Разработка мероприятий по управлению трудового потенциала на основе анализа

Проверка на устойчивость: К = Змакс/ Змин, норматив Кн = 2. Если К>Кн, то значение из ряда вычеркиваем.

Исходя из установленной цели – повышение качества трудового потенциала управления, компоненты трудового потенциала по значимости распределились в следующем порядке:

1. Образование
2. Стаж работы
3. Здоровье
4. Возраст
5. Опыт
6. Удовлетворенность работой.

Отражение и оценка некоторых компонентов трудового потенциала осуществляется следующим образом.                                                            

Рассмотрим особенности качественной характеристики трудового потенциала  ЧП Усанин магазинов «У Саши». Для анализа качественной характеристики кадров выбран образовательный уровень специалистов, возрастной состав, стаж работы в управлении, опыт, здоровье.

Образование

В таблице представлены данные об уровне образование работников предприятия, представлены отделом кадров.

Динамика изменения образовательного уровня работников отражена в таблице (3.3.) изменением количества работников с различным уровнем образования по годам.

Таблица 3.3.

Уровень образования	2002 год	2003 год	2004 год
Высшее	47	49	51
Среднее специальное	23	16	14
Среднее	—	—	—
ИТОГО	70	65	65

 

Исходя из анализа таблицы 3.3 видно, что сотрудники постоянно стремятся повышать свой образовательный уровень в целях профессионального продвижения, ведь высокий образовательный уровень- залог карьерного роста. На настоящий момент в сети заочного обучения получают высшее образование три сотрудника. Анализируя эти данные, можно с уверенностью сказать, что руководство уделяет большое внимание профессиональному росту своих сотрудников.

 

 

 

Рис.3.1. Уровень образования

Каждому из виду образования присвоим определенный бал.

• Высшее-3;
• Среднее специальное-2;
• Среднее-1.

На основе данных рассчитывается коэффициент образовательного уровня по формуле (3.1.) и представим в виде таблицы 3.4.

                               (3.1.);

Где Кобр - коэффициент образовательного уровня за j-год;

bi- балл, соответствующий i-му образовательному уровню;

Ч – численность работников с i-м образовательным уровнем в j-м году;

Ч j –общая численность работников в j-м году;

К – число лет (периодов).

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 3.4.

Период	2002 год	2003 год	2004 год
Коэффициент образовательного уровня	4.67	4.75	4.79

 

Сопоставление коэффициента образовательного уровня по годам показывает, что предприятие увеличивает уровень образования. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста.

 

Здоровье

Здоровье характеризуется рядом параметров, отражающих состояние медицинского обслуживания и развитие социальной сферы на предприятии. Влияние здоровья на трудовой потенциал удобно отразить потерями рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев в процентах от годового фонда рабочего времени работников.

Сводные данные по компоненту «здоровье» были проанализированы по Журналу учета больничных листов в период  с 2002 по 2004г.г. и были в процентах от годового фонда рабочего  времени сотрудников времени.

Сводная ведомость полученных статистических данных по компоненту «здоровья» представлена в виде таблице 3.5.

Таблица 3.5 Потери рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев

Причины потерь Рабочего времени,%	2002 год	2003 год	2004 год
Болезни	3.75	4.07	4.5
Несчастные случаи	-	-	-
Итого	3.75	4.07	4.5

 

 Вывод: Данные таблицы 3.5 показывают, что наблюдается отрицательная тенденция изменения компонента «здоровье». За три рассматриваемых года потери рабочего времени из-за болезней увеличились на 0,75%. Этим можно сказать, что предприятие не очень заботится о здоровье своих сотрудников.

 

Возраст

В таблице 3.6 представлен возрастной состав ЧП Усанина с 2002 по 2004г.г.

Таблица 3.6. Сводные данные для анализа компонента «возраст»

Возрастная группа	2002 год	2003 год	2004 год
До 20 лет	13	14	15
От 20-30	14	15	16
От 30-40	18	20	19
От 40-50	20	16	14
От 50-60	5	0	1
Итого	70	65	65

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3.2. Возрастной состав предприятия

Вывод: Исходя из анализа таблицы 3.6 можно сделать вывод, что коллектив сравнительно молодой. Средний возраст сотрудников 25 лет. К 2004 году наблюдается тенденция «омоложения» коллектива, что сказывается на эффективности работы управления.

 

Стаж работы

Стаж работы на предприятии тесно связан со стабильностью трудового коллектива и текучестью кадров. Высокая текучесть нежелательна, так как влечет за собой значительные экономические потери, к примеру, снижает эффективность затрат на обучение и повышение профессиональной подготовки.  В  таблице 3.7 представлена структура персонала во взаимосвязи со стажем работы на предприятии за три года.

Таблица 3.7.

Стаж работы на предприятии	Коэффициент Текучести, %	2002 год	2003 год	2004 год
До 1 года	0	2	3	4
От 1 до 3 лет	39,6	34	27	22
От 3 до 5 лет	4,5	20	23	22
От 5 до 7 лет	2,8	9	6	9
Свыше 7 лет	1,8	5	6	8
Итого:		70	65	65

 

Рис. 3.3. Изменение текучести кадров

Вывод: исходя из анализа таблицы 3.5, можно сделать вывод, что текучести кадров среди сотрудников работающих до одного года практически нет. Наибольшая текучесть кадров наблюдается у сотрудников, работающих в период от 1 до 3 лет. Коэффициент текучести снижается до 1.8% у сотрудников имеющих стаж работы свыше 7 лет.

По данным таблицы рассчитаем коэффициент этого компонента по формуле (3.2), характеризующий среднюю текучесть и представим в виде таблицы.

Кст.раб.=

,           (3.2)

где Кст. раб - коэффициент компонента «стаж работы на предприятии», %;

- коэффициент текучести работников i-го диапазона стажа работы, %;

, - количество работников предприятия в j-м периоде i-го диапазона стажа работы и общее количество работников;

k - число выделенных диапазонов стажа работы.

По расчетным данным получены следующие значения коэффициента компонента «стаж работы на предприятии» по периодам и представлен в виде таблице 3.8.

Таблица 3.8.

Период	2002 год	2003 год	2004 год
Коэффициент Компонента «стаж работы на предприятии	20,75	18,47	15,54

Изменения коэффициента компонента «стаж работы на предприятии» наблюдается снижение коэффициента к 2004 году, что свидетельствует об улучшении структуры персонала по стажу.

При появлении негативных тенденций, руководству предприятия имеет смысл обратить внимание на условия труда и активно использовать системы материального и морального поощрения работников за длительность работы на

предприятии, что увеличивает стабильность трудового коллектива и улучшает экономические показатели деятельности предприятия.

 

Опыт

В качестве основного показателя, используемого для отражения компонента, принимается величина заработной платы без учета различных выплат социального характера. Сводные данные по компоненту «опыт» представлены в таблице 3.9.

Данные таблицы 3.9 позволяют рассчитывать среднюю месячную величину заработной платы за каждый период. Динамика изменения компонента показывает, каким образом в объективно сложившихся условиях меняется размер фактической заработной платы. При условии, что величина заработной платы на предприятии отражает реальный опыт работников, ее снижение или увеличение будет пропорционально снижению или увеличению качества трудового потенциала.

Таблица 3.9.

Технико-экономические показатели, используемые для отражения и оценки компонента	2002 год	2003 год	2004 год
Средняя месячная зарплата:
Руководители, руб.	14844	16042	21390
Специалисты, руб.	9440	10137	13388
Подчиненные, руб.	5609	6076	7869
Численность:
Руководители	4	4	4
Специалисты Из них операторов	13 3	15 3	13 5
Подчиненные	50	43	43

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис.3.4. Средняя месячная заработная плата

 

 

 

Рис.3.5. Общая численность на предприятия

 

Наблюдается динамика увеличения средней месячной заработной платы среди всех категорий должностей. Данный факт отражает реальный опыт сотрудников, что свидетельствует о качестве трудового потенциала.

 

 

 

Удовлетворенность работой

Анализ этого компонента осуществляется с учетом стремления работников покинуть место трудовой деятельности. К численности работников, желающих уволиться, добавляется численность тех, кто реально уволился с предприятия.

Сводные данные по компоненту «удовлетворенность работой» представлены в таблице 3.10.

Таблица 3.10.

Технико-экономические показатели, используемые для отражения компонента	2002 год	2003 год	2004 год
Руководители	4	4	4
Специалисты	16	18	18
рабочие	50	43	43
Итого	70	65	65
Желающие уволится
Руководители	0	0	0
Специалисты	0	3	4
Рабочие	7	2	2
Итого	7	5	6