Производительность труда и пути ее повышения

ΔВП_Д = 2554176 - 2796822,72 = -242646,72 тыс. руб.

- изменения средней продолжительности  рабочего дня:

ΔВП_П = ВП_УСЛ3 – ВП_УСЛ2;

ΔВП_П = 2554176 – 2554176 = 0 тыс. руб.

- увеличения среднечасовой выработки:

ΔВП_ЧВ = ВП₁ – ВП_УСЛ3.

ΔВП_ЧВ = 3985600 – 2554176 = +1431424 тыс. руб.

Подводя итог по проведенному факторному анализу, можно отметить, что на прирост  объема выполненных СМР ООО «СМУ №200» оказали положительное влияние все факторы, кроме уменьшения количества отработанных дней, в результате которого выработка снизилась на 242646,72 тыс. руб. (или 242,4 млн.руб.).

В результате проведённого во второй главе исследования сформулируем основные выводы.

Наибольший удельный вес в прибыли  предприятия имеет оказание услуг  по проведению строительства (в 2008 и 2009 гг – 85%, в 2010 г – 87%).

Отдельные строительные работы (оклейка  обоев, штукатурка стен, покраска и др.) занимают в 2008, 2009 гг 15% и в 2010 г – 13% в общем объёме работ. Это снижение связано с тем, что на рынке строительных услуг с каждым годом появляется всё большее количество мелких фирм, оказывающих услуги по отдельным строительным работам.

В настоящее время, исследуемое строительное предприятие находится в достаточно устойчивом финансовом положении. На это указывает рост прибыли на 2,4%, выручки от реализации на 42,9%. Следует отметить также и рост себестоимости работ на 45,5% (это связано с удорожанием материалов и сырья, а также ТЭР), но рост выручки сопоставим с ростом себестоимости, поэтому мы можем говорить об улучшении экономического состояния предприятия. Также следует обратить внимание и на то, что темпы роста производительности труда (140,4%) опережают темпы роста заработной платы (106,5%).

Общая численность персонала по абсолютному отклонению увеличилась на 8 человек, при этом численность служащих увеличилась на 4 человек и составила 32, а рабочих - на 4 человека и составила - 212. В категории служащих произошло увеличение количества руководителей на 1 человека, специалистов – на 3 человека. Если рассматривать по удельному весу, то рабочий персонал в 2010 году составляет 86,89%, в то же время на 1,25% увеличился удельный вес служащих, а во всем объеме персонала в 2010 г он составил 13,11%.

Трудовые ресурсы в ООО «СМУ №200» используются эффективно, так  как среднегодовая выработка  или производительность труда в  динамике значительно повышалась. На повышение среднегодовой выработки  работников ООО «СМУ №200» положительно повлияли все факторы. За счет первого фактора среднегодовая выработка возросла на 4,7 млн. руб., за счет второго – 0,67 млн. руб., за счет третьего – на 52,37 млн. руб., за счёт пятого – на 5,87 млн.руб.

Вследствие снижения уровня трудоемкости продукции, т.е. уменьшения затрат времени на 1 млн. руб. выполнения СМР производительность труда повысилась на 35,72%.

На прирост объема выполненных  СМР ООО «СМУ №200» оказали положительное влияние все факторы, кроме уменьшения количества отработанных дней, в результате которого выработка снизилась на 242646,72 тыс. руб. (или 242,4 млн.руб.).

 

3 Пути повышения производительности труда в ООО «СМУ №200»

3.1 Обоснование  повышения производительности труда  в зависимости от реализации  мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом

На производительность труда непосредственное влияние оказывает уровень квалификации рабочей силы. Чем выше профессиональное мастерство работников и больше стаж работы по специальности, тем меньше труда затрачивается на производство единицы продукции.

Немаловажная  роль в повышении производительности труда отводится материальному  стимулированию работников. Основная и дополнительная оплата труда работников обеспечивает их заинтересованность в  результате производства. Темпы роста производительности труда должны отражать темпы роста его оплаты. В этом заключается экономическая сущность производительности и материального стимулирования труда. К сожалению, в условиях перехода к рыночным отношениям этот важный принцип хозяйствования нарушается и уровень оплаты труда во многих предприятиях значительно опережает уровень производительности труда.

В ООО «СМУ №200» необходимо увязать обучение персонала и повышение его квалификации со стратегическими целями. Ошибочно считать, что вопрос построения программы обучения персонала не связан со стратегическими целями компании. Однако на предприятии стратегический отдел как таковой отсутствует, стратегический план развития предприятия не разрабатывается, функциями стратегического планирования и управления занимаются планово-экономический отдел под руководством директора предприятия, что не полной мере позволяет не только грамотно сформировать политику управления персоналом, но политику работы предприятия на долговременную перспективу.

Достаточно высокая текучесть кадров на ООО «СМУ №200» говорит о неудовлетворенности работников работой. Исходя из этого на предприятии необходимо:

1. выявить причины текучести кадров;
2. создать благоприятные условия труда;

3) организовать эффективную систему  морального и материального стимулирования и т.д.

И только на этой базе строить систему  повышения квалификации, т.к. вкладывая  деньги в работника предприятия  стремиться получить от него полезный эффект, а если работник, улучшив свои знания, уходит на другое место работы, предприятие теряет и время и деньги.

В ходе анализа состава и структуры  работников ООО «СМУ №200» было установлено, что рабочие предприятия имеют достаточно низкий квалификационный уровень. Удельный вес рабочих, имеющих среднее специальное и профессионально-техническое образование в общей численности рабочих ООО «СМУ №200» составлял на конец 2010 г. всего лишь 43%, в то время как доля рабочих, имеющих общее среднее образование составляла 57%. Из руководителей предприятия только 45%, а из числа специалистов – 38%, имеют высшее образование. Поэтому руководству предприятия необходимо:

1) обратить особое внимание на  повышение квалификации персонала  предприятия, подготовке и переподготовки  кадров;

2) изыскать возможности по пересмотру штатного расписания предприятия и сокращению общей численности управленческого аппарата предприятия, что, в свою очередь, позволит увеличить фонд заработной платы этой категории работников и на этой основе привлечь к сотрудничеству молодых специалистов, имеющих высокую квалификацию.

Важным стимулом повышения производительности труда на ООО «СМУ №200» является премирование его работников по результатам производственно-хозяйственной деятельности. Целью премирования работников предприятия должно являться достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников, что не всегда находит свое отражение в премировании работников ООО «СМУ №200».

Стимулирование количественных и  качественных результатов деятельности может содержать как показатели и размеры премирования, так и депремирования, и в связи с этим выполнять роль как поощрительного, так и запретительного стимула.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности субъекта хозяйствования.

Для достижения конкретных результатов  труда каждого работника необходимо обеспечить стимулирование напряженного труда, инициативы через установленные показатели и условия премирования.

Показатели и условия премирования, их исходные уровни должны определяться в соответствии с показателями работы, установленными для данного участка, цеха, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Показатели и размеры  премирования рабочих

1. До 10% от тарифа или сдельного  заработка:

• за соблюдение культуры производства, при оценке удовлетворительно;
• выполнение нормированного задания по выполнению СМР на 100%;
• выполнение графика выполнения СМР на 100% (справка ПТО);
• за ритмичность работы.

2. До 20% от тарифа или сдельного  заработка:

• выполнение нормированного задания по выполнению СМР на 100%, при соблюдении качества;
• выполнение нормированного задания по приготовлению бетонной смеси и раствора на 100% при соблюдении качества;
• выполнение нормированного задания по изготовлению арматурных сеток и каркасов на 100%;
• выполнение задания по изготовления запасных деталей, металлизация на 100%;
• выполнение нормированного задания на 100% и при отсутствии простоев по вине обслуживающих служб.

До 30% от тарифа или сдельного заработка

• выполнение плана по выполнению СМР;
• качественное выполнение испытаний сырья и материалов, контроль качества СМР.

До 80% от тарифа или сдельного заработка:

• машинист крана за обслуживание 2-х козловых кранов.

В разработанных положениях по премированию рабочих необходимо соблюдать соотношение количественных и качественных показателей.

Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности должно быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование рабочих  целесообразно производить там, где условия организации производства предопределяют работу каждого рабочего независимо от других, при выполнении конкретных видов работ, требующих определенных навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и др. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ.

Коллективное премирование может  использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной форме организации труда и его оплаты и призвано заинтересовать рабочих в общих конечных результатах работы бригады, участка. Премия начисляется бригаде в целом и распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого и отработанного времени.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих следует исходить из производственной программы соответствующего участка, резервов использования производственных мощностей, снижения трудоемкости продукции и т.д.

При стимулировании роста производительности труда для рабочих основного производства рекомендуются показатели:

• рост производительности труда в сопоставимых ценах к соответствующему периоду прошлого года, к предыдущему периоду;
• выполнение и перевыполнение плана по производительности труда;
• выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью к установленному сроку;
• снижение трудоемкости продукции;
• выполнение норм выработки (в натуральных, трудовых, стоимостных показателях);
• внедрение технически обоснованных норм выработки;
• высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии.

Для рабочих вспомогательных  хозяйств и обслуживающих участков рекомендуется установить премию за:

• выполнение и перевыполнение доведенных заданий (графиков, программ), нормированных заданий;
• удешевление сметы затрат, экономию всех видов материально-технических ресурсов;
• отсутствие нарушений технологического режима по их вине;
• отсутствие претензий на несвоевременное и некачественное выполнение СМР.

Размеры премий необходимо устанавливать дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и других служащих в условиях рыночной экономики необходимо ввести премирование за фактическое улучшение результатов работы. Основным условием заинтересованности руководителей, специалистов и других служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.

Показатели премирования руководителей, специалистов и других служащих основных и вспомогательных цехов, которые обеспечивают выполнение производственных заданий и несут ответственность за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать эффективность деятельности этих подразделений.

Премирование руководителей, специалистов и других служащих за основные результаты хозяйственной деятельности следует производить по четырем целевым направлениям, стимулирующим выполнение и перевыполнение планов (заданий, норм), таким как:

• рост объемов выполнения СМР в соответствии с заключенными договорами;
• повышение производительности труда (рост выработки) по сравнению с достигнутым уровнем и др.;
• улучшение качества работ и услуг, повышение удовлетворенности потребительского спроса;
• снижение затрат выполнение СМР и повышение эффективности хозяйственной деятельности организации.