Разработка мероприятий по управлению трудового потенциала на основе анализа

 

 

Введение

Развитие рыночных отношений в настоящее время требует от предприятий кардинальных преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, которые должны быть направлены на стимулирование предприимчивости и дальнейшее развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности. Одной из основных причин того, что эти процессы недостаточны, эффективны, и не достигают поставленных целей, является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике.

Трудовой коллектив предприятия составляют занятые на нем работники. Следовательно, под трудовым потенциалом предприятия подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, ресурсные возможности в области труда списочного состава предприятия исходя из его возраста, физических возможностей, имеющих знаний и профессионально-квалифицированных навыков. Содержание трудового потенциала раскрывает, с одной стороны, возможности участия работника в общественно-полезной деятельности как специфического производственного ресурса, с другой стороны - характеристику качеств работника, отражающих степень развития его способностей, пригодности и подготовленности к выполнению работ определенного вида и качеств, отношения к труду, возможности и готовности трудиться.

При анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так качественные характеристики. Здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, творческий потенциал - можно выразить количественно. Симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - качественной величины.

• Управление трудовым потенциалом предполагает:

1. Достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;

2. совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирование и прогнозирование показателей, характеризующих степень достижения целей организации.

Основными направлениями решения проблемы управления трудового потенциала являются:

1. Поиск и формирование необходимого трудового потенциала.
2. Анализ и  использование возможностей уже существующего трудового потенциала.

При работе над дипломным проектом была поставлена следующая цель- повышение качества управления трудовым потенциалом на основе анализа и выделения ключевых компонентов, направленных на увеличение прибыли предприятия. Для достижения поставленной цели последовательно решались следующие задачи:

1. Выделены структурные компоненты трудового потенциала (образование, удовлетворенность работой, опыт, возраст, стаж работы на предприятии, здоровье), определяющие объекты воздействия в процессе управления формированием и использованием трудового потенциала.
2. Определены критерии качества трудового потенциала (образование, удовлетворенность работой, опыт, возраст, стаж работы на предприятии, здоровье).
3. Проведен анализ состояния трудового потенциала и дана оценка каждого из основных компонентов трудового потенциала.

Были использованы и проанализированы многочисленные документы, касающиеся деятельности управления. Использовались также учебные пособия, статьи периодических издании и другая литература.

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты управления трудовым потенциалом

1.1 Понятие трудового потенциала предприятия

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудового потенциала.

Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при уровне научно-технического прогресса. Являясь конкретной фирмой материализации человеческой деятельности, трудовой потенциал организации выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик.

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

1.Псохофизиологические  возможности участия в общественно полезной деятельности;

2. Возможности нормальных социальных контактов;

3. Способности к регенерации новых идей, методов, образов, представлений;

4. Рациональность поведения;

5. Наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6. Предложение на рынке труда;

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

1. Здоровье
2. Нравственность и умение работать в коллективе
3. Творческий потенциал
4. Активность
5. Организованность
6. Образование
7. Профессионализм
8. Ресурсы рабочего времени.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населению в целом.

Трудовой потенциал человека являются частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образование, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем базируется на использовании системного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала социально-экономическое образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижении целей предприятия, возможно, выделить три основные причины недостаточного изучения данной проблемы.

Первая состоит в значительном количестве компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала. Поскольку свойство эмерджентности не позволяет ограничиться изучением отдельных составляющих трудового потенциала, а предполагает их целостный анализ, возникает проблема сокращения числа компонентов и выделения наиболее значимых.

Вторая причина появляется при анализе компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии. Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности.

Большой интерес представляют компоненты, имеющие явный и однозначный для большинства специалистов и руководителей смысл, к примеру, здоровье и опыт. Показателями для этих компонентов следует подбирать такие, которые широко используются в технико-экономическом анализе. В этом случае аналитики на предприятии при наличии соответствующей методики смогут провести самостоятельный анализ и сделать необходимые выводы.

Третья причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если, здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду – скорее качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

В работах, затрагивающих вопросы управления трудовым потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность. Их взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений.

Анализ и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия – часть системы его управления.

 

 

 

 

 

1.2 Формирование трудового потенциала предприятия

Формирование трудового потенциала предприятия является одной из важнейших функций управления. С ускорением преобразований структуры предприятий и возрастанием неопределенности внешней среды возрастает значение трудового потенциала как стратегического ресурса, определяющего конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Реализацию стратегической цели формирования трудового потенциала нельзя решить, опираясь на сложившуюся практику работы отделов кадров, ориентированных главным образом на административные методы руководства. Эта цель может быть реализована в ходе формирования трудового потенциала предприятия, являющего важнейшей составляющей планирования человеческих ресурсов (рабочей силы).

Формирование трудового потенциала предприятий должно создавать условия для мотивации более производительного труда. Оно эффективно только тогда, когда интегрировано в общий процесс планирования производственной и непроизводственной деятельности предприятия и тем самым увязано с формированием и реализацией его стратегии. Именно в этом проявляется важный элемент реализации стратегии управления трудом в отличие от деятельности «кадровиков», занимавшихся решением текущих, не связанных с перспективами кадровых вопросов.

Процесс формирования кадрового потенциала предприятий должен дать ответ на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, в течение, какого времени, и в каком месте будут заняты;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без серьезных социальных издержек;
• как использовать работников в соответствии с их потенциалом;
• как поддерживать соответствие знаний занятых и запросов производства и обеспечить их развитие для выполнения новых, более сложных задач;
• каких затрат потребует осуществление запланированных мероприятий для решения задач в этой сфере.

Основные этапы планирования развития трудового потенциала предприятия:

• оценка имеющихся человеческих ресурсов;
• прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах на перспективу;
• планирование улучшения качества и реструктуризации, человеческих ресурсах за счет внешней среды.

Оценка имеющихся человеческих ресурсов позволяет выявить степень несоответствия трудового потенциала производственными задачам и стратегии развития предприятия. При этом несоответствие оценивается в трех ракурсах:

• количественном (число работников);
• качественном (например, степень соответствия профиля образования производственным задачам);
• организационно-правовом (соответствие занятых спецификациям работ и основным характеристикам трудовых отношений).

Прогнозирование и планирование потребностей в человеческих ресурсах базируется на использовании данных, полученных на предыдущем этапе. При этом дополнительно анализируются:

• имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочие места с учетом предполагаемых изменений коэффициентов сменности;
• прогнозы изменения трудовой нагрузки;
• план проведения организационных мероприятий;
• программы технического перевооружения;
• штатное расписание, планы замещения штатных должностей, планы карьеры работников.

Отразим схематично последовательность данной работы (рис.1.1).

 

 

 

Рис.1.1. Планирование потребности в человеческих ресурсах

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Необходимо иметь в виду, что на практике прохождение большинства этапов осуществляется неоднократно и с различной степенью детализации, что позволяет обеспечить необходимую степень вариантности проводимых расчетов и тем обеспечить должную степень устойчивости предлагаемых решений.

Планирование потребности в человеческих ресурсах предполагает также разработку следующих планов:

• обучения, переподготовки повышения квалификации;
• деловой карьеры;
• замещение ключевых должностей в случае их освобождения;
• финансирование мероприятий по привлечению, перераспределению, адаптации, развитию и высвобождению этих ресурсов.