Разработка мероприятий по управлению трудового потенциала на основе анализа

 

Балансовая прибыль и прибыль от реализации увеличились в 1931 тыс. руб. Выручка от реализации увеличилась на 70087 тыс. руб. Выросли затраты на производство продукции. Снизилась дебиторская задолженность, а кредиторская задолженность, наоборот, увеличилась на 3573 тыс. руб., производственные запасы увеличились на 5137тыс. руб.

В данной главе  был проведен экономический анализ деятельности ЧП Усанина. Результаты   анализа говорят о перевыполнении плана по основным экономическим показателям. 

 

Количественный и качественный анализ персонала

Проведем анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и представим в виде таблице 2.5.

Таблицы 2.5 Структура персонала

Категория персонала	2003 Чел.	год %	2004 Чел.	год %
Среднесписочная численность персонала	65	100	65	100
Руководители	4	6,2	4	6,2
Специалисты	15	23,1	13	20
Операторы	3	4,6	5	7,7
Продавцы	35	53,8	37	56,9
Разнорабочие	8	12,3	6	9,2

 

Проведя анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами можно сделать вывод: за 2003 и 2004 года 2004 год число руководителей не изменилось, количество специалистов и разнорабочих уменьшилось, а операторов и продавцов, наоборот, увеличилось. Отсюда следует, что заинтересованность предприятия в обеспечении трудовыми ресурсами падает.

Проведем качественный анализ состава трудовых ресурсов предприятия. Представим в виде таблицы 2.6.

Таблица 2.6 Качественный состав трудовых ресурсов

Группа рабочих	Численность на	персонала конец года	Удельный	вес, %
	2003 год	2004 год	2003 год	2004 год
По возрасту, лет до 20	13	15	18,6	23,2
От 20 до 30	14	16	20	24,6
От 30 до 40	18	19	25,7	29,2
От 40 до 50	20	14	28,6	21,5
От 50 до 60	5	1	7,1	1,5
Старше 60	-	-	-	-
итого	70	65	100	100
По образованию, высшее	47	51	67,1	78,5
Средне-специальное	23	14	32,9	21,5
Среднее	-	-	-	-
итого	70	65	100	100
По трудовому стажу, до 1 года	2	4	2,9	6,3
От 1 до 3	34	22	48,6	33,8
От 3 до 5	20	22	28,5	33,8
От 5 до 7	9	9	12,9	13,8
Свыше 7 лет	5	8	7,1	12,3
итого	70	65	100	100

Проведя качественный анализ состава трудовых ресурсов, мы пришли к выводу: по возрасту удельный вес 2004 году, по сравнению с 2003 годом - сократился, а по трудовому стажу и образованию - поднялся.

     Рассчитаем показатели, используя данные таблицы 2.7 о движении рабочей силы.

Таблица 2.7. Движение рабочей силы

Показатель	2003 год.	2004 год.
Численность персонала на начало года	70	65
Принято на работу	2	7
Выбыло	7	7
В том числе: по собственному желанию	4	3
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	1	0
Численность персонала на конец года	65	65
Среднесписочная численность персонала	67.5	65
Коэффициент оборота по приему работников	0.03	0.1
Коэффициент оборота по выбытию работников	0.1	0.1
Коэффициент текучести кадров	0.07	0.05

 

Коэффициент оборота по приему рабочих рассчитывается по формуле 2.1.

К по приему = количество принятого персонала на работу /среднесписочную численность персонала                                                                     (2.1).

 

Коэффициент оборота по выбытию рабочих рассчитывается по формуле 2.2.

К по выбытию = количество уволившихся работников /среднесписочную численность персонала                                                                   (2.2).

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по формуле 2.3.

К текучести = количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочную численность персонала

                                                                                                         (2.3).

Из данных таблицы видно, что коэффициент текучести на предприятии низкий, следовательно, штат сотрудников меняется незначительно, это хороший признак, так как с каждым годом квалификация сотрудников становиться выше, а коллектив сплоченнее.

 

 

 

Глава 3. Разработка мероприятий по управлению трудового потенциала на основе анализа.

Анализ трудового потенциала.

Основной целью при работе с кадрами является сохранение существующего трудового потенциала, повышение качества управления трудовым потенциалом. Для этого необходимо из совокупности компонентов выделить наиболее приоритетные, которые направлены на достижение сохранения существующего трудового потенциала ЧП Усанин.

Исследуем компоненты трудового потенциала методом попарных сравнений в таблице 3.1.

Таблица 3.1. Матрица попарных сравнений для основных компонентов

	Компоненты потенциала	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	сумма
1	Образование	-	2	1	2	1	2	1	2	2	1	14
2	Конфликтность	0	-	0	1	0	0	0	1	1	1	3
3	Удовлетворенность работой	1	2	-	2	1	1	1	2	2	1	13
4	Симпатии	0	1	0	-	0	1	0	1	1	0	4
5	Опыт	1	2	1	2	-	1	1	2	2	1	13
6	Здоровье	0	2	2	1	2	-	1	2	2	1	13
7	Возраст	1	2	1	2	1	1	-	2	2	1	13
8	Нравственность	0	1	0	1	0	0	0	-	1	0	3
9	Трудовая дисциплина	0	1	0	1	0	0	0	1	-	1	4
10	Стаж работы	1	2	1	2	1	1	1	2	1	-	12

«2» - функция П1 важнее функции П2 (функции П1  в строке ставим 2 и, соответственно, «0» - ставим в строке функции П2). Если трудно определить относительную важность, то ставим каждой функции по «1».

 

 

Таблица 3.2. Сводная матрица попарных сравнений основных функций

		номер	эксперта
№	Функции	1	2	3	4	Средне- арифметическое
1	Образование	14	10	13	14	12
2	Конфликтность	3	4	3	2	3
3	Удовлетворенность работой	13	12	13	14	13
4	Симпатии	4	6	5	5	5
5	Опыт	13	15	14	16	14
6	Здоровье	13	13	14	14	14
7	Возраст	13	13	12	10	12
8	Нравственность	3	2	2	1	2
9	Трудовая дисциплина	4	4	5	3	4
10	Стаж работы	12	11	13	12	12