Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Июля 2014 в 20:00, курсовая работа
При анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так качественные характеристики. Здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, творческий потенциал - можно выразить количественно. Симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - качественной величины.
Управление трудовым потенциалом предполагает:
Достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;
совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирование и прогнозирование показателей, характеризующих степень достижения целей организации.
Привлечение человеческих ресурсов (рис.1.2) за счет внутренних источников имеет следующие преимущества:
Рис.1.2. Суммарное привлечение человеческих ресурсов
Дополнительное
перераспределение
трудовое заданий или перемещение работников персонала
нагрузка работников
При привлечении работников извне особое значение приобретает проблема трудовой адаптации. В ходе взаимодействия работника и работодателя происходит их взаимное приспособление. Его основу формирует постепенное вхождение работника в новые для него профессиональные и социально-экономические условия труда, усвоение сложившихся норм организационной культуры и привыкание к существующему социально-психологическому климату.
Рассмотрим проблемы использования человеческих ресурсов. Немаловажное значение для этого имеют планы замещения освободившихся штатных должностей. Опираясь на спецификации работ и личностные аттестации, необходимо принимать во внимание не только квалифицированные признаки, но и нагрузки, условия труда, индивидуальные характеристики претендентов. Возможно резервирование рабочих мест с определенными характеристиками для молодежи, женщин, пожилых работников, лиц с ограниченными физическими и психическими способностями.
Использование человеческих ресурсов связано затратами работодателя. Основное значение среди них имеют следующие:
При большой текучести важное значение приобретают расходы по поиску, привлечению и отбору работников, а также различные издержки, связанные с адаптацией новых работников на рабочих местах.
Развитие человеческих ресурсов предполагает переподготовку и повышение квалификации работников.
Переподготовка и повышение квалификации работников - это углубление, расширение и дополнение приобретенной ранее квалификации. В них участвуют работники, закончившие какое-либо профессиональное учебное заведение. Они тем самым обеспечивают соответствие между спросом и предложением труда, не разрывая существующей связи между работником и работодателем.
Концепция развития человеческих ресурсов включает в себя следующие направления, от успешной реализации которых зависит развитие трудового потенциала предприятия:
Таким образом, план развития человеческих ресурсов должен быть результатом синтеза стратегии предприятия и системы управления человеческими ресурсами. Это находит свое выражение в цикле развития человеческих ресурсов предприятия (рис.1.3).
Рис.1.3. Цикл развития человеческих ресурсов
1.3 Управление трудовым потенциалом в процессе достижения целей предприятия
Чтобы установить, обладает ли организация трудовым потенциалом, уровень которого соответствует производственным потребностям, необходимо выявлять его взаимосвязи с текущими результативными показателями организации, а также определить пути использования трудового потенциала в будущей деятельности. Это означает, что основными направлениями решения проблемы совершенствования трудового потенциала являются:
Взаимосвязь «управление компонентами трудового потенциала – управление кадрами» определяет качество управления персоналом предприятия. Существуют определённые принципы управления персоналом в организации. Принципы построения системы управления трудовым потенциалом и выработки показателей, характеризующих компоненты, позволят принимать качественные управленческие решения по использованию трудовых ресурсов в организации (таблица 1.1).
№ п.\п. |
Наименование принципа |
Содержание |
1 |
Сопоставимость функций управления трудовым потенциалом предприятия |
Функции управления трудовым потенциалом определяются целями предприятия |
2 |
Первичность функций управления трудовым потенциалом |
Функции управления трудовым потенциалом определяют и формируют качественный и количественный состав кадров организации, а также подсистем управления. |
3 |
Оптимальное соотношение направлений управленческих воздействий. |
Оптимальное соотношение интенсивностей функций управления, их ориентации и силы воздействии с целями предприятия. |
4 |
Потенциальное замещение |
Временное выбытие отдельных работников, обладающих соответствующим трудовым потенциалом, не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления производства. |
5 |
Экономичность |
Осуществление наиболее эффективной и экономичной организации системы управления трудовым потенциалом, снижение затрат на систему управления, повышение эффективности производства, определение способов анализа трудового потенциала. |
6 |
научность |
Соответствие системы управления трудовым потенциалом и его анализа направлениям теории менеджмента. |
7 |
Перспективность |
В процессе формирования и анализа системы управления трудовым потенциалом следует учитывать перспективы развития или сохранения организации. |
8 |
Комплексность |
Формирование и управление трудовым потенциалом на предприятии должно представлять единую систему с необходимой степенью детализации. |
9 |
Оперативность |
Современное принятие решений по анализу и совершенствованию системы управления трудовым потенциалом, направленных на достижение поставленных целей. |
10 |
Автономность |
Рациональное распределение субъектов трудового потенциала по подразделениям организации. |
Реализация данных принципов предполагает установление взаимосвязей между различными показателями использования трудового потенциала предприятия и характеристиками состояниями внешних и внутренних факторов, разработку моделей, раскрывающих связь между конечными результатами производства и степенью использования относительно ограниченных трудовых ресурсов.
Выявление подобных связей осложнено тем, что многие предприятия стремятся сохранить кадровый состав при одновремённом сокращении оплаты труда и без учёта его вклада в конечные результаты деятельности. Возникает проблема поиска новых мотиваций к труду и формирования оптимального трудового потенциала, использующего эти мотивации. Одно из главных направлений изысканий в области управления персоналом – поиск приёмов управления, учитывающих сложность социальных процессов на уровне предприятия и их влияние на цели производственной системы. В качестве субъектов социально-трудовых отношений выступает совокупность работников предприятия. Предметом социально-трудовых отношений являются особенности трудовой деятельности человека, содержание которых определяется их влиянием на возможность достижения целей предприятия.
1.4. Основные функции трудового потенциала
Функция в системе трудового потенциала представляет собой отражение взаимосвязи отдельного компонента и целей предприятия. Функции трудового потенциала ориентированы на обеспечение множества состояний компонентов, определяемых используемыми или неиспользуемыми, но объективно существующими способностями и качествами работников.
Реализация функций - процесс достижения желаемого состояния компонентов, отраженного параметрами функций и возможностью осуществления эффективного производственного процесса.
Многие из функций могут быть реализованы различными способами и с разным уровнем затрат. При получении максимального эффекта от их реализации (например, снижение текучести кадров в группе работников с высоким стажем работы и необходимым опытом трудовой деятельности, разработка и внедрение систем определения профессиональных навыков работников и т. д.) достигается наиболее результативный способ управления трудовым потенциалом. Величина затрат на реализацию функций сопоставляется с полученным эффектом. Данное сопоставление позволяет:
- соотнести уровень вложений в реализацию функций и степень развития трудового потенциала различных уровней;
- обнаружить, сократить или ликвидировать излишние затраты на управление трудовым потенциалом, его развитие и совершенствование.
Анализ функций требует достаточной профессиональной подготовки, наличия достоверной информации об условиях производственной деятельности конкретного предприятия и особенностях его трудового потенциала. При определении функций следует выявлять полный их перечень (в который включаются и несущественные), что поможет избежать ненужных затрат на обеспечение основного направления деятельности предприятия.
Совокупность функций трудового потенциала отражает его функциональную структуру. Набор основных функций трудового потенциала по некоторым его компонентам представлен в таблице 1.2.
Таблица 1.2. Основные функции трудового потенциала
Компонент |
Функции |
Здоровье |
Сохранение здоровья с момента заключения договора с предприятием и на протяжении всего периода трудовой деятельности достижение соответствия здоровья условиям деятельности предприятия, требованиям безопасности труда Сохранение здоровья в условиях вредного производства Выплата компенсации работнику за причинённый здоровью вред на производстве Оплата рабочего времени, потерянного по болезни Наличие развитой системы медицинского обслуживания, баз отдыха, санаториев Предоставление дополнительных отпусков по болезни или матерям с детьми |
Образование |
Вложение инвестиций в человеческий капитал достижение соответствия уровня знаний работников выполняемым ими обязанностям Предоставление возможности повышать образование Повышение уровня образования в целях перевода работника в иную сферу деятельности Совершенствование знаний в целях перевода работника на более высокооплачиваемую работу Оплата образования, времени, затраченного на посещение учебных заведений Стимулирование работника с желаемым для предприятия уровнем образования к продолжению трудовой деятельности на предприятии Достижение максимальной отдачи от достигнутого уровня образования Внешний поиск работников с желаемым уровнем образования |
Возраст |
Максимизация численности работающих с наиболее работоспособным возрастом (30-49 лет) Сохранение работников,
имеющих многолетний стаж Привлечение на предприятие работников определенных возрастных групп Сохранение работников возрастных групп с максимальной производительностью труда Осуществление социальных выплат работникам определенных возрастных групп (женщины 1 8-30 лет, работники предпенсионного возраста и т. д.) Разработка системы оценки соответствия возраста работников (молодежь, лица предпенсионного возраста и т. д.) их квалификации и профессиональным навыкам |
Стаж работы |
Снижение текучести кадров в группе работников с высоким стажем работы Предоставление работникам, выработавшим необходимый трудовой стаж, возможности служебного роста Предоставление дополнительных льгот работникам с высоким стажем работы (премии, льготные путевки) Предоставление особых льгот работникам, заканчивающим трудовую деятельность и готовящимся к выходу на пенсию Стимулирование работников с высоким стажем работы |
Профессионализм |
Вложение инвестиции в повышение профессионализма работников Стимулирование и предоставление льгот работникам с высокими профессиональными навыками Разработка и использование развитой системы определения профессиональных навыков Сохранение работников с высокими профессиональными навыками Функции привлечение высокопрофессиональных специалистов Максимально возможное использование навыков специалистов Создание условий для совершенствования профессиональных навыков Разработка программ профессионального продвижения для различных категорий персонала Создание резерва для продвижения по службе Ограничение приема на работу со стороны на престижные должности Расчет потребностей в профессиональных работниках Формирование новой функциональной роли сотрудников в рамках прежнего рабочего места |
Трудовая дисциплина |
Снижение потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины Стимулирование работников, не нарушающих трудовую дисциплину Совершенствование системы управления, ориентированной на улучшение трудовой дисциплины Внедрение мер наказания за нарушение трудовой дисциплины Соблюдение на предприятии нравственных норм и правил, принятых в обществе |
Творческий потенциал |
Стимулирование работников, выступающих с инициативными предложениями Внедрение максимально возможного количества инициатив Получение максимальной отдачи от инициатив работников Предоставление инициативным работникам возможности служебного роста Выделение новаторских кадров Выплата вознаграждений за рационализаторские предложения, в результате которых получен значительный экономический эффект |
Опыт |
Получение максимальной отдачи от трудовой деятельности опытных работников Снижение текучести кадров в группе работников со значительным опытом Предоставление опытным работникам возможности служебного роста Стимулирование работников с большим опытом работы Принятие мер по сохранению работников, обладающих ценным опытом |
Ответственность |
Поощрение работников, выполняющих все порученные задания, ответственных работников Предоставление льгот работникам, добровольно принимающим на себя дополнительные обязанности в тяжелых условиях труда Поручение наиболее важных заданий ответственным работникам Принятие комплексных мер по выявлению ответственных работников Наличие системы мер наказания за невыполненные задания |
Симпатии |
Выполнение пожеланий работников работать в соответствующем окружении Принятие комплексных мер по учету симпатий работников Выдвижение на руководящие должности лиц, которым симпатизирует значительное количество работников Быстрое разрешение споров и устранение конфликтных ситуаций Создание благоприятной морально-психологической обстановки |
Удовлетворенность работой |
Снижение текучести кадров Выявление работников, стремящихся покинуть предприятие Стимулирование наиболее ценных работников Выполнение пожеланий работников по достижении ими максимального соответствия уровня профессиональных навыков и знаний выполняемым трудовым обязанностям Ликвидация нежелательных для работников явлений (неблагоприятные условия труда; недостаточное медицинское обслуживание и т. д.) |
Конфликтность |
Разработка системы выявления наиболее конфликтных работников Использование комплекса мер по уменьшению конфликтных ситуации Разработка и использование системы минимизации потерь от конфликтных ситуаций Использование конфликтных работников в приемлемых для них областях деятельности |
Стремление к труду |
Выявление работников, перевыполняющих здания или берущих повышенные обязательства Стимулирование работников, перевыполняющих задания Принятие комплекса мер по сохранению на предприятии работников, перевыполняющих задания Разработка и использование системы управления кадрами, способствующей максимизации выгоды от перевыполненных заданий и принятию повышенных обязательств |
Предпринимательские способности |
Разработка системы оценки предпринимательских способностей Выдвижение работников, обладающих предпринимательскими способностями Выявление работников, обладающих предпринимательскими способностями Поощрение и стимулирование предпринимательских способностей Оценка нормальной прибыли (минимального уровня заработной платы), необходимой для сохранения и удержания предпринимательского таланта в рамках выполняемых обязанностей Принятие мер по сохранению работников, имеющих предпринимательскими способностями Вовлечение работников, обладающих предпринимательскими способностями, в управленческий процесс (партисипативное управление) |
Рентабельность труда |
Оптимизация доли расходов, направляемых в социальную сферу Повышение (снижение) заработной платы Выявление групп работников,
в значительной степени Разработка и использование развитой адресной системы выплат и отчислений по статье расходов «отчисления на социальные нужды» |
Информация о работе Разработка мероприятий по управлению трудового потенциала на основе анализа