Применение зарубежного опыта в Республике Беларусь

Конечно, при этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполнение норм и установленных  заданий, фактически отработанное время  и другие условия, которые несложно предусмотреть. С учетом сказанного можно разработать сетку соотношений  в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы.

Можно обозначить условно  четыре наиболее крупных этапа разработки и внедрения бестарифной оплаты труда  на предприятии.

 

Первый этап – издание  приказа по предприятию о подготовке к переходу на новую модель оплаты труда, где излагаются основные причины  необходимости преобразовании в  организации заработной платы, суть и достоинства вновь избранной  системы стимулирования, главные  мероприятия, которые необходимо реализовать, с указанием сроков и ответственных за их выполнение; утверждается состав комиссии по проведению подготовительной работы и т.д.

Второй этап – разработка положения о бестарифной модели заработной платы на предприятии, сетки  соотношении в оплате труда разного  качества, других нормативных документов.

 

Особо ответственная работа — создание сетки соотношений  в оплате труда разного качества как основы организации данной модели и дополняющих ее суть материалов. От этого во многом будет зависеть эффективность внедряемой модели, восприимчивость  ее к количеству, качеству и результатам  труда работников, а значит, к  способности заинтересовывать их в  том, чтобы высокопроизводительно  трудиться, полностью реализовывать  на своем рабочем месте интеллектуальный и физический потенциал. Совершенство и обоснованность сетки в значительной степени определит полноту реализации принципа социальной справедливости при  распределении заработанных средств  между работниками, надежность их социальной защищенности в условиях рыночной экономики.

 

Не всегда целесообразно  устанавливать соотношение работников в оплате труда каждой последующей  категории, начиная с максимального  значения соотношений предыдущей категории (служащих - с 3, специалистов - с 5, руководителей - с 7). Более реально «перехлестное» расположение соотношений, т. е. начало соотношения следующей категории работников находится в диапазоне соотношений предыдущей категории.

 

Не желателен ни завышенный, ни заниженный уровень соотношении и размеров «вилок» для каждой квалификационной группы. Низкий уровень разрыва не позволит в полной мере стимулировать квалификацию, талант, творчество, не будет «простора» для обеспечения максимальной заинтересованности работников в высокопроизводительном труде. С другой стороны, чрезмерно большой разрыв соотношений в оплате труда разных квалификационных групп работников может обусловить необоснованно высокую дифференциацию в размерах их заработков. К тому же при этом следует иметь в виду еще одно обстоятельство, которое нельзя не учитывать, особенно в условиях перехода к рыночной экономике.

Однако набор критериев, показателей и условий, по которым  определяется фактический трудовой вклад работника, не должен быть обширным. Не следует стремиться учесть при  этом все, в том числе недостаточно принципиальное и второстепенное. В  противном случае и новая бестарифная  модель оплаты труда так же как и действующая ранее тарифная система будет сложной, запутанной.

 

Корректировка заработка  на процент перевыполнения (недовыполнения) нормированных заданий в большей  степени целесообразна тогда, когда  на предприятии создастся сравнительно большой резервный фонд. Именно он и является в этом случае источником дополнительных размеров заработной платы  работников. В свою очередь основным источником формирования резервного фонда  должны стать ежемесячные фиксированные  отчисления от общего фонда оплаты труда предприятия.

 

Теперь о том, кто должен и может участвовать в определении  конкретных размеров соотношений оплаты труда разного качества в диапазоне их «вилок». Имеется много решений. Можно контролировать вклад работника по схеме «сверху—вниз», когда результативность труда, работника определяет заведующий отделом и т.д. А можно наоборот —«снизу—вверх»: трудовой вклад работника, заведующего оценивают сами работники. Не следует исключать и возможность параллельной оценки — «сверху — вниз» и «снизу — вверх», интегрируя затем ее окончательно.

 

Можно использовать смешанный  вариант: на одном и том же предприятии  для каких-то квалификационных групп  или конкретных работников применять  схему оценки «сверху – вниз», для других — «снизу — вверх», для третьих — «параллельный» механизм.

 

Целесообразно во всех случаях  наряду с коллективным и индивидуальным мнением непосредственного руководителя практиковать также учет самооценки работника.

 

Итак, значения конкретных коэффициентов  по каждому работнику найдены. Один раз в месяц к определенному  сроку непосредственным вышестоящим  руководителем они передаются в соответствующие службы предприятия  для расчета размеров заработной платы и начисления материального вознаграждения работникам.

 

Третий этап — издание  приказа о переходе на новую модель оплаты труда, утверждение разработанного положения по бестарифной системе  заработной платы и сетки соотношений, состава аттестационной комиссии. Комиссия с учетом предложений, поступивших  от подразделений и на основании  положения о новой модели, утверждает каждому работнику предприятия  конкретные «вилки» соотношений  в оплате труда разного качества.

 

Четвертый этап - анализируется  эффективность организации оплаты труда. Через определенное время  после внедрения модели (например, спустя квартал или полугодие) на основе наблюдений, обследований, бесед  с работниками, социологических  и экспертных опросов целесообразно  дать предварительную оценку действенности  нововведения в системе организации  материального стимулирования. При  этом важно выявить недоработки  и резервы в организации модели, внести соответствующие коррективы.

 

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран  характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста  производительности, США – оплатой  за квалификацию, Великобритании –  оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается  общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности  производства.

В странах с развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости  от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

 

Различные формы финансового участия  работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают  персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

 

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1) привлечение  и отбор кадров при найме;

2) систематическую  аттестацию кадров;

3) закрепление  кадров на предприятиях;

4) создание на предприятиях соответствующих  организационно-технических и социально-экономических  условий труда;

5) материальное стимулирование  непрерывного роста профессионально-квалификационного  уровня работников.

 

Механизм развития персонала реализуется  в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую  роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия.

1) Система привлечения работников  на предприятие может предусматривать,  например, для молодежи достаточно  высокие первоначальные ставки  заработной платы, которые не  требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена  специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются  с возрастом и стажем одновременно  с ростом базовой заработной  платы, отражающей повышение профессионально  – квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных странах широко  используются различные методы  аттестации. Наиболее известный  метод - оценка заслуг работника.  Суть этой оценки заключается  в том, что работники, имеющие  одинаковую квалификацию и занимающие  одинаковые должности, благодаря  своим способностям, опыту, целевым  установкам могут добиваться  разных результатов. Оценка заслуг  на предприятиях может использоваться  для принятия решения о продвижении  на службе, повышении (снижении) заработной  платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении)  срока контракта, об увольнении  с работы.

 

Оценка деловых, личностных качеств  работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление  кадров на предприятии происходит  через действующие системы заработной  платы, социальных выплат, дивидендов  на акции фирмы и т.д. 

4) Создание на предприятиях должного  уровня организационно-технических  условий проявляется в систематическом  обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что  при прочих равных условиях  способствует привлечению и закреплению  кадров. Высокий организационно-технический  уровень производства вызывает  рост производительности труда,  ведет к повышению качества  продукции, сокращению потерь  рабочего времени. Эти условия  включают также организацию и  нормирование труда - последнее  является элементом организации  заработной платы и, следовательно,  влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия  труда - это методы его материального  и морального вознаграждения. В  их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволяет учесть специфику отдельных производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного  повышения квалификационного уровня  обеспечивается применением систем  оплаты знаний, квалификации, совмещения  профессий и т.д. Сущность оплаты  знаний состоит в том, что  работнику платят не только  за то, что он делает на рабочем  месте, но и за то, что он  потенциально может выполнить,  обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях  быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

 

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического  рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

• государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
• колдоговорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне – на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
• фирменные коллективные договоры, где фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
• рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

 

Следует отметить, что на предприятии  ОАО «Белдарпрод» совершенно не используется опыт зарубежных научных изысканий в области оплаты труда, а применяется система, характерная для большинства предприятий Республики Беларусь. Такая система на данном предприятии является малоэффективной. Для повышения экономической эффективности деятельности предприятия, необходимо кардинально изменить систему оплаты труда, с конкретным применением какой-либо формы оплаты труда, применяемой зарубежом.

 

Разумеется, нельзя механически перенести  шведский, японский или какой-то иной опыт в нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск новых подходов и моделей  организации и регулирования  оплаты труда в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются  и внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

 

Система стимулирования продаж («комиссионная» система) является особой разновидностью сдельной формы заработной платы и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых продажами продукции.

В основе стимулирования таких работников лежит принцип  установления прямой зависимости между  размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом  от суммы реализации, который получает работник, продавший товар.

Существуют  различные методы, увязывающие оплату труда работников отделов продаж с результативностью их деятельности. Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда  предприятие стремится к максимальному  увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько  видов продукции заинтересовано в усиленном продвижении одного из них, оно может устанавливать  более высокий комиссионный про  цент для этого вида изделий. Например, на рассматриваемом предприятии  торговые работники работают по системе окладов (фиксированной ставки заработной платы). Данная система для торговых работников, на мой взгляд, полностью износила себя. Торговые работники не мотивированы к труду.