағы  жұмысы үшін.

 

Сурет 9.1 - Тарифтік жүйенің құрамы

Тарифтік тор  тарифтік коэффициенттердің  санаттық өсімін әрі абсолюттік, әрі  салыстырмалы түрде қамтамасыз ету  мақсатымен құрылады. Тарифтік коэффициенттің абсолюттік өсімі тарифтік коэффициенттің арасындағы айырмашылықты көрсетеді.

Тарифтік ставкалар – бұл  жұмыс уақытының бірлігіндегі еңбекақының  ақшалай формадағы абсолютті  мөлшерінің көрінісі. Ол ең алдымен  жұмыскер еңбекақысының деңгейін анықтайды, өйткені жұмыскердің еңбекақысы бекітілген минималды еңбекақы мөлшері  мен жұмыс уақытының ұзақтығы негізінде есептелетін 1-ші санаттағы  тарифтік ставканың көлеміне байланысты. Жұмыскердің біліктілігіне сәйкес тарифтік ставка (Тіст)  келесідей  формуламен анықталады:

Тіст = Тст * КіТ,                                                             (9.1)

мұндағы, Тст  - 1-ші санаттағы тарифтік ставка;

КіТ  - і-ші санаттағы тарифтік коэффициент.

1-ші санаттағы тарифтік ставка  сағаттық, күндік және айлық болуы  мүмкін. 1-ші санаттағы сағаттық  және күндік тарифтік ставка  ереже бойынша мерзімдік және  кесімді жұмыс істейтін жұмыскерлерге  қолданылады. 1-ші санаттағы айлық  тарифтік ставка қазіргі кезде  бюджетпен қаржыландырылатын мекемелерде,  ұйымдар мен кәсіпорындарда істейтін  жұмыскерлердің Бірыңғай тарифтік  еңбекақы төлеу жүйесінде қолданылады  (БТЖ). Әрбір кәсіпорын өзі 1-ші  санаттағы басшылардың, мамандардың  және атқарушылардың тарифтік  ставкасын анықтайды. 1-ші санаттағы  айлық тарифтік ставка БТЖ-дегі  принциптерге және заңға сәйкес  еңбекақының минималды көлемінен  төмен болмауы тиіс.

Еңбекақыға қосылатын аудандық коэффициенттер еңбекақыны реттеудің  аудандық механизмі болып табылады. Еңбекақыны аудандық реттеу мыналардан тұрады:

а) Еңбекақының аудандық коэффиценті. Ол жалпы кәсіпорынның немесе өнеркәсіптің орналасқан жеріне байланысты еңбекақының  нормативтік көрсеткіш дәрежесінің  артуы және ол өмір сүруге қолайсыздық  дәрежесін ескере отырып бекітіледі. Аудандық коэффициент диапазоны 1,15-тен 2,0-ға дейін ауытқиды.

б) Зиянкесті аймақтардағы үздіксіз өтілі үшін еңбекақыға қосылатын  пайыздық үстеме. Еңбек өтіліміне  және жұмыс істеу мекеніне байланысты еңбекақыға үстеме 10-нан 100%-ға дейін  ауытқиды.

Еңбекақыны аудандық реттеу мемлекеттің  шаруашылық субъектілеріне, жұмыс беруші мен жұмыскерлерге қойылатын  міндетті талабының бірі.

49.Еңбек мотивациясы – бұл жұмыскерлердің еңбектік іс - әрекет арқылы қажеттіліктерді қанағаттандыруға деген ұмтылысы. Еңбек мотивінің құрамына мыналар кіреді:

- Қызметкерді қанағаттандыратын – қажеттілік:

- Осы қажеттілікті қанағаттандыру мүмкіндігі бар – игілік;

- Игілікті алуға қажет – еңбектік іс - әрекет;

- Еңбектік іс -әрекетті орындауға байланысты жұмсалған материалдық және моральдық тұрғыдан шығындар – баға.

Мотивация – бұл, өзін және басқаларды өзінің жеке бастық мақсатына немесе ұйым мақсатына жету үшін жандандыратын, ынталандырып құлшындыратын процесс.

 

Мотивацияны басқару міндеттеріне жататыны-амалдар мен құралдар жиынтығы. Басқарушы мұны негіздеген мақсатқа жету үшін ішкі қозғаушы күшті (мотивтерді) пайдаланады.

Әр адамның мінез-құлық ерекшеліктерінің өзіндік себептері бар. Біреулер жұмысқа жанын сала кіріседі, ал екінші біреулер қасақана бас тартады. Мұндайда мінез-құлықтағы мұндай ерекшеліктердің  себеп-салдарын іздестіру қажет.

Біреудің тапсырмасымен адамдардың қандай жағдайда жұмыс істеп жатқандығын  басшы әрқашанда біліп отыруы тиіс. Кезінде адамдарды қорқытып-үркітіп  құл ретінде жұмсаған болса, келе-келе оларға бас бостандығы берілген, ерікті түрде бағынатын, жұмысты өз қалауынша  істейтін жұмысшылар қатарына қосылды. Адамдар неғұрлым ерікті болған сайын, оларды басқару күрделене түсті.

Бұл бағыттағы алғашқы жүйелі зерттеулер, біз жоғарыда атап көрсеткендей, АҚШ-та Э.Мэйо және оның қызметкерлері “Вестерн Электрик” компаниясындағы Хоторне  заводында жүргізген болатын. Бұл  зерттеулер көп жылдар бойы жүргізілді. Мұнда сыртқы жағдайлар, климат, жұмыс  бөлмесі мен машиналардың жарықтануы, сырлануы, жұмыс орнын ұйымдастыру, өндіріс процестерінің ара шамасын  реттеу т.б. жайттар зерттеледі.

Эксперименттер нәтижесін бағалау  үшін қолайлы жағдай жасалды. Нәтижесінде  байқалғаны: адамдар өзін құрметтеуді  ұнатады.

Алайда, Хоторндегі эксперименттер мотивация  моделін бере алмайды, мұнда еңбекке  қозғау салатын, жұмысты ілгері бастыруға  ықпал ететін себептер толық ашылмайды.

Мотивацияның мәнін, сондай-ақ концепциялары  мен ықпалдарын айқындайтын толып  жатқан зерттеулер бар.

Мотивацияның мазмұндық теориясы, адамдарды көздеген мақсатқа орай әрекет етуге мәжбүр ететін іштей талаптануды (қажеттілікті) теңдестіруге негізделген. Бұл теорияның өкілдеріне А.Маслоу, Д.Маккеланд, Ф.Герберг және басқалар жатады.

Мотивацияның іс жүргізу (процессуалдық) теориясы біршама кейінірек пайда  болған. Ол негізінен алғанда, бірінші  кезекте адамдардың түсінігі мен  танымын ескере отырып, олардың өздерін  қалай ұстайтындығына негізделген. Мотивацияның бұл категориясына  Портер Лоулердің үміттену теориясы (теория ожидания), әділдік теориясы және мотивация моделі жатады.

 

50.Еңбекақы төлеудің мерзімді формасы. Еңбекақы төлеудің мерзімдік формасы еңбектің сандық параметрлерін бекіту мағынасыз немесе мүмкін емес болған жағдайда қолданылады. Еңбекақының бұл формасында жұмысшы жалақыны атқарған жұмыс уақытының саны мен оның біліктілік деңгейіне байланысты алады. Еңбекақы төлеудің мерзімдік формасының келесідей түрі қолданылады:

- жай мерзімді;

- мерзімді – сыйақылы;

- окладтық;

- келісім шарттық.

Жай мерзімді жүйеде еңбекақы белгілі  санаттағы жұмыскердің тарифтік ставкасы бойынша, оның нақты атқарған жұмыс уақыты негізінде есептеледі. Бұл жүйеде сағаттық, күндік, айлық  тарифтік ставкаларды бекітуге болады. Бір айлық еңбекақы (Еай) белгілі  санаттағы жұмыскердің бекітілген сағаттық тарифтік ставкасы (Тсағ) негізінде  мына формуламен анықталады:

Еай  = Тсағ  * Cнақ                                                            (9.6)

мұндағы, Cнақ   - бір айдағы нақты  жұмыс істеген сағат саны.

Жұмыскердің күндізгі тарифтік ставка бойынша бір айлық еңбекақысы осындай әдіспен анықталады. Айлық  еңбекақыны есептеген кезде жалақы тұрақты айлық оклад (ставка) пен  сол айда жұмыскермен атқарылған нақты жұмыс күнінің саны және сол айдың жұмыс графигіне  сәйкес жұмыс күнінің жоспарлық  санының  негізінде есептеледі.

Мерзімді- сыйақылы жүйеде жалпы жай  мерзімді еңбекақыға жұмыстың сандық және сапалық көрсеткіштерін жоғары деңгейде атқарғаны үшін қосымша  жұмысшыларды сыйақыға тарту туралы ережеге сәйкес сыйақы төленеді. Сонымен  қатар белгілі бір уақыт аралығында (1 айға және т.б.) жұмыскердің еңбекақысы келесі формуламен есептеледі:

Емер.сый  = (Тсағ * Снақ) + Есый  немесе

Емер.сый  =  (Тсағ * Снақ) + Есый * (1+Спайыз / 100%)                (9.7)

мұндағы Есый  - сыйақы беру көрсеткішін  орындағаны үшін сыйақы, теңге;

Спайыз – сыйақы беру көрсеткішін  орындағаны үшін сыйақы пайызы.

Окладтық жүйеде  еңбекақы тарифтік ставка бойынша емес, бекітілген айлық  лауазымдық окладына байланысты төленеді. Лауазымдық оклад жүйесі басшыларға, мамандар мен басқа да қызметкерлер үшін қолданылады.

Лауазымдық айлық оклад –  айналысатын лауазымына сәйкес бекітілген еңбекақы төлеудің абсолюттік мөлшері. Еңбекақы төлеудің окладтық жүйесі атқарған сандық және сапалық көрсеткіштері  үшін сыйақы элементтерін қарастырады.

Кәсіпорында кәсіпорын басшысымен жұмыскердің  қызметіне байланысты штаттық кесте  бекітіліп, осы кестеге байланысты айлық еңбекақысы көрсетілуі тиіс. Айлық оклад әр жұмыскердің категориясына  байланысты саралануы мүмкін, яғни біліктілігіне, біліктілік атағына, деңгейіне  байланысты. Мемлекеттік кәсіпорындағы  басшылардың еңбекақысы еңбектік келісім-шартында (мәміледе) көрсетілуі тиіс, сондықтан  да ол кесім-шарттық  еңбекақы деген  атауға ие болған.

54. Еңбек ақы төлеудің шетелдік тәжірибесі

Еңбек ақы мен еңбекті ынталандырудың прогрессивті жүйелері мен әлемдік  тәжірибедегі негізгі тенденцияларын қарастырып көрейік.

Классикалық нарық елдері аталған (Франция, Германия, Швеция, Жапония  және т.б.) шетел тәжірибелерінен  үйренетін нәрселер өте көп. Бұл  елдерде жалақыны реттеудің мынадай  негізгі формалары қолданылады:

-мемлекеттік реттеу – жалақының  ең төменгі мөлшерін белгілеу, салық саясаты;

-жалпы ұлттық және сала деңгейіндегі  ұжымдық келісімдік реттеу;

 

- үкімет, сала басшылары және  кәсіподақ – табыстарды индекса-циялаудың  жалпы тәртібі жайлы, жалақының  формалары мен жүйелері жайлы,  әлеуметтік төлемдер мен жеңілдіктер  ( оның ішінде, жұмыссыздыққа төленетін  төлемақы да бар) жайлы келісім-шарт  жасасады;

-фирмалық ұжымдық келісім –  шарттар – фирмалардың тариф  ставкалары мен жалақы мөлшерін  анықтайды, пайдаға қатысу жүйесін  бекітеді және т.б.

-жұмыс күші нарығы - орташа жалақы  деңгейін және т.б. анықтайды.

Жоғарыда келтірілген формалардың  бәрі бір-бірімен тығыз байланысты, жалақыны реттеудің бірыңғай механизмін құрайды, сонымен қатар, бір-біріне әсер етеді. Жапония, Франция және Швециядағы еңбек ақыны ұйымдастырудың және реттеудің нақты құралдары мен  ерекшеліктерін тереңірек зерттеп  көрейік.

Біздің пікірімізше, Жапонияның еңбек  ақы төлеудің қағидалары мен негізгі  тенденциялары қызығушылық тудырады, ол елде - өмір бойына жалдану жүйесі қолданылады.

Біріншіден, бұл мемлекет аз уақыттың ішінде әлемдегі жоғары дамыған елдердің қатарына қосылды. Олар еңбекті тиімді ұйымдастыра білді, сөйтіп, бүкіл  әлем «жапон кереметі» жайлы айта бастады. Жапонияның жалақыны ұйымдастыру  тәжірибесін талдап, үйрену – «Қазақстан Республикасының 2010 жылға дейінгі  стратегиялық даму жоспарын» жүзеге асыра бастаған Қазақстан үшін маңызы үлкен (2. 2 бет). Бұл жүйенің мәні мынада: жапон фирмаларында тек еңбек  қана ынталандырылмайды, сонымен қатар, жұмысшының өзі де, оның шығармашылық потенциалы да ынталандырылады. Егер бұрынғы  дәстүрлі жүйеде – жұмысшының жұмыс  өтілі, мамандық шеберлігі, жасы секілді  факторлар басты роль ойнаса, өмір бойына жалдану жүйесі бұларға үлкен  өзгерістер енгізді. Бұл жүйе негізгі 3 бөлімнен тұрады: айлық жалақы, жылына 2 рет төленетін сыйақы және зейнеткерлікке шығарда төленетін төлемақы. Жалақының  шартты тұрақты бөлігі – 88 %, ал ауыспалы бөлігі - 12 %.