Шпаргалка по дисциплине "Экономика предприятия"

29 Айналым капиталының қаржыландыру көздері    

  айналым капиталы меншікті және несиелік болып екіге бөлінеді.      

 Меншікті айналым  капиталы - бұл үнемі кәсіпорын  иелігінде болатын және өз  ресурстары (пайдадан және т.б.) есебінен  құралатын қаражаттар болып саналады.Қозғалыс  үдерісі негізінен меншікті капитал  қатарына уақытша бос тұрған  еңбекақы төлеу үшін жиналған  қаражаттар кіруі мүмкін. Бұл  қаражаттар меншікті капиталға  теңестіріледі немесе тұрақты  пассивтер деп аталады.      

 Несиелік айналым  капиталы деп банк несиесі,  несиелік қарыз (коммерциялық  несие) және басқа да пассивтерді  атайды.      

 Кәсіпорынның меншікті  айналым капиталының жалпы көлемін  (норматив) жоғарғы басшылар бекітеді  және ол бір жыл ішінде тек  кәсіпорынның өндірістік жоспары  өзгерген жағдайда ғана өзгеруі  мүмкін. Өндіріс жоспарын орындауға,  өнімді өткізуге, сондай-ақ төлемақыларды  белгіленген мерзімінде төлеуге  қажет кәсіпорынға бекітілген  аз мөлшерлі меншікті айналым  капиталын құру үшін норматив  белгіленеді.      

 Жыл сайын кәсіпорындардың  және бірлестіктердің қаржы жоспарында  меншікті айналым капиталының  нормативінің өсімі,ең алдымен,  жеке ресурстар (пайда және  т.б.) есебінен құралады.     

 Меншікті айналым  капиталының өсімін қаржыландырудың  негізгі көзі кәсіпорынның пайдасы  болып табылады. Сонымен қатар,  меншікті айналым капиталының  өсімін қаржыландыруға меншікке  теңестірілген тұрақты пассив  деп аталатын өзге де көздерді  пайлалану қажет болып табылады. Өкінішке орай, қазір БЕС-ке сәйкес  тұрақты пассивтер меншікті айналым  капиталына жатпайды. Өмірде бұл  қаржыландыру көзін кәсіпкерлер  үнемі пайдаланып отырады. Бұл,  әсіресе, қаржы ресурстары жаппай  тапшы болған өтпелі кезеңде  кеңінен қолданыс тауып отыр.      

 Тұрақты пассив деп кәсіпорын  айналыста үнемі пайдалатын,бірақ  оның меншігіне жатпайтын пассивтерді  атайды. Олар келесілерден тұрады:      

 а)жұмыскерлер мен  қызметкерлер  еңбекақысына берілетін ең аз  мөлшердегі көлемі есебінен;     

 ә)әлеуметтік сақтандыру  мен салық  төлемдерінен;     

 б)келешекте болатын  төлемақылар  резервінен;     

 в)ағымдағы сыйақы  тағайындауға  арналған материалдық ынталандырудың  тұрақты айнымалы қор қалдығынан, сондай-ақ әлеуметтік-мәдени іс-шаралар мен тұрғын үй құрылысына арналған қорлардан;     

 г)жабдықтаушыларға  құжаттары ресімделмеген тауарлар  бойынша берешектен;     

 ғ)заңнамаға сәйкес  сатып алатын  тауары үшін ең аз мөлшердегі  алдын ала төленген қаржы көлемінен.     

 Тұрақты пассивтерді  меншікті айналым капиталына  теңестіру қажет, себебі олар  үнемі кәсіпорын иелігінде болады  және шаруашылық айналыста пайдаланылады.Олардың  үлес салмағы, әсіресе еңбекақы  өнімнің өзіндік құнының едәуір  бөлігін құрайтын өнеркәсіп салаларында,  сондай-ақ өнімнің жартылай дайындығы  бойынша төлем жүргізетін салаларда  жоғары болып келеді.

41 Еңбек ресурстарын пайдалану көрсеткіштері    

  В книге 85-86 страница ксерокс сделайте там формулы еще тяжка печатать)

41.Еңбек ресурстарына халықтың қажетті физикалық мәліметтері, білім және тиісті салда еңбек дағдысы бар бөлігі жатады. Кәсіпорынның қажетті еңбек ресурстарымен жеткілікті түрде қамтамасыз етілуі, оларды тиімді пайдалануы, еңбек өнімділігінің жоғары деңгейі өнім көлемін ұлғайту үшін және өндіріс тиімділігін арттыру үшін үлкен маңызға ие. Соның ішінде, кәсіпорынның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуі және олардың машиналарды, механизмдерді, жабдықтарды пайдалану тиімділігі және өнім өндірісінің көлемі, оның өзіндік құны, пайда және бірқатар басқа да экономикалық көрсеткіштер.

Талдаудың негізгі міндеттпрі мыналар  болып табылады:

-         кәсіпорынның  және оның құрылымдық бөлімшелерінің  еңбек ресурстарымен тұтастай, сонымен  бірге санаттар және кәсіптер  бойынша қамтамасыз етілуін зерттеу  және бағалау;

-         кадрлар  тұрақтамауының көрсеткіштерін  анықтау және зерттеу;

-         неғұрлым  толық талдау жасау үшін және  оларды пайдаланудың тиімділігі  үшін еңбек ресурстарының резервтерін  анықтау.

Талдауға    арналған   ақпараттар    көзі  болып еңбек жөніндегі  жоспар,

«Еңбек жөніндегі есеп» деп  аталатын статистикалық есеп, табельдегі есеп пен кадрлар бөлімінің мәліметтері  саналады.

Кәсіпорынның еңбек ресурстарымен  қамтамасыз етілуі жұмыскерлердің санаттар және кәсіптер бойынша фактіге негізделген  санын жоспардағы мұқтаждықпен салыстыру  арқылы анықталады. Кәсіпорынның аса  маңызды кәсіп иелерімен қамтамасыз етілуіне талдау жасауға ерекше көңіл  бөлінеді. Еңбек ресурстарының біліктілік бойынша сапалық құрамына талдау жасау да қажет.

Атқарылатын жұмыстардың күрделілігіне  қарай жұмыскерлердің біліктілік деңгейінің сәйкестігін бағалау үшін орташа өлшенген арифметикалық шама бойынша  есептелген жұмыстар мен жұмысшылардың  орташа тарифтік разрядтарын салыстырады:

 

(2.4)

 

мұнда, Tp – тарифтік разряд; (Тр);

 

Up – жұмысшылар саны; (Жс);

Егерде орташа разряд жоспарлы разрядтан  және жұмыстардың орташа тарифтік разрядынан төмен болса, онда бұл сапасы төмендеу өнімді шығаруға әкеліп соқтырады. Егер жұмыскерлердің орташа разряды жұмыстардың  орташа тарифтік разрядынан жоғары болса, онда жұмыскерлерді біліктілікті аз керек ететін жұмыстарға пайдаланғаны үшін оларға қосымша ақша төлеу керек.

Әкімшілік-басқару қызметкерлері (персонал) әрбір жұмыскердің шын  білім деңгейінің олардың лауазымына сәйкестігін тексеруі қажет және кадрлар таңдау, оларды дайындауға және біліктілігін арттыруға байланысты мәселелерді зерттеулері керек.

 

Қызметкерлердің біліктілік деңгейі  көп жағдайда олардың жасына, жұмыс  өтіміне (стаж) және т.б. байланысты. Сондықтан  талдау процессінде қызметкерлердің  жасына, жұмыс өтіміне, біліміне байланысты құрамының өзгеруін зерттейді. Олар жұмысшы күшінің қозғалысының нәтижесінде  орын алатындықтан, талдау кезінде  бұл мәселеге көп көңіл бөлінеді.

Жұмысшы күшінің қозғалысын сипаттау үшін төмендегідей көрсеткіштердің  динамикасын есептеп шығарады және талдайды:

-         жұмысшыларды  қабылдау айналымының коэффициенті (Кпр);

-         жұмысқа  қабылданаған қызметкерлер саны;

-         орташа  тізімдік қызметкерлер саны;

-         жұмыстан  шығу айналымының коэффициенті (Кв);

-         жұмыстан  шыққан қызметкерлер саны;

-         орташа  тізімдік қызметкерлер саны;

-         кадрлар  тұрақтамауының коэффициенті (Кт);

-         өз өтініші  бойынша жұмыстан шыққандардың  және еңбек тәртібін бұзғаны  үшін жұмыстан кеткендердің саны;

-         орташа  тізімдік қызметкерлер саны;

-         кәсіпорын  қызметкерлерінің тұрақты құрамының  коэффициенті (Кпс);

-         бүкіл  жыл бойы жұмыс істеген қызметкерлер  саны;

-         орташа  тізімдік қызметкерлер саны.

 

42.  Еңбек өнімділігі – еңбек өнімін өндіру жағынан адам қызметінің жемісінің нәтижесін көрсететін (материалдық және рухани игілік) экономикалық категория.                               

Еңбек өнімділігі өнімділік пен  еңбек сыйымдылығының көрсеткіштер жүйесімен анықталады: өнімділік - атқарылған жұмыс көлемін (шығарылған өнім) жұмысшылар санына (еңбек шығыны) бөлу арқылы, ал еңбек сыйымдылығы – еңбек  шығынын (жұмысшылар санын) жұмыс көлеміне (өнім) бөлу арқылы анықталады. Жұмыс  көлемінің (өнімнің) мәліметтері науралды бірлікте (килограмм, литр, тонна, дана және т.б.), натуралды-шарттық бірлікте (15-күштік тракторлар, мың шарттық  банка және т.б.), еңбектік және құндық көріністе болады.

Жалпы түрде өнімділік (Өі) пен еңбек  сыйымдылығы (Еі) мына формулалармен  анықталады

Өі = Σ Кі / Ж;         Еі = Ж / Σ Кі   немесе  Еі = 1 / Өі        (8.8)

Мұндағы Кі – жұмыс түрінің көлемі.

Еңбек өнімділігіне кәсіпорынға қатысты  ішкі және сыртқы болып бөлінетін  факторлар әсер етеді.

Сыртқы факторлар:

1) табиғи – табиғаттың қиын кездерінде (тұман, ыстық, суық, ылғал) еңбек өнімділі төмендейді;

2) саяси – мемлекеттің ыңғайына байланысты капитал жинағы жұмысшылар қолында, ал ол өз кезегінде еңбекке деген немқұрайлықты тудырады;

3) жалпыэкономикалық – несиелік, салық саясаты, рұқсаттар (лицензия) мен квота жүйесі, кәсіпкерлік еркіндік және т.б.

Ішкі факторлар:

1) өнім, жұмыс және қызмет өндірісінің құрылымы мен көлемінің өзгеруі;

2) өндірісте ғылым мен техниканың жетістіктерін пайдалану;

3) өндірісті ұйымдастыру мен басқаруды жетілдіру;

4) жұмысшыларға әлеуметтік қызмет көрсету мен ынталандыру жүйесін жетілдіру.

 

43. «Еңбек ресурсы» ұғымы экономика саласындағы, өңіріндегі, мемлекет деңгейінде немесе кәсіпорында еңбекке қабілетті халыққа сипаттама беру ішін қолданылады. Ал жеке кәсіпорын шеңберінде анағұрлым жақын қолданылатын термин – персонал, яғни жұмыс жасайтын меншік иелері мен барлық жалдамалы жұмысшыларды қосқандағы кәсіпорынның жеке құрамы.

Кәсіпорын персоналының негізгі сипаттамасы  болып жұмысшылардың саны мен  құрылымы саналады.

Кәсіпорынның персонал саны оның өндірістік және басқару процесінің сипатына, күрделілігіне, еңбек сыйымдылығына, сондай-ақ, механизациялау, автоматизациялау, компьютеризациялау дәрежесіне байланысты болады. Бұл факторлар оның нормативтік (жоспарлық) мағынасын анықтайды. Персоналдың  объективті сипаты болып тізімдік (іс жүзіндегі) саны, яғни сол кезеңде  кәсіпорында жұмыс жасайтын жұмысшылар саны жатады.

Кәсіпорынның персонал құрылымы –  жұмысшылардың бірқатар белгілері  мен категориялары бойынша біріккен жеке топтарының жиынтығы. Олар, өндіріс  процесіне қатысуына байланысты: өнеркәсіптік-өндірістік персонал –  өндіріспен тікелей байланысты жұмысшылар және өнеркәсіптік емес персонал - өндіріспен және оған қызмет көрсетумен тікелей байланысы жоқ, әлеуметтік инфрақұрылымдағы (кәсіпорын балансындағы балалар бақшасындағы және медицина мекемелеріндегі жұмыскерлер) жатады.

Еңбек функциясының сипатына байланысты өнеркәсіптік-өндірістік персонал мынадай  категорияларға жіктеледі:

- жұмысшылар – бұл өндірістік және транспорттық қызмет көрсетумен немесе материалдық құндылықтың пайда болуымен тікелей байланысты жұмысшылар. Жұмысшылар негізгі (өнім өндірісімен тікелей байланысты) және көмекші (өндіріске қызмет көрсетумен байланысты) деп екіге жіктеледі;

- мамандар -  экономикалық, инженерлі-техникалық, заңдылық, әкімшілік және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға: экономистер, инженерлер, технологтар, заңгерлер, кадр жөніндегі инспекторлар, бухгалтерлер және т.б. жатады.

- қызметкерлер (техникалық атқарушылар) – қаржылық-есептік функцияларды, құжаттарды дайындау мен толтыратын, шаруашылық қызмет көрсететін және басқа да функцияларды жүзеге асыратын жұмысшылар. Оларға хатшылар, табельщиктер, кассирлер, экспедиторлар және т.б. жатады.

- басшылар – кәсіпорынды басқару функцияларын жүзеге асыру. Басшыларды мынадай деңгейге бөлеміз: жоғарғы деңгей (жалпы кәсіпорын – басшы, жоғарғы басшы, басқарушы және оның орынбасарлары); орташа (негізгі құрылымдық бөлімшелердің басшылар – цехтардың, бөлімдердің басшылары, сондай-ақ, бас мамандар) және төменгі (арқарушы жұмысын орындаушылар – бюро, сектор, мастерлер басшысы).

Кәсіпорын персоналын осылайша категорияларға жіктеу нормативтік құжаттарға сәйкес жүргізіледі.

Қазір біздің қоғамымыздың дамуына  байланысты басшылар лауазымына менеджер лауазымы жатқызылады. Менеджер кәсіпорын  қызметін  (жоғарғы деңгей), оның құрылымдық бөлімшелерін (орта деңгей) немесе бизнес аясында белгілі-бір  қызметті (төменгі деңгей) басқаруды  жүзеге асырады. Төменгі деңгейдегі менеджерлер шағын және орта кәсіпкерліктің даму жағдайында осы қызметті ұйымдастырушылар болып табылады.

 

44.«Кадр» және «персонал» деген ұқсас және мағынасын өзара алмастыратын түсініктердің кейбір еркшеліктері бар. Кадрлар дегеніміз кәсіптік-біліктілік, әлеуметтік-психологиялық, жыныстық, жастық және басқа құрылымдық бөлшектермен сипатталатын кәсіпорын жұмыскерлерінің жиынтығы. Кадрларға тек еңбекке кәсіптік қабілеті және арнайы кәсіптік дайындығы бар жұмыскерлер ғана жатады. Кадрлардың сапалық көрсеткіші жұмысты кәсіби және білікті атқаруына байланысты.

Кадрлардың айналымы, тұрақтылығы  және ағымдылығы сәйкес коэффициенттермен  сипатталады:

1)Карлардың жалпы айналым коэффициенті (Кж) – белгілі кезең ішіндегі  жұмысшылардың орташа тізімдік  санының сол кезеңдегі жұмысқа  қабылданған және шыққан жұмысшылар  санының қатынасына тең.

Кж = (Жқ + Жш) / Ж                                                         (8.1)

Мұндағы, Жқ – белгілі кезеңдегі  жұмысқа қабылданған жұмысшылар;

Жш – сол кезеңдегі жұмыстан шыққан жұмысшылар саны;

Ж – сол кезеңдегі жұмысшылардың  орташа тізімдік саны.

- кадрлардың жұмыстан шығу коэффициенті (Кш) – белгілі кезең ішіндегі  жұмысшылардың орташа тізімдік  санының сол кезең аралығында  әртүрлі себептер бойынша жалпы  жұмыстан шыққан жұмысшылар санына  қатынасына тең.