Понятие мотивации и ее теории

 

 

 

Себестоимость реализованной  продукции определим как

 

 

 

 

где – нераспределенная часть   общепроизводственных расходов, руб.,

З - сверхнормативные затраты.

 

В случае отсутствия двух последних  слагаемых, себестоимость реализованной  продукции  равна производственной себестоимости всего объема.

 

Финансовый результат  от операционной деятельности:

 

,  (5.3)

 

 

 

 

 

 

 

где ФР_др.оп.д – финансовый результат (прибыль или убыток) от прочей операционной деятельности, руб.

 

Финансовый результат (прибыль/убыток) до налогообложения:

 

,  (5.4)

 

 

 

где ФР_уч.к – финансовый результат (прибыль или убыток) от участия в капитале, руб.;

ФР_фин – финансовый результат (прибыль или убыток) от финансовой деятельности, руб.

 

Финансовый результат (прибыль/убыток) после налогообложения от прочей обычной деятельности (прибыль чистая):

 

,  (5.5)

 

 

 

 

 

где – налог на прибыль от обычной деятельности и налог на прибыль от чрезвычайной деятельности предприятия, руб.,

ФР_ч.д – финансовый результат (прибыль или убыток) от чрезвычайной деятельности предприятия, руб.

 

Рентабельность производства:

 

.  (5.6)

 

 

 

Рентабельность продукции:

 

.  (5.7)

 

 

 

Фондоотдача:

  (5.8)

 

 

 

Фондоемкость:

   (5.9)

 

 

 

Фондовооруженность:

   (5.10)

 

 

Коэффициент экстенсивной загрузки оборудования:

 (5.11)

 

 

где F - эффективный фонд работы единицы оборудования, час.;

F_ном – номинальный фонд работы единицы оборудования, час.

 

В таблицу 5.1 сводим основные технико-экономические показатели предприятия.

 

Таблица 5.1

Основные технико-экономические  показатели предприятия

 

	Показатели	Ед.измерения	Величина
1	Производственная программа  запуска	шт
2	Численность ППП предприятия, в том числе	чел	655
3	Выработка одного рабочего среднегодовая	шт/раб	31
4	Выработка одного работающего  среднегодовая	шт/чел	17
5	Общая балансовая стоимость  основных средств	руб
6	Сумма амортизационных отчислений	руб	1709884,15
7	Общепроизводственные расходы	%	235%
8	Производственная себестоимость  единицы продукции	руб	1966,04
9	Цена оптовая отпускная  единицы продукции	руб	3572,36
10	Норматив оборотных средств	руб
11	Коэффициент оборачиваемости  оборотных средств		41,89
12	Длительность одного оборота	дн	8
13	Выручка от реализации	руб
14	Валовая прибыль	руб
15	Чистая прибыль	руб
16	Рентабельность продукции	%
17	Рентабельность производства	%
18	Фондоотдача основных производственных средств	руб/руб/год	3,9
19	Фондоемкость основных производственных средств	руб/руб/год	0,26
20	Фондовооруженность	руб/чел
21	Коэффициент экстенсивной загрузки оборудования		0,93

 

ГЛАВА III: ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРИМЕНЕНИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРАКТИКЕ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

Современные экономические  условия требуют от предприятия  рентабельного производства и постоянного  повышения конкурентоспособности, но всё это невозможно без персонала, полностью заинтересованного в  эффективности своего труда. Эффективность  гарантируется умением руководителя мотивировать персонал, стимулировать  его к деятельности. Для стимулирования и мотивирования существует масса моделей, теорий, методов и принципов действий.

Мировой опыт показывает, что  на деле все эти методики и теории вполне осуществимы, хотя и имеют  ряд недостатков, связанных с  индивидуальным восприятием работников элементов методики мотивации, применяемых  их руководителями.

В российской практике также  применялись различные теории мотивации, но в силу отсталости России в развитии от ведущих стран они не были столь  же эффективны, как за рубежом. Для  России главным мотивационным фактором остается высокая заработная плата  и ее своевременная выплата, т.е. стабильность в финансовом положении. Сейчас нельзя с уверенностью сказать, что именно сильней влияет на эффективность работы персонала: для многих работников зарплата кажется важней, чем, скажем, климат в коллективе или гарантия социальных благ. Россиян нельзя судить в такой «алчности», жадности к деньгам. Скорее, это вина российских руководителей, не желавших вести мотивацию своих сотрудников по западному пути. Хотя, конечно, и их можно понять: всегда высок риск остаться ни с чем, однако, их деятельность выработала некий стереотип о возможности выполнения эффективной работы в обмен на высокую зарплату. Именно поэтому сейчас руководителям различных уровней всё сложней найти квалифицированного работника, правильно соотносящего свои способности, возможности организации и экономическое положение страны одновременно.

России не хватает практики  в применении таких мотивационных  теорий, решительности для рискованных, но  в свою очередь эффективных  принципов деятельности.

Мало кто из руководителей  готов делиться своими идеями по управлению организацией и принятию решений  в сложных ситуациях, а ведь персоналу  именно это и требуется: быть в  курсе событий в коллективе, знать, ради чего стоит трудиться с максимальной эффективностью, повышая своей деятельностью  доходы предприятия и обеспечивая  себя заработком. Принцип открытости является одним из наиболее перспективных  путей совершенствования применения мотивации в России.

Другим доступным и  приемлемым способом является умение руководителя поставить перед сотрудником  правильную цель и четко истолковать  его задачи в этом деле. Для этого необходимо самому осознавать всю важность поставленной задачи и не допускать таких ситуаций, в которых у сотрудника может пропасть интерес к заданию по причине плохой информированности и неясности. Любому сотруднику понравится выполнять то, что ему понятно и доступно, при этом он будет осознавать свою важность в этом деле, что, несомненно, еще повысит его уровень мотивации.

Что же касается вознаграждения как мотивационного фактора, то руководитель должен, прежде всего, соотносить усилия, затраченные работником на выполнение работы, его стремление при этом и возможности организации оплатить такие усилия в полной мере. Проще  говоря, не нужно обещать работнику  «золотые горы», если его часть работы не будет оплачена полностью, так  же как не стоит поощрять работу «спустя рукава». Если перед сотрудником  поставлена правильная четкая задача и за нее обещано вознаграждение, то в интересах самого сотрудника трудиться максимально эффективно. Если же он не проявляет рвения при  всех предложенных ему условиях, с ним необходимо провести беседу и выявить, что именно повлияло на такое поведение.

Для наиболее рационального  распределения поощрения руководителю целесообразней всего связывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приведет к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.

Также значительную роль будет  играть публичное признание внесенного вклада тех людей, чьи старания и  деятельность будут наиболее продуктивными. Это подействует на других сотрудников  как дополнительный стимул.

Одним из основных факторов правильности мотивации будет абсолютное социальное равенство между простыми рабочими и руководителями, т. е. необходимо пресекать в корне любые предложения  о создании дополнительных привилегий для руководства и ни в коем случае не позволять ущемлять права  человека. Осознание работниками, что  они ничем не хуже директора, а  их труд так же важен для предприятия, как и работа руководителя, позволит мотивировать персонал более качественно.

 

Для российского руководителя такие мотивационные факторы  будут наиболее эффективными, они  позволят мотивировать персонал, основываясь  на западном опыте, но применяя те методики, которые применительны именно к России. Наша страна во многом отличается своей уникальностью, и российские принципы управления также будут уникальны, но не использовать опыт других стран, достигших в своей мотивационной деятельности наибольших успехов, было бы как минимум нерационально, ведь все теории мотивации основаны на внимании к личности трудящегося. И хотя восприятие мотивационных факторов у каждой личности абсолютно индивидуальное, все они построены по принципу такого направления деятельности, которое заинтересует работника в эффективности его труда, а для предприятия это повысит прибыльность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация является одним  из основных факторов рентабельного  производства, а, соответственно, и  одним из главнейших показателей  экономики государства в целом. Она представляет собой целенаправленный процесс создания для работников условий и предложений для эффективного труда.

Основанием для мотивации  служат потребности человека, и роль руководителя в данной области заключается  в умении распознать потребность  и использовать ее в качестве цели для сотрудника, заставив его тем  самым выполнить задачу и принести пользу предприятию. При этом важным является возможность получить вознаграждение, причем от  качества выполнения поставленной задачи будет напрямую зависеть размер вознаграждения.

 Общеизвестен тот факт, что если сотрудник теряет интерес к выполняемому заданию, это однозначно снижает его производительность. Для руководителя является важным умение выбрать определенную теорию мотивации персонала и вовремя применить ее по отношению к сотруднику. Это приведет к наименьшим потерям.

В мировой практике множество  примеров удачного применения различных  теорий и методик мотивации, но в  отечественной современной практике их не так много. Это обосновано отставанием  в экономическом и социальном развитии нашей страны от стран запада в целом и риском потерять производство при неправильном применении методик мотивирования персонала в частности. Отечественным производителям нужно заставить себя перешагнуть через сложившиеся стереотипы и научиться применять особенные методики мотивирования, основанные на западном опыте, но построенные по российским меркам.

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2012.
2. Моденов А.В. Стимулирование наемных работников в процессе предпринимательской деятельности. Автореф. дисс. канд. экон. наук. - М., Управление персоналом организации / Под ред.А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2004. – 441с.

4. Э.А. Уткин “Мотивационный  менеджмент”, М, из-во “ЭКМОС”,  с.11

5. Дуглас МакГрегор «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»).

6. Генкин Б.М., Коновалова  Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. Школа, 2010

7. Кокорев В.П., "Мотивация в управлении", Барнаул, 1999

8. Балашов Ю.К. Мотивация  и стимулирование персонала // Кадры предприятия. - 2012.

9. Журнал "Человек и Труд" № 17, 2009 г.

10. http://ru.wikipedia.org

11. Маслоу А. Мотивация и личность / Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2009

12. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика

13. «Управление современной  командой». Учебник, под редакцией  проф. Мильнера Б. и проф. Линса Ф., М.: ИНФРА-М, 2011

14. Сергеев А. Н. «Теории  МакГрегора на практике», 2011

15. Алешина М.С. «Мотивация  как залог успеха фирмы», 2010

16. В.В. ДАВЫДОВ: ТЕОРИЯ Л. С. ВЫГОТСКОГО И ДЕЯТЕЛЬНОСТНЫЙ ПОДХОД В ПСИХОЛОГИИ

17. Арутюнов В.В., Волковысский И.В. и др. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. – 448с.

18. Агапцов С.А, Мордвинцев А.И., Фомин П.А., Шаховская Л.С. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия // http://www.smartcat.ru/p_staff/books/book_61/index.shtml

Приложение А – вариантные показатели (вариант №69)

№п/п	Обозначение	Показатели	Значение
		Промышленное здание
1		длина, м.	61
2		ширина, м	38
3		высота, м.	10,2
		Административно-бытовое  здание
4		длина, м.	30
5		ширина, м	8
6		высота, м.	3
		Складское помещение
7		длина, м.	16
8		ширина, м	9
9		высота, м.	5
10	М	Масса единицы продукции, кг	568
11	Nвып	Годовая программа выпуска, шт.	11000
12	Кавт	Количество автомобилей, шт	3
13	Кэк	Количество электрокаров, шт	2
14	Ккр	Количество кранов, шт	1
15	Цм	Цена 1 тонны материала, руб.	1646
16	tш-к	Время изготовления единицы  изделия tш-к, н-ч	69
17	Нув.пр.	Процент невыходов на работу, %	5
18	Дкал	Количество календарных  дней в плановом периоде, дн.	365
19	Тп	Промежуток между двумя  поставками, дн	15
20	Тстр	Страховой запас, дн.	4
21	Тц	Длительность производственного  цикла, дн	6
22	Нгп	Норма наличия готовой  продукции на складе, дн.	5
23	Nпр	Норма прибыли, %	34